英国劳动法和社会保障法：（三）英国劳动合同法林嘉（中国人民大学法学院教授、劳动法和社会保障法研究所所长）劳动合同即雇佣合同英国没有专门的雇佣合同法，调整雇佣合同关系的法律主要是判例法一、什么是雇员雇佣合同即雇主与雇员订立的合同什么人是雇员？在英国法中，首先要界定雇员的概念，这就要区别雇员和独立承包人(independent contrantor)雇员是雇佣合同的一方当事人，即受雇佣的人独立承包人是服务合同中的一方当事人，是自我雇佣的人之所以要区别雇员和独立承包人，是因为在许多法律适用上都要求有这种区别如《雇佣权利法》第 11 节关于遣散费用的规定，仅适用 于雇员法律上规定的一些权利、义务和责任通常仅适用于雇佣合同的当事人而不适用于服务合同而且，对雇员和独立承包人来说，他们适用的税则也是不同的二、合同的订立根据英国普通法，雇佣合同可以是书面的，也可以是口头的，法律并没有规定雇佣合同必须以书面形式订立但订立雇佣合同时，一方须向另一方作出一个“提议”（Offer )，雇佣提议可以是附条件的，条件可以包括以下方面：有关证明、工作许可证、健康检查、资格证和其他有关资料如果雇佣提议中所附的 条件没有完成，则合同不能成立。
三、合同的条款合同的条款是指雇佣合同中对双方具有约束力的内容，即当事人双方在合同中的权利和义务合同订立后，非经当事人的同意，其条款不得变更合同条款可以包括以下部分：1、书面合同即双方当事人在订立合同时，就合同的内容所达成的书面协议2、口头协议双方当事人以口头方式达成的协议3、集体协议引入个人雇佣合同集体协议是工会与雇主或雇主联盟就雇佣条款和条件所达成的协议英国法规定集体协议是不具法律约束力的，但集体协议可以被引人个人雇佣合同中，成为个人雇佣合同条款的一部分就集体协议来说，如果一个雇佣合同中称“受辖于全国性雇佣协商条件”，则这些条件当然成为个人雇佣合同的一部分参见 The Council of the City of Cardiff v. Conde [1978]）当集体协议的某一条款被明确地引人个人雇佣合同，即使集体协议被终止，也不会影响该条款，该条款只能因雇员的同意而变更参见 Gibbons v. Associated Britisb Ports [1985]）当法院要决定集体协议是否被引人个人雇佣合同以确定法律责任时，法院需充分考虑引人的协议条款是否恰当。
参见 Young v. Canadian Northern Railway Company [1931]）4、惯例惯例在英国雇佣法中起着重要的作用在劳资关系实践中，英国一向强调依“习惯和惯例”的原则另外，法官在决定雇佣合同中哪些为默示条款时，通常也要依照惯例进行5、默示条款在雇佣合同中，除当事人双方的明示条款外，法院还可以推定一些默示条款作为法院来说，既不会为当事人订立合同，也不会对当事人已订立的合同进行修改但是，法院有权解释当事人订立的合同在涉及雇佣合同的默示条款时，英国上诉法院认为有两个主要的方面应当考虑：一是该条款很明显是双方当事人同意的，但在合同中没有规定；二是该条款对合同运作本身是需要的这样，法院可以将该条款列入合同之中，使它成为默示条款1）雇员的默示责任在雇佣合同中，即使合同没有规定，雇员仍需负以下默示责任：A、自愿地和乐意地工作雇员的劳动应当是自愿和乐意的，而不应当是强迫劳动B、运用适当的技能和合理的谨慎如果雇员对工作不能胜任或疏忽大意，则违反了雇佣合同的默示条款C、服从合法的命令雇员要服从雇主合法的命令一个命令是否合法，要看雇佣合同中是否赋予雇主某些权利，雇主有没有超越该权利范围。
例如，如果雇佣合同中规定雇员没有义务延长工作时间的，则雇主无权要求雇员延长工作时间另外，雇主也无权干涉雇员工作时间以外的私生活D、小心照顾雇主的财产雇员在工作过程中，对雇主的财产负有小心注意的义务，不得粗心大意，或损坏雇主的财产E、忠诚地为雇主服务雇员在工作中应有良好的操守和职业道德如果在工作中经常迟到早退、漫不经心、或不胜任工作，则都是与该责任不相符的另外，雇员还应保守雇主的商业秘密，涉及到雇主的利润经营方式、技术秘密、顾客名单等都不得泄露，否则，违反了雇佣合同中的默示责任2）雇主的默示责任根据普通法和有关成文法的规定，雇主对于雇员也有相当的默示责任，主要包括以下方面：A、不得克扣雇员的工资根据普通法，对于受薪雇员来说，只要其上班，雇主就应当支付工资即使雇主没有向雇员提供任何工作，雇主也有支付其工资的义务B、与雇员合作以维持相互信任雇主要尊重和体谅雇员，要了解雇员的需要，同情他们的困难，维持良好的合作关系C、合理地照顾雇员，以保证雇员的健康和安全在雇员的安全上，普通法要求雇主要合理地照顾雇员何谓雇主“合理地照顾”责任？英国的一位法官作了以下解释：（1）雇主应当根据他所具备的或应当具备的知识，采取必要的措施，以确保雇员的安全；（2）雇员有权按照公认的惯例行事，除非这样做会违反常理；（3）雇主应合理地跟上或运用某项知识的发展；（4）雇主对危险比一般人更为了解，因此他应当采取比一般人更多的防范措施；（5）雇主必须对危险和消除危险所需要的防范措施的有效性、成本和其引起的不便作出衡量。
D、对某些特定的雇员，雇主负有提供工作的责任一般来说，雇主不承担为雇员提供工作的义务例如，对于家庭保姆的工作，一位英国法官曾说，只要我按时支付工资给我的保姆，如果我在外面吃饭，她是不应该抱怨的但也有例外近年来，英国判例法倾向于认为，对于某些特定的雇员，如获取佣金的雇员、歌剧演员、咨询工程师等，雇主负有提供工作的责任，以使他们赚取合同规定的工资E、其他责任除上述的默示责任外，雇主还负有其他的责任如为雇员缴纳社会保险费，依照法律规定代扣雇员的所得税等四、劳动合同的内容（法定内容）1、工资雇主必须给每一个雇员一份详细的工资支付说明，其内容包括工资总额，固定的和变动的扣缴额以及净工资额等2、休假在英国，关于休假的规定，各个产业部门是不同的目前，关于体力劳动者和一般职员的休假，普遍规定是每年至少有三周带薪休假对于中层管理人员来说，则规定每年最低可享受四周的带薪休假休假应在公休日或全国性节日之外目前英国的公共假期有：新年、耶稣受难日、复活节后的星期一、五朔节、春季假期、夏季假期、圣诞节、节礼日（圣诞节次日）等3、病假工资自 1983 年 4 月 6 日以来，雇员因疾病或负伤不能工作的，大部分可以依照法律规定获得病假工资。
法律规定了周支付病假工资总额的最高限额，同时也规定，任何排除、限制或修改雇员获得法定病假工资的协议都是无效的4、工资支付的保证（见下述工资法）5、产假女雇员因怀孕而被解雇被认为是非公正解雇的原因之一法律规定，如果女雇员在某企业连续工作两年以上，则产假期满后（最长为 40 周），有权回原企业工作法律还规定，对于符合条件的雇员有权获得法定的产假工资，其最高比率为雇员正常周工资额的 90％所谓符合条件的雇员是指雇员为同一雇主工作连续 26 周以上者该工作应该在其预产期前 15 周已经完成另外，雇员的平均周工资必须在规定的最低工资标准以上6、连续性雇佣连续性雇佣在英国雇佣法中是一个非常重要的概念，雇员享有的各种法定权利几乎都与雇员的连续性雇佣合同有关例如，雇员必须为同一雇主工作满 2 年后才可享有不被非公正解雇的权利1996 年的《雇佣权利法》第 14 节对连续性雇佣期间的计算作了详细规定五、合同形式在普通法中，几乎没有对雇佣合同所应采取的形式作出明确规定一般来说，雇佣合同可采取书面形式、口头形式、或者是以契据和行为的结合形式在实践中，较多使用的文件通常包括以下几种：1、雇佣要约信雇佣要约信并不要求包含雇佣合同所有的明示条款，但通常应该包括以下内容：（1）雇主身份证明；（2）雇佣要约的条件；（3）雇佣开始的日期；（4）对雇佣要约作出承诺的方式；（5）要约信中未陈述的雇佣条款的来源。
2、《雇佣权利法》第一部分关于雇佣的特别规定；依照该法规定，雇佣关系开始后二个月内，雇主应提供给雇员一份有关雇佣条款和条件的书面陈述，其内容应包括：（1）雇佣双方的姓名和名称；（2）雇佣关系起始日期；（3）连续性雇佣起始的日期；（4）工资支付的比率和计算方式；（5）工资支付的时间，包括按周、月或其他方式支付；（6）工作时间的规定；（7）休假及休假工资支付；（8）病假及病假工资支付；（9）养老金条款；（10）通知规定；（11）工作内容；（12）工资地点及雇主的地址；（13）劳动纪律及投诉程序；（14）直接影响雇佣合同条款的集体协议内容；等等3、工作协议；由雇主和雇员具体签订的工作协议，是合同的重要内容4、雇员手册雇员手册是涉及某一团体重要信息的有价值的参考文件雇员通过手册可以咨询到各种需要的资料雇员手册一般包括以下内容：（1）团体及其产品或服务；（2）雇佣政策；（3）工资；（4）工作时间；（5）就业与培训；（6）平等机会政策；（7）工会；（8）休假；（9）劳动纪律以及投诉；（10）冗员；（11）退休与退休年金；（12） 安全与卫生规则；（13）雇佣终止；等等如果上述文件中，涉及到雇佣条款的内容有冲突，必须明确规定哪一个文件具有优先效力。
六、合同的终止合同的终止即终止雇佣双方的权利义务关系根据普通法原理，雇佣合同可以依各种不同的方法而终止，主要有以下几种：1、经双方协商一致而终止合同是双方当事人的协议，只要当事人协商同意，可以随时解除合同但这种合同终止的方式并不构成解雇解雇是单方的行为，协商是双方的行为因协商而终止合同的，雇员不能享受遣散费因此，除非有充分的证据证明，法院是不会轻易接受某一雇佣合同是因协商而终止的2、因合同履行而终止对于那些以完成一定工作为期限的合同，当工作完成后，合同即终止3、因合同受挫（Frustration of Contracts）而终止合同受挫是指在合同订立后，未履行以前，由于发生了某些特殊事情，致使合同的履行成为不可能合同受挫，并非当事人的过错而造成的，所发生的事情，是当事人在订立合同中难以预料的例如，雇主或雇员死亡，即为合同受挫合同受挫可以使合同自动终止4、因单方面通知而终止根据普通法的规定，没有约定终止日期的合同，任何一方在合理期间内给予另一方通知，即可终止合同除非合同另有约定，通知可以是口头的通知期满后，合同即终止但在成文法上，目前已越来越多地引用了不当解雇（Unfair Dismissal）的概念。
当雇主解雇一个享有法定非不当解雇权利的雇员而没有合理的理由时，则构成不当解雇一般而言，当雇员连续工作两年以上的就可以享有非不当解雇的权利雇主要使其解雇行为合法，就必须证明其解雇理由是合法的如雇员有不当行为、属于裁员之列、或其他法定原因5、因即时解雇（Summary Dismissal）而终止即时解雇是指雇主无须提前通知雇员即可终止合同根据普通法的规定，在某些情况下，雇主有权即时解雇雇员如雇员在以下情况下，雇主可即时解雇：严重渎职或严重失职、故意不服从合法或合理的命令、不诚实的行为等等6、因即时辞职（Constructive Dismissal）而终止即时辞职是指雇员无须提前通知雇主即可终止合同雇员提出即时辞职的理由是雇主违反合同的规定，因此，雇主应当给予违约赔偿例如，雇主未经雇员同意，擅自变更合同的内容，雇员可以提出即时辞职7、因非法解雇（Wrongful Dismissal）而终止非法解雇是指在雇员未由过错的情况下，雇主违反合同的规定解雇雇员的情形例如，下列情形的解雇，可以视为非法解雇：有约定终止期限的合同，在合同未到期前，雇主单方面终止合同；雇主未通知雇员而终止合同或未给予足够的时间通知雇员而终止合同；等等。