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1、 XX有限公司有限公司薪酬福利管理手册薪酬福利管理手册二零一零年十二月十日二零一零年十二月十日深圳市深圳市 华华 盈恒信管理盈恒信管理 顾问顾问 有限公司有限公司第 1 页目 录第一章 总则 . . . .0021.1 薪酬管理宗旨. . . . .0021.2 薪酬管理原则. . . . .0021.3 薪酬分配依据. . . . .0021.4 适用范围. . . . .002第二章 薪酬体系 . . . . . .0022.1 薪酬体系类别. . .0022.2 薪酬结构 . . . . .0022.3 薪酬结构划分矩阵. . . . .003第三章 薪酬确定. . . . . .003
2、3.1 岗位价值评估 . . . .0033.2 员工薪酬定位. . . . . .0033.3 薪酬水平确定. . . .0033.4 薪酬总额预算. . . .004第四章 薪酬实施. . . . . .0044.1 薪酬计算与发放. . . .0044.2 薪酬变动与调整. . . . .0054.3 薪酬管理权限. . . .0054.4 员工薪酬定位. . . .0054.5 工资发放相关规定. . .006第五章 附则. . . . 第 2 页.006第六章 附件 . . . .0076.1 薪酬层级关系图. . . . . 0076.2 员工薪酬层级调整办法. . . .0086
3、.3 业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法. . . . . . . . . . . . .0106.4 津贴项目享受范围及津贴标准. . . .0126.5 福利项目享受范围及福利标准. . . .0136.6 绩效工资计算方法. . . . . . . . . .0146.7 表单. . .016第 3 页第一章 总则1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是江门卓益关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。1.2 薪酬管理原则1.2.1 合法原则。严格按照
4、国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等） 。1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。1.3 薪酬分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。1
5、.4 适用范围本手册适用于所有员工。第二章 薪酬体系2.1 薪酬体系2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表：（1 ）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员及开发人员，包括公司总经理、计划部经理、营销部经理、设计部经理及设计员等。（2 ） 提成制： 主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，主要大客户业务员、业务员等。（3 ） 协议制： 适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家，包括公司法律顾问、技术顾问、管理顾问等；一类为处于试用期的员工；另一类为工作相对比较简单的作业人员
6、，包括保安、杂务工等。（4 ）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。2.2 薪酬结构2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括月度绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、学历津贴、住房津贴、特殊津贴（通讯津贴、交通津贴、汽油费津贴） 、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保第 4 页险、养老保险。2.2.3 不同薪酬体系员工薪酬构成：绩效工资薪酬体系 岗位工资 月度绩效工资年度绩效工资 业务提成加班工资 福利 津贴 保险年薪制 # # # # #结
7、构工资制 # # # 部分 # # 部分提成制 # # # # # # 部分协议制 # 部分 部分 部分2.3 薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12 个月岗位工资总和：（12 个月度的绩效工资总和年度绩效工资） 】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表：管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业事务职位 族 辅助类A层级 50：（0+50）B层级 70：（20+10） 50：（0+50）50：（0+50）( 计划部经理)60：（0+40）(开发部经理、设计员)/ /C层级
8、70：（20+10） （其他）50：（40+10 ） (业务人员)70：（20+10） 70：（20+10） 70：（20+10）说明 营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件3。第三章 薪酬确定3.1 岗位价值评估3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。 薪酬层级关系图见附件 1。3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。3.1.4 每隔 12 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理
9、性。3.2 员工薪酬层级定位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。3.3 薪酬水平确定第 5 页3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。3.3.2 20072008 年各层级基本年薪见附件 1。3.3.3 基本年薪岗位工资绩效工资。3.4 薪酬总额预算人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。第四章 薪酬实施4.1 薪酬计算与发放4.1.1 岗位工资。1）岗位工资具体比例见 2.3：薪酬结构划分矩阵。2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资总和/12。3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。4.1.2 绩效工资。1）员工绩效
