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1、加强公务员队伍建设的现实思考要转变政府职能，提高办事效率，建设廉洁、勤政、务实、高效的政府，很关键的一个方面，就是要改革和完善干部人事制度，健全公务员队伍建设，提高公务员队伍的整体素质和能力。本文主要分析当前我国公务员队伍建设的现状，针对其存在问题提出加强公务员队伍建设的现实思考。一、公务员队伍建设的现状分析1993 年 4 月国务院通过并颁布了国家公务员暂行条例 ，并于同年 10 月起施行，这标志着我国公务员制度的初步形成。此后，全国各地自上而下逐步开始建立和推行国家公务员制度，加强公务员队伍建设。在实践方面，从中央国家机关开始，各级政府先后在“三定”的基础上进行了职位设置，制定了职位说明书
2、，并通过考试、考核等方式对原政府工作人员进行了身份过渡；各地陆续进行了考试录用的试点、推行工作，到今天已经基本确立了录用主任科员以下的非领导职务“凡进必考”的原则；各地区、各部门针对自身的情况对考核、培训、工资等其它制度环节进行了试点。在立法方面先后颁布了 12 个全国性的有关单项法规，覆盖了公务员制度的职位分类、录用、考核、职务任免、奖励、辞职辞退、申诉控告、培训、职务升降、回避、职位轮换等绝大部分环节。应该说，国家公务员制度已经在我国初步确立起来，为加强公务员队伍建设做出探索和实践，取得了巨大的成效，但是也逐渐暴露出一些问题。（一）公务员队伍整体素质与新时期、新任务的要求还有差距随着全面建
3、设小康社会的推进，我国急需一大批掌握现代经济管理、专业技术等复合型行政管理人才，去支撑和推进我国经济社会的快速发展。由于历史的原因，特别是十年“文革”使许多公务员没有机会进入高等学府深造，造成其学历偏低，当改革开放的大潮汹涌而至的时候，一些有水平、有能力的干部似乎因不具备高学历、高文凭而遭淘汰，虽然，经过推行公务员制度，大部分干部过渡公务员并进行相应的学习、培训，但大部分为参加工作后脱产、半脱产的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，整体素质偏低，造成目前全国公务员队伍专业结构单一，懂经济、会管理的公务员相对缺乏。据统计，全国 550万公务员从学历上看，虽然专科以上学历占 47%。但随
4、着我国加入 wTo，公务员队伍面临着更大的挑战，公务员队伍素质与高素质专业化的标准，与 wTo 对公务员的能力要求相比还有较大差距公，与当前改革开放和建设小康社会的现实需要还有差距。一是在知识素质和结构上，适应时代发展所需要的市场经济、法律、公共管理、外语、计算机和科技知识等比较欠缺，知识结构不合理。XX 年国家人事部与国家行政学院联合在全国范围内开展了关于国家公务员任职培训需求的调研活动。在调查中，江苏等省对公务员掌握相关知识的情况进行了分析。其中，属于“评价较好类”的包括政策知识、知识、政治理论知识等；属于“评价一般类”的包括经济知识、业务知识、法律法规知识；属于“评价较差类”的包括外语知
5、识、科技知识、计算机知识、管理知识。这一评价尽管也是相对的，但应当说具有较高的信度和效度，他反映了我国现行公务员队伍知识素质上存在着严重不足。二是在能力素质和结构上，远不能适应经济和社会发展需要。知识与能力之间存在着相关关系，知识素质和结构上存在的严重不足，导致了决策、组织、依法行政和创新等核心能力不强。仅以依法行政能力为例，依法行政是现代行政的主要标志，依法行政能力是公务员能够有效地依法约束本人及其下属行政行为和运用法治手段提高行政效能的本领。应该说，具备依法行政能力至关重要，但在实际生活中存在着大量行政违法、行政不当、不善于运用法治手段等现象，行政诉讼和行政赔偿事件时有发生。据湖北省调查，
6、XX 年受理的行政案件中，撤销或部分撤销行政处理行为以及变更行政行为的占一审结案的比例竟高达 55.9%。这一现状的存在是与公务员素质不高、结构不合理息息相关的1。以武汉市为例，武汉市现有公务员 40700 名，从知识素质来看，其中具有研究生学历的仅有 870 人，占 2.14%；大学本科学历的 7673 人，占 18.85%；大专学历的 18844 人，占 46.3%；中专、高中及以下学历的 13312 人，占 32.71%。其中，有近 50%的公务员是在任职后取得大专和本科学历的。从年龄结构来看，30 岁以下的公务员 9098 人，占 22.35%；3150 岁的公务员 25558 人，占
7、 62.80%；5154 的公务员 3217 人，占7.9%；55 岁以上的公务员 2827 人，占 6.95%2。所以，提高公务员素质，优化公务员结构是必须着力解决的紧迫任务。（二）公务员制度存在层面障碍，影响公务员队伍建设自党的十三大和七届全国人民代表大会提出建设我国公务员制度后，经党的十四大和八届全国人民代表大会要求尽快推行国家公务员制度，到党的十五大和九届全国人民代表大会提出继续完善国家公务员制度，我国的公务员制度已经经历了一个初步建立的历史过程。在推行和建立国家公务员制度的进程中我国取得了不少成绩，包括公务员权利和义务的确立，强化了公务员的法律意识和依法行政理念；公务员职位分类制度的
8、实施，从根本上改变了干部管理的大一统模式，实现了历史性的突破；公务员考试录用的实行，一改传统的调动模式，严格了人员的入门质量；公务员交流制度的推行锻炼了公务员队伍，提高了适应各种岗位和处理复杂问题的能力；公务员行为的规范和回避制度，制约了公共行政权力的运作和增强了公务员的公共责任，减少了公务活动中的腐败问题；公务员的辞职和辞退制度的贯彻，形成了双向互动，平等对话的退出机制等等。同时必须看到，我国公务员制度，在运行中还存在不少问题，对公务员的能力建设尚未有充分认识是关键问题。具体性制度障碍包括以下四方面：1、职位分类制度不能显现能力且职位设置单一狭窄，违背了人才成长规律，限制了公务员的个性发展。
9、我国的公务员职位分类制度，一方面借鉴西方职位分类制度的优点，另一方面又吸收我国传统品位制的长处。其主要内容集中反映在两个方面：一是设置职务。国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。领导职务包括各级政府的领导职务和各级政府机关部门的领导职务，分别为 10 个职务；非领导职务从办事员到巡视员分别为 8 个职务。二是设置级别。国家公务员共分为 15 级，最高级为一级，最低为十五级，对应从总理到办事员的 12 个职务，由于我国公务员的待遇与职级紧密相关，只有职务获得提升，待遇才能获得相应改善。据有关人员统计，全国副处长以上的领导职务的公务员仅占公务员总数的 7.7%，加上助理调研员以上的非领导职务人
10、员也未超过 8%，它说明尚有 90%以上的公务员为科级和科级以下。可见，公务员施展自身能力的空间太小，其价值实现的途径单一而艰辛。如果身处县乡一级政府，即便是再有水平和能力，也可能因空间环境的限制终身为科员以下公务员。2、考核制度缺乏系统性和程序性，指标体系缺少量化，考核评价主体单一和考核等次太少，使考核失去权威。考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。 （1）考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统。尽管国家公务员考核暂行规定对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指
11、标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；（2）等次少。三个等次，优秀占 10%15%，不称职者没有比例要求，其余的 85%以上均为称职。这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了干多干少一个样”的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了“优秀”者“轮流坐桩” ，其余皆为“合格”的现象；（3）考核人的选择没有针对不同的组织、职位区别对待，除了少数高级领导职务“必要时，可以进行民主评议或民意测验”外，一律采用了“上级+同事+自我”的模式，同时法规对于三类考核主体考核结果的相对重要性
12、没有作出明确规定，从而出现了领导不力、以群众测评为结果甚至以个人小结为结果的现象；（4）考核方法较为单一，绝大多数采用的都是“写评语”的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种方法，很难保证考核的客观性。从目前看，考核没能真正达到激励的效果，形式主义和好人主义盛行，无法从公务员的能力上给予科学、客观和公正地评价。3、传统的公务员培训根植于计划经济土壤，计划经济的国家包办，高度集中统一的方式，使公务员的培训渐渐跟不上时代的步伐，暴露出许多与新形势不相适应的地方。在培训观念上，培训成为国家政府“要我学”的硬性要求，公务员没有“我要学”的积极主动性；在培训机制上，完全的行政化运作，基本上由国家直
13、接管理和控制，忽视了公务员的个人需求和社会需求，挫伤了公务员的培训积极性，使培训成了应付差事，培训失去内在动力；在培训内容上，贴近改革开放和政府工作实际，贴近党和政府中心工作，贴近新时代需求的培训内容不充分，使得教、学、用相脱节；在培训方式上，仍然以教师讲授为主，教材课堂为主，培训方式创新不足。4、考试的公开平等竞争性及其信度与效度直接影响到公务员队伍的整体素质。目前，我国已经确立了录用主任科员以下的非领导职位“凡进必考”的原则， 国家公务员录用暂行规定对公开、平等、竞争、择优的考试原则、录用的程序、考试的内容与方法等也作了明确规定，在此基础上全国各地都陆续进行了若干次面向社会、应届大中专毕业
14、生及专业军官的录用考试。从实践的效果来看，由于各种原因考试的竞争性及考试的信度和效度方面都还存在一些问题：公务员考试中的主要指报考者的数量、类别、质量能否形成充分的竞争，能否保证到位者的质量。据报道，近年来公务员报考者与计划录用者之间的平均比例达20：1，少数特殊职位甚至高达 60：1、70：1。说明了公务员具有较高的职业威望。但是机械的数量并不一定与质量成正比。由于尚未在全国范围内形成开放型的人才流动机制，使人才选拔的空间仍然十分狭小。首先，更大范围内的优秀人才没有参与到竞争的行列。调查发现，除针对应届毕业生的招考外，近年来的报考者中绝大多数是毕业生、原单位效益不好或在原单位不甚如意的人员以
15、及无职无业哪里有考试就往哪跑的“职业考试者” 。而更多的真正优秀、适合在政府中工作的人员由于具有安定的职业，没有参与进来；其次由于受到客观条件的限制，更多的人才无法进入视野。如有些省市规定农民只能报考乡镇的国家公务员职位，小城市的不能报考大城市的，地方的不能报考中央的。再比如所有地区都不允许中小学教师报考，其公平性暂且不谈，也影响了录用人员的质量，因为中小学教师，尤其是在农村是知识层次最高、最整齐的群体。同时，由于目前的公务员考试大多数不是“资格考试” ，而是“职位考试” ，这也限制了人才选拔的空间。（三）公务员队伍作风建设还需加强我国公务员管理受传统文化和行为习惯浸润已久，公务员队伍作风建设
16、存在很多问题。在现实中，往往“公共服务中服务提供者居于主导地位” ，而作为主人的公民则只能被动地接受，公务员作为公民的“公仆”成了一种理念价值的虚构，被现存关系所扭曲，其结果是不负责任和官僚主义盛行；权力过于集中，上层发号施令，下级依令而行，行政行为在多大程度上具有有效性，取决于支持这种行为的权力的大小。其结果必然是权力拜物教盛行；缺乏成本收益观念，往往通过机构调整和人员裁减方式去追求政府效率，始终无法摆脱低效率的怪圈,公务员队伍作风建设还需加强：一是思想不够解放，观念落后。主要表现在少数公务员开拓创新不足，小进则满、安于现状、畏难怕难思想严重，敬业精神不强，一定程度影响投资环境的改善和经济社会的快速发展。二是“外面热，里面冷”,公务员自身缺乏危机意识。当前，公务员招考竞争十分激烈，与此形成鲜明对比的是，现有的公务员却明显缺乏危机意识，缺乏提高自身素质的紧迫感。三是主动服务意识不强。少数部门、单位受利益驱动，过分强调部门和单位的权力，却忽视了义务。在工作中重管理轻服务
