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1、中国家族企业存在问题及对策二十来年,中国家族企业以飞速发展力求走完发达市场经济中家族企业几十年甚至上百年走过的路。但由于经济运行环境的不规范和其它因素的影响，这些企业在成长中难免存在一些问题。随着经济全球化的加速，我国企业将面临更加激烈的竞争，中国家族企业转变观念，加强管理，积极进行全球竞争，将是生存和发展的必由路。 一、中国家族企业存在问题几年来，通过对我国大量具备家族企业特征的民营企业的研究，并结合自家族企业实践经历以及为一些家族企业提供管理咨询服务的实践，我对中国家族企业发展现阶段所面临的主要问题和现状有了一定的认识。例如，在企业战略方面，有的家族企业根本没有战略，满足于小富即安的夫妻店
2、；或因创业者知识水平所限，难以逾越专业化管理和规模化经营的门槛，致使企业发展缓慢，虽可维持但难以长大；要么有的家族企业刚刚初具规模却采取盲目的发展战略，如不切实际的多元化，导致企业夭折等。在企业文化方面，家族企业老板个人的喜好和特征常常体现为企业文化特征，创始人个人的价值观成为企业文化的主体部分。家族企业文化受家族血缘关系及家族自身文化影响，在企业创办初期会起到积极的作用，如家族成员能在资金、经验和感情等方面互相支持，有很强的家族凝聚力。但是随着企业的扩大，非家族成员的进入，这种家族文化的不利一面将会显现，如家族成员间的产权不清晰、利益分配不均，族外人对企业缺乏责任和忠诚，企业产权制度及治理结
3、构不能适应企业规模化和专业化发展等问题。总之，随着家族企业的成长，将不可避免地面临种种问题，如企业传承问题、产权制度问题、治理结构问题、组织结构问题、人才结构问题、和企业文化等方方面面的问题。1.家族企业观念障碍成功的家族企业背后，一定有一位出色的企业主。由于过去私营企业的进入成本较低，许多成功的企业主自身素质并不高，他们的成功主要是凭借胆识和毅力,敢于冒一定的风险，把握住了我国由计划经济向市场经济转轨过程中的特殊机遇和市场缝隙，凭借内心里强烈的创业冲动把企业搞起来了，企业内没有也不必要设立更多的管理层次，而是企业主说了算或基本上个人说了算，个人承担一切责任和创业风险，其中不少的企业主具有相当
4、专制和跋扈的性格。在这些企业里，权力大于制度，一切都是模糊的、未知的、易变的，必须看企业主脸色行事。随着宏观经济环境的变化、市场的扩大和企业的发展，企业领导者思想观念陈旧的弊病逐步显露出来，并成为企业向前发展的障碍。如，有些人小农意识浓厚，“小富即安”的思想严重存在；有些人缺乏现代管理知识和市场经济知识，生产经营无计划、无预见，难以拓展市场；有些人缺乏创新意识，生产不出新产品；甚至有些人缺乏应有的职业道德和诚信品德，影响了企业健康发展等等。以上问题虽然并不是表现在所有的家族企业，而且其表现方式、影响程度也不同，但却是家族企业发展中不可忽视的、带有一定规律性的问题和现象,这对企业的继续成长是极为
5、不利的。2.战略缺失关于企业战略管理，家族企业往往存在七种病症：第一、根本不要战略（管理）。曾有段时间，很有些管理界新锐和新经济的代言人认为，因为市场环境的快速变化，已经不需要什么战略（管理）了，重要的是随机应变的能力。这对很多家族企业家来讲，早非什么新观点了。在为数不少的家族企业老板的头脑中，赚钱就是战略目标，业务就是战略，认为根本不需要考虑战略问题。珠海巨人集团的失败，一方面在于巨人大厦的困扰，但更重要的在于缺乏一个长远的战略。如果当国产电脑面临进口电脑冲击、民族 IT 行业陷人困境时，巨人集团能够潜下心来开发新技术、应对新挑战，而不单单去开发保健品，并且与联想、方正等同行业企业携手共进凭
6、借巨人集团在国内电脑业的优势和地位，很可能发展成为与联想具有同等地位的 IT 企业。第二、见树不见森林，把业务战略当作公司战略。由于家族企业天生的市场敏感，以及民营企业往往多是从残酷的市场上杀出一条血路，再存活发展的。企业高层对业务不仅异常熟悉，而且十分有感情，经常组织讨论业务问题，制订业务战略，因不熟悉而不关心人力资源、资本运作等职能战略；缺乏全局眼光，以业务战略取代公司整体发展战略。第三、喜欢好点子，将战术运用当战略管理。企业家的精明在没有大气的谋划布局时，往往容易失之偏颇。家族企业在捕捉市场机会，解决商业问题时，以个案分析起来，采取的手段总是十分聪明，如增设一个部门，出台一项制度，新开一
7、个分支机构，投资一项新业务，关掉一个工厂等等不一而足，但这种“见招拆招”的应急管理，错把战术当战略，经常在一次次喝彩声中使企业不知不觉地病入膏肓。第四、或好高骛远，或急功近利，不能很好驾驭战略管理，不能很好地平衡“远虑近忧”。战略管理的根本目的是驾驭全局，不仅驾驭企业现实，而且驾驭企业未来，既要“远虑”，也要“近忧”。战略管理的观点要求家族企业不能好高骛远，在收入支撑不足时盲目大举扩张；也要求家族企业未雨绸缪，居安思危，谋划长远。通过“现金业务”、“增长业务”和“种子业务”的交替布局，同时绘制企业的“生存和发展曲线”。但不幸的是，这种极具指导意义的观点在民营企业并没有太大市场，更不用说实践。第
8、五、战略信息隐性化，战略信息来源单一、不完整、不及时，不能实施有效的战略过程管理。企业的战略决策往往基于诸多假设条件之上，而战略一旦制订出来，在执行过程中，这些假设条件，或者说战略信息又会不断发生变化，同时还会产生很多新的战略信息。这些信息自然而然应成为战略调整的重要信息。但在大多数民营企业而言，决策假设信息（排除直觉）多数并没有显性化，其来源多是高层在各种场合听来的片言之语，猛然的灵感触发，对战略实施的过程绩效也没有实时监控。自然也就出现“战略多变为战术”，不断“灵活”调整的局面。第六、我国家族企业发展战略上大多属传统型，即都是“橄榄型”重生产、轻销售和研发；而一般国际企业大都是“哑铃型”重
9、销售、研发，轻生产。缺乏研发战略、技术上跟着国外亦步亦趋从来都是我国企业发展成长的瓶颈。“世界 500 强”企业在技术研发方面的投入一般占其销售额 5%、10%左右，而中国明星企业联想每年销售额约为 180 亿元，而投入研发的费用仅为 1 亿元，联想集团年研发费用为销售额的 0.5%左右。连联想这样的明星企业才投入 0.5%的费用进行研发，只相当于世界加强企业研发费用的 10，可想而知其他中国企业每年用于研究开发新产品的费用是多少。第七、家族企业的战略失误大都体现在企业多元化经营上，而一般民营企业走上多元化道路的规律大体上都是这样：由于本行业的利润正在逐渐减少，市场竞争日益激烈，老板有一天突然
10、看到某一新兴行业出现突发性繁荣，于是“坐不住”了，为了获得盈利，就把公司有限的资源投向那个被认为是很有前景的行业，而由于资源他投，对公司原有行业的支持力度急剧下降，公司老行业逐渐出现萎缩。而进入新行业之后，由于市场不稳，对行业状况不熟，公司未有明显的优势，拼搏一阵之后又发现并没有多大收获。家族企业家最普遍的一个特征就是：微观精明，宏观糊涂。对三步之内的事情可谓是算计到了毫厘不差的程度，而对于十步之外的大局问题则完全缺乏把握，甚至根本不去探究。古人云：“精于小，必废于大。”这就是绝大部分中国家族企业家所具有的一个通病。实际上，我国家族企业家大部分都信奉“走一步看一步、“摸着石头过河”的哲学思想，
11、缺乏长远的战略考虑，还停留在“边干边学”的旧式思维中，没有真正的战略思维。3.病态的企业文化国内外优秀企业家的经验证明，企业文化的形成对实施公司的战略规划、发展壮大员工队伍是一个不可或缺的管理手段。中国的海尔、联想等企业成功的秘诀之一，就是发展了一整套公司理念和经营哲学，形成了自己独特的企业文化。 企业文化最重要内容之一，就是对人要充分信任。“用人不疑，疑人不用”，正是这个道理。然而，一些民营企业不但没有建立起以人为本的企业文化，反而在发展到一定阶段时出现内部权力之争，最终导致企业丧失凝聚力，无法枪口一致对外。企业失去了凝聚力，也就失去了他的社会资本。社会资本是指人们为了实现企业最大化的目标而
12、在企业内部相互信任、相互依赖的一种社会资源，它是企业发展所不可缺少的。企业增值的一个重要条件是组织内部共同协作的能力，而这种协作能力是建立在相互信任、相互合作的基础上的。在一家企业内部，徜若没有相互信任，缺乏共享的价值观念、专业知识以及共事合作准则，那么，其员工之间就无法彼此信任，企业的社会资本难以形成，经营效率难以提高，企业的竞争力也就不可能得到增强。有关企业文化的著名国际案例是美国王安公司的兴衰史。王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源1984 年该公司的营业额高达 33 亿美元，雇有 2.48 万名员工，可谓实力雄厚而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文
13、化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司的大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致了许多有才华的经理人在关键时候离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。概括来讲，家族企业的企业文化往往存在四种病症：第一、企业中根本不存在企业文化的明确表述，也无所谓什么企业文化。企业从上到下不关心这个话题，从根本上否定企业文化的作用，乃至于否定企业文化的存在。第二、企业文化是做给外人看的。企业文化是宣传手段，是面子工夫，是时髦，是时尚，企业有很多口号、宣传片和宣传册，组织一些公益活动，游玩活动。宣传的内容、喊出去的口
14、号与企业的战略决策根本不相关。第三、企业文化是“说说”听的，主要是“忆苦思甜”的。企业文化往往只注重口头教育，不能通过工作流程规定和制度奖惩引导体现在企业的日常工作中。企业文化主要是向员工严格要求，讲述“老一辈”创业艰辛故事，进行“忆苦思甜”教育的活动、文件和标语，缺乏必要的激励，只一味地灌输洗脑。第四、企业文化是向别人学的，是“照猫画虎”的。“以人为本”、“客户至上”、“创新”等提法风靡大江南北，一时间，许多在员工手册上，在宣传材料写上这些口号的企业多不胜数，根本不管这些提法能不能、以及如何在企业贯彻落实，企业文化的提法人云亦云，缺乏与企业创始人或高层的血脉联系，不能针对企业业务的本质特点，
15、对企业的实际运营毫无指导意义。4.人才制约在市场经济中，技术、产品、资本、服务的竞争，归根结底是人才的竞争。在创立之初，家族企业的发展主要依靠家族成员的共同努力。但到了企业的成长期，人才就显得紧缺了。人才引进难、流动难已成为家族企业发展中存在的一大瓶颈问题。中国的家族企业很多大量起用自己的亲属。由于家族企业存在亲情控制和封闭机制，使得众多优秀人才对家族企业望而却步，即使用高薪可以招来一些人才，但由于缺乏信任感，使其大量流失。大部分的家族企业在用人上没有长远计划，不能对员工进行分期分批的培训，或组织参观、学习和考察，致使企业人才匮乏，员工素质和技能普遍不高，难以达到企业发展所必需的要求。从而导致
16、企业发展后劲不足，没有属于自己的核心竞争力，在同现代企业以人才为核心的竞争中败下来。在中国的一些家族企业中，技术知识往往被视为第一要素，老板总是强调引进最先进的技术设备，却忽视人的因素，忽视建立良好的人文环境，培养能够有效支配资源的高管人员。一方面，众多的民营中小企业招不到人才，另一方面，许多民营公司雇佣了职业化的管理人员后会发生经理人员的“背叛”，高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，有些公司内部人员流动率每年高达 50%，企业因此面临着崩溃的危险。之所以如此，是因为在这类公司中没有不能建立良好的激励机制，忽视对员工的激励，忽视员工的心理因素。的确，对于民营企业来说，企业的核心资源、核心技术掌握在老板手里并不是好事，因为企业要获得更大的发展，这种核心技术、核心资源就要让更多的人知道、了解，可是一旦别人知道了，就有可能自己去干，同你竞争。而且，通常他走的时候会带走好多的人，即“叛将”会带走许多“叛军”。在这种情况下，由于体制不完善，法律对经理人员的“背叛”也无能为力，那么，企业就要在“贿赂”
