《我国人力资源会计信息披露的困境及对策研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国人力资源会计信息披露的困境及对策研究（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、我国人力资源会计信息披露的困境及对策研究 安柯蓁 兰州理工大学经济管理学院 摘 要： 为了给外部信息使用者提供全面的决策信息, 人力资源会计信息披露已经成为一种趋势。本文:首先, 综述了我国人力资源会计信息披露的研究现状;其次, 分析人力资源会计信息披露陷入困境的原因;最后, 提出了改进人力资源会计信息披露的建议。关键词： 人力资源会计信息; 披露困境; 成因对策; 作者简介：安柯蓁 (1996-) , 女, 甘肃会宁人, 兰州理工大学 14 级在读本科生。研究方向:会计学。Research on the Predicament and Countermeasure of Human Reso
2、urce Accounting Information Disclosure in ChinaAn Ke-zhen College of Economics and Management , Lanzhou University of Technology; Abstract： Human resources accounting information disclosure has become a trend in order to provide comprehensive information to the external information users. This paper
3、 reviews the research status of human resource accounting information disclosure in our country; secondly analysis of human resource accounting information disclosure cause trouble; finally put forward the improvement of human resources accounting information disclosure recommendations.Keyword： huma
4、n resource accounting information; disclosure dilemma; cause countermeasure; 一、我国人力资源会计信息披露的研究现状目前, 我国对人力资源会计信息的披露还未形成系统的规章制度。2006 年 2 月颁布的新企业会计准则中, 首次对职工薪酬的披露范围与内容进行了规范。这也说明我国对人力资源会计信息的披露, 逐渐从自愿性转向了强制性。我国学者对人力资源会计信息披露方面的研究, 要比对人力资源会计其他方面的研究少很多。笔者在“中国期刊全文数据库”中按篇名“人力资源披露”检索了1994 年至今发表在期刊上的文章共 20 篇, 其
5、中发表在核心期刊上的仅仅 8 篇。通过对这些文章的研究发现, 多数文章把研究的重点都放在人力资源会计的理论基础、信息披露的必要性、原则以及方法等方面;只有少数文章通过实证研究来探讨我国人力资源会计信息披露存在的问题与相应的对策。虽然成果较少, 但是我们研究发现, 我国学者对人力资源会计信息披露的研究在逐步地完善和提高, 大致可以归纳为三个阶段:第一阶段, 理论探讨阶段。在这一阶段, 研究者将人力资源会计所运用的理论基础进行探析, 主要在现代企业理论与行为会计理论1等基础上, 结合企业实际, 探讨了人力资源会计信息披露的必要性和原则, 并对披露的内容, 以及表内表外的披露方式进行初探2;第二阶段
6、, 研究活跃阶段。文章数量较第一阶段的数量多, 同时研究的内容在第一阶段的基础上有所深入, 对人力资源信息披露的内容与形式进行重点探析3;第三阶段, 思维创新阶段。主要对人力资源会计信息披露的形式进行大胆的设想与多样创造化, 主张人力资源会计信息披露的方式应跳出传统的会计框架, 另辟蹊径4, 同时主张加强人力资源信息披露的实证研究5, 使人力资源信息披露更具有可行性。二、人力资源会计信息披露陷入困境的成因分析1. 外部条件不成熟第一, 相关规定不明确, 难以对实际操作起到指导作用。在证监会发布的公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则中规定“股票发行时, 在其招股说明书中应披露员工及社会保障信
7、息”, “上市公司应披露董事、监事和高级管理人员的情况公司应披露员工情况, 包括在职员工的数量、专业构成、教育程度及公司需承担费用的离退休职工人数”6。但是在我国财政部正式制定的会计法律法规当中, 没有关于人力资源会计信息披露的明确规定。所以企业在披露人力资源会计信息时, 对披露哪些内容、披露到什么程度以及披露的规范格式等方面并没有明确、具体且富有可操作性的规定。第二, 企业之间没有形成互相效仿的模范力量。由于在人力资源会计信息披露方面做得好的企业很少, 由人力资源信息披露而直接助推企业发展的事例不多, 在此方面没有标杆企业的带动力量, 企业之间没有形成披露默契, 这使得人力资源会计信息的披露
8、仅仅是企业内部管理的问题, 没有上升到外部制约的高度。2. 企业内部能力欠缺第一, 企业对人力资源会计信息披露的重要性认识不足。知识经济的特点决定了人力资源的稀缺性和重要性, 对人力资源进行确认、计量和信息披露使得会计信息更具公允性和充分性。因为人力资源已经成为企业一项稀缺的、不可替代的无形资产, 企业对战略的认识也应当从过去的企业利润最大化转变为现在的企业价值最大化, 而人力资源是为企业创造价值最核心的力量, 对企业经营的成败起着至关重要的作用。企业只有将人才结构、团队凝聚力、人才发展潜力等重要信息进行会计披露, 才能向外界投资者抛出诱人的橄榄球, 帮助投资者更好地分析、预测企业未来的发展能
9、力与机遇, 进而吸引更多的投资者来本企业进行投资活动, 使企业更加有序高效地运转;同时, 企业债权人也可以通过人力资源信息的披露了解到企业人力资源的诚信度及企业人力资源为企业偿还期内创造财富的能力, 减轻企业债权人施加给企业的压力。第二, 企业内部管理能力欠佳。企业内部管理水平主要体现在两方面, 一方面, 企业内部规章制度。目前对于人力资源会计信息披露大多将关注点放在外部宏观的法律与社会环境中去, 而没有把视线更多地转移到企业内部的规章制度上来。企业内部相关财务制度没有将人力资源会计信息披露的内容进行明确规定, 企业在进行人力资源会计信息披露时无章可依;另一方面, 企业的管理水平直接影响员工对
10、组织的忠诚度, 员工对组织的忠诚度体现在员工的跳槽上。2014年离职与调薪调研报告称, 2013 年我国企业员工整体离职率平均为 16.3%, 其中传统服务业、制造业的员工离职率相对较高, 分别达到了 19.4%和 19.1%7。在我国员工跳槽率居高不下的状况下, 企业如果对人力资源会计信息进行披露, 担心引发人才外流, 所以对人力资源会计信息披露表现出不积极的态度。这个问题归根结底在于企业自身管理水平欠佳, 员工对组织忠诚度没有达到一定的高度。3. 学科自身发展的局限性第一, 由于人力资源自身的特殊性, 使得有效获取人力资源信息并将其进行量化的工作困难重重。人力资源在严格意义上来说, 不符合
11、资产要素确认条件、资产的定义和可计量的原则, 而最多只能将其定义为资产。企业人力资源成本的核算通过薪酬管理来进行, 而对于人力资源的开发、获取、使用等方面成本则难以衡量计算。第二, 我国人力资源会计理论尚未成熟, 人力资源会计也没有形成科学的、公认的计量模式。现在主流的六种人力资源会计的计量模式分别是人力资源成本会计模式、生产者剩余模式、价值会计模式、当期实现价值模式、劳动者权益模式以及智力资本会计模式。这六种计量模式往往侧重于人力资源会计的某一方面, 都存在一定的缺陷, 没有哪一种计量模式是可以完完全全地将人力资源会计进行确认与计量的。以上原因给人力资源会计信息披露带来了一定的难度。三、人力
12、资源会计信息披露的建议1. 外部强制性披露与内部自愿性披露相结合目前我国企业对人力资源会计信息披露越来越重视, 但缺乏完善的法律法规来保障, 公司对人力资源会计信息披露的内容、范围和程度都有所不同, 不利于投资者相互对比做出决策;另外, 一些企业对人力资源会计信息披露没有足够的认识, 思想上对披露不积极不主动, 选择随大流。要形成一个完善的, 健康的人力资源会计信息披露系统, 法律法规客观方面的规范和企业主观方面的努力缺一不可。因此财政部等相关部门应当制定相关法律法规使披露更加规范化。在现行会计法则框架下, 明确规定人力资源会计信息披露的内容、范围、程度以及披露的形式;同时企业加强内部控制与管
13、理, 提高人力资源会计信息披露的意识, 在财政部等法律法规的前提下制定相应的公司规章, 规定公司在进行信息披露时的具体内容。外部强制性披露与内部自愿性披露相结合, 双管齐下, 使人力资源信息更好地为决策者服务, 并最终为公司服务。2. 建立企业与信息使用者的互动反馈系统如果国家相关法律法规、企业、信息使用者三者之间形成一个链条, 企业居于链条的中间部位。在人力资源会计信息披露的对策与方法中, 人们往往只注重企业与一边的法律法规的互动与探讨, 容易忽略企业与另外一边的信息使用者之间的互动与反馈。信息披露的目的最终是为决策者进行服务, 决策者想要得到企业内人力资源的哪些信息, 信息的多少与详细程度
14、应当反馈到企业, 企业根据信息决策者的需求并结合自身情况对人力资源信息进行披露。企业与信息使用者之间的反馈形式多种多样, 公司在进行信息披露前可召开相关会议, 通过会议收集决策者的意见信息;也可以通过公司官方网站、期刊、邮箱等发布消息, 进行决策者意见收集。3. 多学科融合创新, 不断总结实践有效的人力资源会计计量形式在人力资源会计信息披露过程中, 不妨跳出人力资源计量的限制, 将目光从会计学科转向人力资源管理学科, 从人力资源管理与开发的角度来审视人力资源会计信息披露的问题。披露内容注重人力资源潜在的价值, 披露方式依然采用报表内披露与报表外披露, 但是将报表外披露作为重点, 除了附表、附注
15、等以外, 增加由人力资源部门负责编制的员工现有价值与未来预测价值评估报告。参考文献1鄢宗怀, 王雪岩.试论人力资源会计信息披露J.武汉商业服务学院学报, 2003 (03) :57-58. 2张彦明, 付会霞.人力资源会计信息披露研究J.油气田地面工程, 2005, 24 (4) :3-4. 3卢蕾.企业人力资源会计信息的披露J.会计之友, 2006 (04X) :64-65. 4李春花, 李振山.人力资源会计信息披露的若干思考J.会计之友, 2012 (24) :108-109. 5张振, 刘阳.社会责任报告中人力资源信息披露研究J.商业时代, 2012 (30) :102-103. 6于俊红.我国上市公司人力资源信息披露的研究J.知识经济, 2014 (14) :152-152. 7安世民.企业员工跳槽转换成本研究M.甘肃:甘肃人民出版社, 2015:5.
