大学生职业规划辅导材料3

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1、大学生职业规划辅导材料 3大学生职业规划辅导材料 3 第二章职业生涯理论 20 世纪初美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯提出三因素论后，心理学家、教育学家、社会学家和经济学家等做了大量的研究和实践，分别从不同的角度阐释了职业生涯规划与发展的理论和方法，形成了许多关于职业生涯选择与发展的理论。本章将重点介绍其中比较有代表性的职业选择理论、职业生涯发展理论和职业决策理论。此外，还将介绍社会认知职业理论和个性特征与职业模型理论。 第一节职业选择理论 职业选择理论以人与职业的相匹配为中心，包括弗兰克帕森斯的特性因素论、约翰霍兰德的职业性向理论、鲍丁、弗洛姆等人的心理动力理论。其中有强调个体的能力倾向或人格

2、特质的差异取向学说，强调社会经济结构、个体在社会情境中的地位或个体的社会化过程的情境取向学说，强调个体的自我观念或自我观念的和谐程度的现象取向学说等。 一、特质因素理论特质因素理论的渊源可追溯到 18 世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯发展而形成。这是最早的职业辅导理论，其提出的职业选择方法至今仍被广泛接受和使用。1909 年帕森斯在其选择一个职业的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。职业选择指的是个人在了解认识自己的主观条件与职业需求条件的前提下，

3、将个人的主观条件与职业需求相匹配，这就是特质因素理论的内涵。 帕森斯的三要素模式被认为是职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，逐步形成了职业选择和职业指导过程的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。 帕森斯认为人职匹配可以分为两种类型：因素匹配。例如需要有专门技术和专业知识背景的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配或脏、累、苦等劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹

4、配；特性匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 从整体上看，特质因素理论为人们的职业生涯设计提供了最基本的原则，各种心理测量工具和大量的职业信息书刊业的蓬勃发展为职业生涯设计提供了良好的技术支持，因此，该理论具有较强的可操作性，被人们广为采用。但是也应该看到，由于忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用，特质因素理论中的静态观点与现代社会的职业变动规律不相吻合，理论还存在着一定的局限性。 二、心理动力理论20 世纪 50 年代后期，随着人本主义心理学的兴起及发展，出现了两个比较有影响力的职业生涯理论流派，即“

5、心理动力论”和“期望价值论” 。这些理论重视人的需要和人的职业价值观在职业选择中的作用，以及人的早期经验与职业动机对职业选择和职业成功的影响。 （一）心理动力论 美国心理学家鲍丁、纳切曼和西格尔等人，于 20 世纪 60 年代后期提出了一种强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选择和职业指导理论，即“心理动力论” 。 他们用心理分析的方法来研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足需要和促进个人发展。他们在对职业团体进行研究的基础上，提出了心理动力理论的结构，主要包括以下六方面内容； 1.成人的生理和智力活动与其个人早期的生理和心理发展过程有关。 2.复杂的成人活

6、动中包含着与婴儿简单活动相同的本能满足。 3.人一生的最初六年，决定了他未来的职业需求模式。职业选择取决于人生最初六年中所形成的需要。 4.家庭压力对个体需要的发展影响极大。 5.成人在工作中会显示出一种婴儿期冲动的升华。 6.如果缺乏职业信息，职业期望可能遭到挫败。 心理动力理论认为，个人产生职业问题可能有三方面原因：一是依赖性强，缺乏对自己的责任感和自信心，缺乏职业决策能力；二是缺乏信息，即缺少职业决策所必须的根据；三是选择职业过程中由于自身的犹豫或环境的干扰而引起的心理冲突或焦虑。指导者的任务首先在于查明个体职业问题的范围，然后同被指导者共同作出新的尝试性的决策，或改变被指导者的某些行为

7、。 同时，心理动力理论强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性。社会上所有职业都是可以归入代表心理分析需要的、分属一定范围的职业群：养育的、操作的、感觉的、探究的、流动的、抑制的、显示的、有节奏的运动等，并认为这一理论除了那些由于文化水平和经济因素而无法自由选择的人之外，可以适用于其他所有的人。影响个体职业选择的动力于个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。由于它们影响着个人的能力、兴趣及态度的发展，从而影响其日后的职业选择与行为的有效性。 （二）期望价值论 美国心理学家弗洛姆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效

8、价与期望值成正比，即： FVE 式中，F 为动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度；V 为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E 为期望值，指个体估计的目标实现概率。员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。如果效价为零甚至负值，表明目标的实现对个人毫无意义甚至给个人带来负担，这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此有任何积极性、付出任何的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人也同样不会产生追求目标的动机。 按照上述

9、观点，择业动机取决于职业效价和职业概率，即 择业动机f 式中，职业效价是择业者对某项职业价值的主观评价，它取决于以下两个因素： 择业者的职业价值观。 择业者对某项具体职业要素，如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。即： 职业效价=职业价值观职业要素评估 职业概率指择业者认为获得某项职业的可能性大小，它通常取决于以下四个因素： 某项职业的社会需求量：职业概率与社会需求量成正相关。 择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。职业概率与择业者的竞争能力成正相关。 竞争系数，即谋求同一种职业的竞争者人数的多少，职业概率与竞争系数成负相关。 其他随机因素。 即：职业概率=职业需求量竞争

10、能力竞争系数随机系数 一般而言，择业者对其视野内的几种目标职业进行职业价值评估和职业获取概率评价之后，将进行横向择业动机比较。择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和得失权衡。因此，择业者多以择业动机分值高的职业作为自己的最终目标。 第二节职业生涯发展理论由于社会生活不断变化以及人的自身心理发展，人的职业心理总是处在一种不断变化的动态发展过程之中，个性与职业的匹配也不是一劳永逸的事情。职业生涯发展理论就是从动态的角度来研究人的职业行为和职业发展的各个阶段。 一、生涯发展阶段理论 职业生涯是一个长期的发展变化过程，在不同的阶段，个人有着不同的职业需求。对于具体阶段的划分

11、，不同的专家学者提出了不同的理论观点。 （一）施恩的职业生涯发展阶段说 施恩是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的教授，他立足于人生不同年龄阶段面临的问题和职业工作的主要任务，提出职业生涯发展 9 阶段说，如表 2-2 所示。 表 2-2 施恩职业生涯九阶段理论阶段 角色主要任务成长、幻想、探索阶段学生、职业工作的候选人和申请者发现和发展自己的需要、兴趣、能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识；做出合理的受教育决策；开发工作领域中需要的知识和技能进入工作世界应聘者、新学员进入职业生涯；学会寻找并评估一项工作，做出现实有效的工作选择；个人和雇主之间达成正式可行的契约；个人正式成

12、为一个组织的成员基础培训实习生、新手了解、熟悉组织，接受组织文化，克服不安全感；学会与人相处，融入工作群体；适应独立工作，成为一名有效的成员早期职业的正式成员资格取得组织正式成员资格承担责任，成功地履行第一次工作任务；发展和展示自己的技能和专长，为提升或横向职业成长打基础；重新评估现有的职业，理智地进行新的职业决策；寻求良师和保护人职业中期正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等选定一项专业或进入管理部门；保持技术竞争力，力争成为一名专家或能手；承担较大责任，确定自己的地位；开发个人的长期职业计划；寻求家庭、自我和工作事务间的平衡职业中期危险阶段正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等 现实地

13、评估自己的才干，进一步明确自己的职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；建立与他人的良师关系职业后期骨干成员、管理者、有效贡献者等成为一名工作指导者，学会影响他人并承担责任；提高才干，以担负更重大的责任；选拔和培养接替人员；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降衰退和离职阶段学会接受权力、责任、地位的下降；学会接受和发展新的角色；培养新的工作以外的兴趣、爱好，寻找新的满足源；评估自己的职业生涯，着手退休退休适应角色、生活方式和生活标准的急、剧变化，保持一种认同感；保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资深角色，对他人进行传、帮、带。

14、这里需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄上有所交叉。 （二）金斯伯格的职业生涯发展理论 美国著名职业指导专家金斯伯格把人的职业发展分为幻想期、尝试期和现实期三个大的阶段，每一个大的阶段又分了若干个小阶段，如表 2-3 所示。 表 2-3 金斯伯格职业生涯三阶段理论阶段 年龄主要心理和活动幻想期1 岁之前对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中

15、扮演自己喜爱的角色此时的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身的条件、能力和水平。也不考虑社会需求和机遇尝试期1-17 岁由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得社会生产与生活的经验。开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位次阶 段 兴趣阶段开始注意并培养对某些职业的兴趣能力阶段开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，同时将其表现在各种相关的职业活动上价值观阶段逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的需要，以职业的价值性选择职业综合阶段将上述三个阶段的职业相关资料综合考虑，以此来了解和判定未

16、来的职业发展方向现实期7 岁以后能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，已有具体的、现实的职业目标次阶段试探阶段根据尝试期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择具体化阶段根据试探阶段的经历做进一步的选择，进入具体化阶段专业化阶段依据自我选择的目标，做具体的就业准备（三）舒伯的生涯发展论 舒伯根据布尔赫勒的生命周期和列文基斯特的发展阶段论，发展出一个新的诠释职业和生涯的发展概念模式。他在 1953 年提出了 10 个基本主张，在之后出版的职业发展：研究的架构（VocationalDevelopment:AframeworkforResearch）和他与巴克拉奇（Bachrach）合著的科学的生涯和职业发展（ScientificcareersandVocationalDevelopmentTheory）书