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1、中小民营企业薪酬管理存在的常见问题及对策分析摘要：随着社会主义市场经济体制的确立，中国的民营经济从法律上合法与不合法的灰色地带走向了合法，并且受到法律的保护和鼓励，成为经济社会发展的重要力量。民营企业在我国的众多经济成分中，具有特殊的企业特征，本文就我国民营企业在薪酬管理的方面存在的普遍性问题，提出可操作性的优化策略。关键词：民营企业 薪酬 问题 优化策略从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到2006年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量，从1989年的不到9万家，发展到了365万家，民营经济已经成为社
2、会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，在全社会的就业人口中，90%的人在民营经济单位里面工作 1 。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。这些中小民营企业的成长水平，将会直接影响到我们国家经济未来的发展水平。中小民营企业的管理水平普遍较低，在薪酬管理方面的不足表现得尤为明显。1、薪酬管理的意义及目的1.1 薪酬管理的意义21世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代，我国的企业经营者面临着前所未有的人才争夺，如何构建本企业的竞争优势，拥有自己企业的核心竞争力呢？如何使自己的企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为行业的佼佼者
3、？怎样吸引人才，留住人才并激励人才？如何保持企业利润的合理积累和对员工的有效激励？这些都涉及到人力资源管理的一个核心问题薪酬管理。在人本管理时代，人力资源已经成为企业成败的关键因素，因此新时代的薪酬管理不再是简单的将薪酬发给员工或者增加薪酬水平的过程，而是企业从全新的薪酬管理理念出发，运用全新的薪酬管理方法和技术，使薪酬成为满足员工需求、吸引人才、留住人才、构建企业核心能力、实现企业与员工共同发展的有效工具 2 。1.2 薪酬管理的目的随着知识经济的到来，人力资源开始成为企业的战略性资源，人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到企业战略管理的高度。因此，企业的薪酬体系的设计必须从企业的战略出发
4、，服从和服务于企业的发展战略要求。可以这样说，企业如果仅仅依靠好的薪酬设计，不一定能过获得在人力资源管理方面上的竞争优势，因为薪酬不是唯一激励工具和方法；但是，如果企业没有好的薪酬体系，就不可能激发员工的积极性和主动性，因而使企业难以获取在人力资源管理方面的竞争优势。无论企业处在什么发展阶段，薪酬管理始终是员工管理的核心环节之一 2 。我们看到， 在我国长期的计划经济体制下，传统的人事管理忽视了员工的物质利益，片面的强调精神激励的作用，在薪酬管理上实行平均的分配方式，挫伤了员工的积极性，导致士气低落，效率低下的状况。改革开放以来，我们对传统的分配体制进行了改革，重视员工的物质利益，突出物质激励
5、的作用。2、薪酬管理的概述2.1薪酬的含义薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬 3 。 薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作
6、是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价 3 。2.2企业薪酬管理原理薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动 4 。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与职工的切身利益密切相关；薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多
7、方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。 迈克尔比尔等哈佛学者将人力资源管理分解为四个方面：雇员影响、人力资源流动、薪酬体系、工作体系 5 。他们坦承在这四个领域里，薪酬这一领域的理论与实践的矛盾是最显著的。也正是因为成了矛盾中的热点地带，薪酬制度的重要性才更凸现出来。如果建立了良好的薪酬制度，组织就会进入期望创新的循环；而如果这些制度失灵，那么就会导致员工士气和效率下降、内部矛盾激化、流失率上升等严重后果。故有些学者认为薪酬制度的设计是非常困难的事情。 2.3薪酬管理的主要形式2.3.1
8、 货币形式工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入 6 。工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业吸引力、企业的经济、市场平均价位等有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而平均，以保障任何员工能维持最低生活水准。而现在，随着市场经济的发展，人才竞争的加剧，许多企业把提高工资水平作为吸引人员的一个有力措施。货币形式的薪酬主要有两种： 一种是绩效工资。 根据员工的绩效情况，如其行为表现、目标达成情况而给予员工的报酬。绩效工资有时也被称为浮动工资，其数额高低视员工的绩效表现而定，但一旦加入到员工的基本工资中，它将成为基本工资的一部分，所以绩效工资事实上也是
9、一种加薪手段。 另一种是奖金或奖励。奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回报率、市场份额等长期业绩目标的股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员。 奖金和绩效工资虽然都是对员工绩效的奖励，但它们有一定的区别。奖金往往是事先约定目标和奖励程度，然后视目标完成情况给予奖金，而且由于每年的绩效情况不同，奖金的变化程度较大；而绩效工
10、资往往是在绩效考核以后，根据企业、部门、个人的情况，决定绩效工资的幅度；另外，绩效工资每过一两年或多或少总会加一点，且一旦加上，就成为工资的一部分，而奖金则完全是可变的。 2.3.2非货币形式 不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬 6 。包含了服务和福利等很多内容，一般指企业为员工提供的职工福利，而不是社会公共福利（文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等） ，也不是指专门性社会保障福利（养老院、慈善机关、孤儿院等） 。企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，有各种休假、员工的各种保障（社会保险与住房公积金等）和各种服务。在我国的国有企业中，过去每个企业的福利几
11、乎相同，而随着市场化的推进和企业发展的不同水平，福利开始出现分化，同时由于外资企业的进入，使得人才竞争越发激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。在华外资企业中的大部分都已意识到住房、交通等对吸引和保留人员很重要，普遍认为福利是吸引人才的一个手段。福利不同于工资之处主要是与工作岗位及个人贡献、能力等直接挂钩较少，是几乎人人都能享有的一份劳动的回报。 3、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题：3.1 薪酬设计缺乏战略思考企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动
12、7 。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题7 。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题 7 。在企业进行薪酬设计的过程中， 企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。3.2 薪酬理念缺乏 薪
13、酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂 8 。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数民营企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。 3.3 薪酬管理制度混乱3.3.1 薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业
14、领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象 9 。3.3.2 薪酬方案没有得到及时有效的调整工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一 9 。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到
15、暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。3.3.4 忽视薪酬沟通环节现在，许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“ 薪酬就是沟通” ，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的
16、意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效 9 。3.4 薪酬结构失衡薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等) 、动态薪酬(绩效工资、奖金等 )和人态工资(福利、津贴等) 三类 10 。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多中小民营企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥 10 。根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效
