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1、1績效獎工制度 目錄 一. 激勵觀念與薪資制度之關係-1二. 獎工制度的要點-2三. 績效獎金制度的意義與功能-4四. 直接人工的績效獎金制度-10五. 間接人工的績效獎金制度-30六. 推銷人員的績效獎金制度-36七. 主管人員的績效獎金制度-422薪資制度與激勵作用之發揮工業先進國家的企業界，為提升員工的工作熱忱和效率，以達成企業所要設定的目標，乃針對員工的需要，而採取的種種激勵的方法和措施，諸如保證工作的安定、給予合理的升遷機會、允許員工參與公司重大的決策的決定、以及給於優厚的獎金報酬等等。以上激勵方法，雖皆有助於員工工作效率的提高，祗是究應採用那一種激勵方法，較為適宜而有效 值得慎加探
2、討。根據美國霍桑的研究結果，人類所以要工作的原因，乃在追求生理上、安全上、信賴上、地位上需要的滿足，此四者，在滿足的優先順序上，係以生理需求為首；這正與我國的管子所說衣食足，而後知榮辱相符。另依工業心理學家史塔納氏至認為人類的作動機有三 即為利 、為名 、為興趣 。人在名、利、與興趣的比較下，往往是利為優先，亦即為金錢，為滿足生理上所必需，亦有助於心理上需要的滿足。因此企業界為提升員工的工作效率，首先考慮到的激勵措施，常以金錢為手段。而欲發揮金錢的激勵作用，又有賴於完整的合理的工資制度的建立。一個所謂完整合理的工資制度，須包括下列兩各不同的工資結構或體系；其一是運用工作評價或職位分類所建立的幅
3、度工資制度；另一是績效獎金制度。根據以上的敘述，我們當可了解，所謂激勵性工資制度，其主3要的目的，無非藉由薪資結構或體系的合理與完整，使員工盡最大的能力，多一分貢獻，則多一分報酬，緊密結合工作與報酬之關係，以達到企業預期的目標。獎工制度的要點1.良好獎工制度的必要條件(一) 有明確之標準 使其工作人員瞭解所追求之目標及獲得獎金之標準，並能避免事後之糾紛。(二) 具有激勵的作用 獎金標準必須合理，乃工作努力可以達成者，且獎金數額不宜過低。(三) 計算必須簡單 使各級人員均能瞭解及便於計算。若是計算方法有二種以上不同之解釋時，必須事前加以規定，不能含混不清。(四) 獎金發放力求迅速 獎勵原則必須把
4、握時效，延遲過久則失鼓勵作用。若能使工作人員逐日或逐週知悉其所獲得獎金，雖遲一個月發放，仍可收到奮發效果。2.獎工制度應避免的事項(一) 不可變成變相待遇 獎工制度如不按績效訂定，則易變成變4相待遇。不但無激勵作用，反而令人詬病。(二) 不可影響群體關係 缺乏適切的量與質的標準，勉強訂定獎工制度，則不易達到公允，且易引起內部紛爭，得不償失。(三) 不宜影響工作品質 若某一產品，其品質要求十分重要時，則切忌因數量方面之獎工而影響該產品之品質。3.獎工制度獎金之來源獎金來源應賴工作績效所生產之效益。效益之具體表示不外增加收入、減少成本兩項 一.增加收入 1. 增加生產之增產獎金2. 增加銷售之超額
5、銷貨獎金3. 減少產品損耗之獎金4. 提高品質之獎金二.減少成本 1. 節省費用之獎金2. 減少原料消耗之獎金除此之外，工程趕工之獎金、研究發明獎金亦應包括在內。5績效獎金之意義所謂的績效獎金制度，就是企業主在支付基本薪資外，給予多一份貢獻即可多得一份報酬的辦法，來鼓勵員工獻出更多的智力、勞力和對該企業的忠心；從而提高生產力以提高員工的收入和企業的利潤。因此，所謂績效獎金制度 ，實際來說包括兩個基本要素 一.標準 二.獎金。當工作成果超出所設定的工作目標時，則於在基本工資外可多得額外的獎金。從理論表面來看，企業實施績效獎金制度，從員工收入增加，也就是資方支出增加，影響成本，減少企業盈餘，就資方
6、來說應是不合算的，但歐美等先進國家對於這個制度的推行，為何還是那麼熱忱？茲舉一些國外和國內的現實例子 一. 1930 年威特在某一糖果廠做了兩次試驗；第一次實驗的工作團體一共包括十位女工，威特將其分為五組進行，首先這十位女工在以按時計資的條件下工作，然後改為分紅制，當時這十位女工的產量已顯著的增加。到實驗第九週時，產量增加百分之三十五。一直到這些女工改計件工資後，產量增加更為明顯。後來威特又做了一次實驗研究了十九位包裝工人的工作效果；其中十位工人再這實驗期間，均是領取計時工6資，其餘九位除了開始的最初五天領取計時工資外，均領計件工資，再開始的前五天內，兩組的產量均以適度的增加率增加。然後，等到
7、第二組開始領取計件工資時，產量的增加率更為增加。到實驗的第三十五天時，增加率達到百分之十五。二. 台南紡織公司，有一次，從外國進口一套紡織設備，想提前於年底安裝就緒，俾能趕上過年的市場旺季，乃撥付一筆相當可觀的獎金，給安裝的技術人員，新的紡織設備安裝工作就這樣提前完工了。這兩個說明了激勵工資制度是勞資雙方互利的事情，亦是資方何以會樂於推行績效獎金制度的原因。績效獎金制度實施之討論歐先進國家為緊密結合工作和報酬間的關係，以發掘員工的潛能、提高工作效率，其薪給支付方法，都趨向於付給基本工資之外，給予績效獎金。根據其實施的經驗，他們已體會到有實施的不當而產生的勞資糾紛，並產生相反效果。因此，歐美先進
8、國家，其企業在設計績效獎金時，不惟注意諸如職位評價工作和時間等方面技術性的研究，同時顧及員工對實施該制7度所產生的反應。茲分別說明如下 一. 員工對實施績效獎金制度的反應 根據美國私人機構調查的結果，指出企業當局於實施績效獎金制度以後，以員工的心理會有以下種種的反應 1. 認為獎金制度只是惡化員工的工作環境而已。2. 認為企業當局會藉此制度實施，以降低一般的工資水準。3. 認為該制度會造成許多員工的失業，並使失業的人數更多。4. 認為該制度會否定了熟練或技巧的價值，工作的位置因而會時常變遷。5. 認為員工無法獲得所增加生產力的全部成果。6. 認為實施獎金制度，將使員工的健康受影響。7. 認為所
9、定的獎金標準，將在無法公平的原則下被決定。8. 認為工作報酬，將受到巨大的波動。9. 認為整個薪資制度對員工和工會不會公平10.懷疑企業當局設立獎金制度的動機。如果在員工心理上存有上述的任何一種不良反應，則無論制度設計的如何妥當，終究無法發揮其應有的功能。8二. 設計績效獎金的基本原則 由於上述的種種反應，企業界對獎金制度的設計，都格外的謹慎，通常都依循下列幾項原則去訂定 1. 制度的制定，必須勞資雙方都有實質利益。2. 標準的訂定和實際績效的衡量，必須精確簡單，為員工和公司所互相了解和同意。3. 應有基本工資的保證，同時所設定的工資率，不為無故的變更。4. 必須顧及員工的健康情形，不應有最高
10、獎勵標準的限制，而對於哪些有超水準表現的員工，應另行安排一較高職位或較困難的工作上。5. 必須要有嚴格的品管制度，以免因產量增加，而危及應有的品質標準。三. 績效獎金下工資決定的一般程序 績效獎金制度是為基本工資制度的延伸或擴展。因此，任何一個企業，欲使績效獎金制度行之有效，在設計面，都必須建立在完美的基本工資制度上，而在一個完美的工資制度下，其工資的決定必須經過的程序為工作分析、工作的評量、同業一般工資的調查、最低工資率的考慮，最後才決定基本工資。因在一個績效獎9金制度下的工資決定程序，除了具備上述基本工資的決定的程序外，同時要制定合理的績考標準，並對實際業績加以公平的衡量，然後才能決定工資
11、的給付。有關決定的流程圖，可繪製如下圖 最低工資工作分析 工作評量 同業一般工資水準的調查 基本工資率工資給付獎工計畫 績效標準 績效的評價實施績效獎金制度的功能 誠如前所述，實施績效獎金可使勞資雙方俱蒙其利，從業員工收入增加，企業利潤增加。除了上述的功能外，還能為企業帶來其他若干更為可貴的功用，如 1. 提高員工的向上心。2. 維繫員工的忠貞心。3. 增進部門間的合作氣氛。4. 增強管理上的權力。105. 創造更多的需求力。 6. 消彌勞資之間的隔閡。總之，健全的績效獎金制度，對於任合一個企業而言，是極端重要的。尤其是我國的企業界，更應儘早去設置個別的績效獎金制度，方能加速我國的經濟繁榮與發
12、展。績效獎金制度的適用範圍和限制一. 適用範圍 根據歐美企業實施績效獎金制度的經驗，認為績效獎金的範圍，如就產業別來說，是比較適用於紡織業、電子工業、冶金業、礦業、建築工業、皮革工業、服裝業等。因其產出的成果較易衡量和計算，並對於品質的要求也不是那麼嚴格。如就企業大小來分，則更適合於大型企業，因其組織較為嚴密，品質控制及工作衡量都比小型企業或家族企業來的精確，而易於收效。如就一企業的內部構成來講，通常績效獎金制度最適用於低階層的從業人員，不過對於高級主管人員、監督人員、間接勞動人員和銷售人員也都一樣能適用，只是實施的項目和方法上必須有其個別的激勵模式 。11二. 應用限制雖然，績效獎金制度可適
13、用各行業、各階層人員，但是實際的運用上，並非全是為有效和有用的，譬如 1.技術上的限制 所謂技術上的限制，可從工作的本質和機器的效能兩方面來說。就工作的本質而言，只要工作的本質是多變的或間歇性的，則任何標準無由建立，即使勉強的建立，亦將不切實際的，那麼績效獎金制度在此條件下，就無由採用了。再就機器的效能說明，要是機器限定工作的速度達到某一定的範圍，則企業員工則無力去控制其成果，那麼，同樣的績效獎金制度在此情況下也亦屬枉然。2.經濟的考慮 關於薪資的給付方法，如僅有計時的薪資率方法，是一企業管理當局最省力和最經濟的方法，但如從勞動費佔每單位成本來說，那將是不一個經濟的方法，於是為了每一單位成本的
14、降低，乃發展了種種績效獎金的方法。不過任何一個績效獎金的計畫，都會多多少少帶來行政上的紛擾與許許多多的勞資問題。要是在任何一個特殊性能的企業裡，勞動成本在整個成本的結構佔極為微小時，那麼一個企業就無需費心去設計任何績效獎金計畫了。 3.社會或心理考慮 誠如前所述，任何績效獎金計畫，是假定任何額外的獎金報酬，將鼓勵員工去從事更多更高的12工作成果。然而此一假定並非經常有效，因其在不同社會和國家內，由於文化背景的不同，社會典範和價值模型的差異，於是所追求的目標亦互異其趣，例如，南美的許多國家，通常只願意工作到某一種程度，即使有更多的報酬，他們也不願意去爭取，此乃當地人乃深受過去經驗的影響，認為金錢
15、只是維持生存，而無法藉由金錢的力量改進一個人的地位，因此，在此種社會環境之下，將不適宜採用績效獎金制度了。直接人工的績效獎金制度一、直接人工在企業中的地位與作用直接人工在企業中的地位是非常重要的，其工作情緒的高低，足以影響工作效率的高低，其工作效率的高低又直接影響產品的產出數量，和品質的好壞。故為企業所最關心的和最需要注意的，也就是直接人工的工作情緒與效率了。因此引起了許多著名的企業管理專家，專門以直接人工為對象，創設了種種有激勵作用的績效獎金制度。13二、直接人工績效評定的項目從以上的分析中，我們可以了解績效獎金制度乃是企業為了達到某一特定目的的一種手段，可使企業獲得預計外的利益，而員工亦可
16、拿到基本薪資外的額外收入。不過，實施績效獎金制度，首先須確定實施的項目與所要達到的目的。至於實施的項目，是常因不同的產業而變動，即使在同一產業之中，亦常因企業的不同而有所差異。不過，綜觀企業對直接人工實施績效獎金制度所採取的項目，不外下列幾項(一)增加產量。(二)減少直接材料用量。(三)減少間接材料用量。(四)減少動力、蒸氣、壓縮空氣等之消耗量。(五)改進產品之品質。(六)嚴守時間與到場工作。(七)減少災害之損失。三、直接人工績效獎金制度的種類各國企業對生產人員所實施的績效獎金制度，常依其自身需要或特定目的而設定。因此，目前在各國企業所流行的績效獎金制度，14琳瑯滿目，不勝枚舉。為了使企業已以個人為實施對象所採之各種不性質的績效獎金制度，都能包羅在內，並比較
