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1、员工“薪酬感知域差”与离职决策研究基于“齐当别”决策模型视角 熊冠星 李爱梅 王笑天 蔡晓红 魏子晗 暨南大学管理学院 中国科学院行为科学重点实验室(中国科学院心理研究所) 中国科学院大学 摘 要： 薪酬差距与离职是管理者、管理学者与心理学者共同关注的重要问题。传统离职研究以组织的视角关注内部薪酬差距对离职的“推动”作用, 新时代无边界职涯背景要求离职研究以个体决策者为中心, 聚焦外部薪酬差距对离职的“拉动”作用。本研究基于“齐当别”决策模型的视角, 运用行为决策的研究范式, 探讨了外部工作机会薪酬比较的“薪酬感知域差”对离职决策的拉动影响机制。文章包括两项调查研究与一项实验研究: (1) 针
2、对 160 名企业员工, 研究 1a 运用薪酬数值法与现状薪酬锚定法同时测量“薪酬感知域差”, 探索了“薪酬感知域差”与离职倾向的关系, 并检验了职位等级在其中的调节效应; (2) 为排除个体主观比例尺的可能影响, 研究 1b, 针对 242 名企业员工, 以增加比例尺赋值的现状薪酬锚定任务对“薪酬感知域差”进行了测量, 再次对“薪酬感知域差”、离职倾向与职位等级间的关系进行了检验; (3) 在两项调查研究的基础上, 研究 2 在实验室设计离职情境, 操纵“薪酬感知域差”, 探索其对离职决策的影响。研究结果表明, “薪酬感知域差”正向预测离职倾向, 职位等级在其中起增强的调节作用。本文完善了薪
3、酬差距的指标体系, 推动了离职搜寻过程中不确定性离职决策机制的探索, 并为个体感知的外界薪酬如何“拉动”个体离职提供了新的分析视角。关键词： “齐当别”模型; 薪酬感知域差; 离职倾向; 无边界职业生涯; 作者简介：熊冠星, 暨南大学管理学院博士研究生;作者简介：李爱梅, 暨南大学管理学院教授, 博士生导师, 博士;作者简介：王笑天, 暨南大学管理学院博士研究生;作者简介：蔡晓红, 中国科学院心理研究所硕士研究生;作者简介：魏子晗, 中国科学院心理研究所博士研究生。基金：国家自然科学基金面上项目 (71271101;71571087) The Relationship between Sala
4、ry Domain Discrepancy and Demission Decision:An Equate-to-Differentiate Theory PerspectiveXiong Guanxing Li Aimei Wang Xiaotian Cai Xiaohong Wei Zihan Management School, Jinan University; CAS Key Laboratory of Behavioral Science, Institute of Psychology; Abstract： As a critical issue, the relationsh
5、ip between salary discrepancy and demission is concerned by managers, management scholars and psychologists. From the perspective of organization, traditional researches focus on how internal salary discrepancy pushes employees to demit. However, the background of boundaryless career requires demiss
6、ion researches to shift the focus to individuals decision mechanism by emphasizing the pull strength of external salary discrepancy. By adopting the Equate-to-Differentiate Theory, this paper examines the relationship between salary domain discrepancy and demission decision. The paper includes two f
7、ield studies and a laboratory study. Through different measurements, Study 1a and Study 1b explored the relationship between salary domain discrepancy and demission intention by controlling gender, age, seniority, educational background and actual salary. Further, Study 2 strengthens the causal infe
8、rences by manipulating salary domain discrepancy. Our research finds that salary domain discrepancy positively affects demission decision. Moreover, employees position level as a moderator, strengthens the positive association between salary domain discrepancy and demission intention. Generally, thi
9、s paper enriches the research system of salary discrepancy, and improves the investigation into the uncertain demission decision mechanism in relation to job search.Keyword： equate-to-differentiate model; salary domain discrepancy; demission intention; boundaryless career; 引言一直以来, 薪酬都是影响离职的重要因素1。201
10、6 年, 中智人力资本调研中心与 Linked In 两大平台深层挖掘跳槽者的数据表明, 薪酬是员工跳槽的最主要原因。同时, 哈佛商业评论对来自不同国家的 1200 多名员工进行访谈以及问卷调查后发现, 跳槽者以年轻主管居多, 且变化工作的主要目的也是因为薪酬。那究竟是客观薪酬还是主观的薪酬差距对离职的影响更大呢?已有研究发现, 薪酬差距 (salary discrepancy) 是薪酬影响员工态度与行为的核心要素, 比单一的客观薪酬的预测更为有效与准确2, 因此, 薪酬差距指标是离职研究关注的重点3。自 March 和 Simon4将离职纳入科学研究范式中以来, 研究者们就将影响离职的因素归
11、纳为“推动离职” (push) 与“拉动离职” (pull) 的两种力量5,6。在传统的经济背景下, 因为雇佣关系相对长期而稳定, 雇员受雇于单一组织的情形较多, 薪酬差距指标的研究主要强调组织内部要素的比较, 如实际与感觉应该获得的薪酬差距等2。这些离职研究重点关注的是组织内部薪酬差异比较对离职的“推动”力量, 在此基础上, 也衍生出对于组织中不同等级间的薪酬等级差距7及组织内部工作组间的薪酬差异8的关注与探讨。然而, 随着经济的快速发展和互联网技术在组织的渗透, 传统的组织管理模式出现了深刻的变革, 组织结构日趋扁平化、柔性化和网络化。员工传统的组织生涯被“无边界职业生涯” (bounda
12、ryless career) 所取代, 员工很容易跨越组织边界, 受到组织外部工作机会的“诱惑”9,10。在这种新的无边界职涯背景下, 外部组织网络与信息成为维持职业生涯发展的重要因素9, 而外部“拉动”成为离职当中的主要力量。例如, Porter 等11的研究发现, 外部网络对于组织来说是一个潜在的风险, 其正面预测员工自愿离职的可能性;Co 爧ar 等12使用企业级数据构建的经济动态模型, 描述了外部环境 (贸易摩擦的减少、关税、行业工资分布) 及公司的解雇成本与离职的联合效应。虽然有诸多“拉动”离职研究的文献, 但是这些研究多受传统研究方式的影响仍置于组织视角, 然而互联网时代管理重心下
13、沉及回归管理本质的必然性却要求离职研究能够系统刻画员工个体的行为特征。Steel13在Academy of Management Review上的一文中明确指出, 无边界职涯背景要求离职聚焦决策者本身, 重视员工主体决策的制定, 需运用更加合适的决策理论范式探讨个体外部工作机会的搜寻及心理反馈过程。那么, 组织外部工作机会薪酬差距的比较究竟是如何对离职产生作用的呢?本研究将从行为决策视角, 重点探索无边界职涯背景下外部可能工作机会的薪酬比较差异对离职的“拉动”机制。文献回顾离职是一种决策4。在职业搜寻的离职决策中, 研究者们发现薪酬起着十分重要的作用, 当现有工作薪酬高的时候, 外部劳动力市场
14、将缺乏吸引力, 反之外部劳动力市场薪酬的变化会对员工离职形成强烈吸引14。Maertz 和Kmitta15的质性研究表明, 外部工作机会的薪酬信息是影响工作机会比较的最重要原因。追溯已有文献发现, 在探索薪酬对一系列后果变量的作用机制时, 研究多遵循传统的理性人假设, 例如田妮和张宗益16在保留企业所有者和高管的理性人假设不变的前提下, 构建了重新审视高管激励契约是如何实现效率目标的模型。而在薪酬与离职的研究中, 研究者们则常用理性的期望法则来刻画外部薪酬比较与离职决策过程17, 即将外部工作机会的评估定义为“员工对于工作机会提供的薪酬的价值及获得这项工作机会概率的乘积”18。个体通过公式 E
15、 (U) = i=1piu (xi) (p 代表各项工作机会的获得概率, x 代表薪酬, u (x i) 代表通过薪酬计算出来的期望效用) 算出外部劳动力市场工作机会的总体期望效用, 与现有工作的期望效用进行比较从而最终做出选择19。但是, 实际中的离职决策本身具有极大的不确定性, 其包括决策后果的变化率、决策后果的不可预测以及后果的不可控等20,21。可供选择的外部工作机会 (alternatives) 的不确定性 (例如, 寻找可供选择其他工作的机率、相对可取性和选择它们的时限) 对决策结果有着非常大的影响22。理性的期望法则被称为分析范式, Steel13指出在刻画职业搜寻过程中, 有越
16、来越多的数据表明, 将人类决策视为高度理性的、系统的、有序的分析范式所推导的结果与实际不符。例如 Griffeth 和 Hom23运用期望法则对 244 名护士的相关情形进行探索时, 发现外部劳动力市场的工作期望效用对离职倾向预测十分微弱, 即运用期望法则让护士主观估计获得每份外部工作机会的概率不准确, 存在较大的偏差, 从而不能很好的预测她们的离职行为。随着行为决策理论的兴起与在管理领域的不断渗透24, 在近年来管理领域的国际顶尖杂志上, 有越来越多的研究运用行为决策的思路对传统组织问题进行分析与探索25-27。在探索离职研究中, 行为决策使用的并非以往常规的组织行为范式, 而是行为决策的研究范式。行为决策理论与现实接轨, 推翻了理性经济人的传统假设, 从有限理性的假设出发, 探讨了个体在实际决策过程中的心理与行为规律, 从而帮助人们更好地理解决策过程28。离职决策中的职业搜寻过程充满着不确定性。行为决策的研究表明, “启
