中级经济师人力资源笔记

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1、第 1 页需要 :需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要.动机 :动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要.动机的三要素 :1.决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；2.努力的水平，即行为的努力程度；3.坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为. 动机分类 :1.内源性动机 （内在动机）是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的 2.外源性动机 （外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完

2、成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身.马斯洛五层人类需要 1.生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要2.安全需要：主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害 3.归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要 4.尊重的需要：包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要 5.自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要.激励 :激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程.激励的作用 :调动人们潜在的积极性,使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效.激励形式

3、：激励内容的角度:物质激励、精神激励.激励作用的角度:正向激励、负向激励.激励对象的角度:他人激励、自我激励.马斯洛层次需要的主要观点 : 需要层次理论认为人具有这五种需要，只是在不同时期 1表现出来的各种需要的强烈程度不同而已 未被满足的需要是行为的主要激励源，已 2获得基本满足的需要不再有激励作用 这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在 3相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要. 以上五种层次的需要还可大 4致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素.马斯洛层次需要的管理应用 1.管理者需要考虑员工

4、不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励.2.管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的.3.组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的.马斯洛层次需要的评论 ：五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。赫茨伯格双因素理论的内容传统 : 满意反面是不满意.赫茨伯格 :激励因素 ：满意反面是没有满意. 保健因素 ：不满意反面是没有不满意.激励因素 :成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素.保健因素 :组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素.赫 茨 伯 格

5、 双 因 素 理 论 的 管 理 应 用 :1.让 员 工 满 意 防 止 员 工 不 满 意 2.提 供 保 健 因 素 ， 只 能防 止 牢 骚 ， 消 除 不 满 ， 却 不 一 定 能 激 励 员 工 ； 要 想 激 励 员 工 ， 必 须 重 视 员 工 的 成 就 感 、 认同 感 、 责 任 感 以 及 个 人 成 长 等 .双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别 ：双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因。ERG 理论 :奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订.提出人有三种核心需要: 生存需要、关系需要、成长需要。生存需要 ：个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。 关

6、系需要 ：个体维持重要人际关系的需要。 成长需要 ：个体追求自我发展的需要。ERG 理论的特点 ：各种需要可以同时具有激励作用；挫折 退化，较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。 ERG 理论的管理应用 :多层次需要的激励；不同文化、环境背景下，个体需要的差异. 三重需要理论 :麦克里兰 成就需要 :个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望. 权力需要 :促使别人顺从自己意志的欲望. 权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位与影响力。喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至

7、是必要条件。 亲和需要 :指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。成就需要高的人的特点 :a 选择适度的风险；b 有较强的责任感；c 喜欢能够得到及时的反馈.权力需要与领导的关系 :杰出的经理们往往都有较高的权利欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位.领导的亲和需要对管理的影响 :亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱.公平理论的内容 :(亚当斯）.自己

8、的产出其他人的产出。自己的产出 其他人的产出。自己的投入其他人的投入。恢复公平的五种方法 （员工）:1.改变自己的投入或产出 2.改变对照者的投入或产出 3.改变对投入或产出的知觉 4.改变参照对象 5.辞职.公平理论在管理上的应用 :1.根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬，并确保不同的员工投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感.2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感.对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬.第 2 页亚当斯的公平理论认为 ：当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径有改变自己的投入或产出 变对照者的投人或产出 改变自己对投入或产出的知

9、觉 1 2 3改变参照对象. 4期望理论的内容 :效价期望工具=动机效价 :个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示.（个人需多少报酬）期望 :员工对努力工作能够完成任务的信念强度(个人对努力产生成功绩效的概率估计）工具 :员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）.强化理论的内容 ：行为的结果对行为本身有强化作用，行为的主要驱动因素.是一种行为主义的观点.强化理论忽视了人的内在心理状态.目标设置理论 ：目标使人们知道他们要完成什么样的工作，以及付出多大的努力才能完成；这种目标的明确性能够提高绩效，尤其是当目标相对较困难但又可以实现时，会比简单

10、的目标更能导致高的绩效.目标设置理论应用 :目标明确化、及时反馈.不主张员工参与决策.X 理论 :人性本恶.把人看作天生是懒惰的，只求物质满足，不负责任，无志向，因此要强迫他们工作. （麦格雷戈总）Y 理论 :人性本善.认为工作也是人们的一种需要，员工能自我监督和控制，能主动承担责任，具有创新能力.目标管理含义 :1.理论基础:目标设置理论 2.基本核心:强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标. 目标设定的过程 :自上而下+自下而上. 目标管理的要素 ：1.目标具体化 2.参与决策 3.限期完成 4.绩效反馈. 目标管理参与管理 ：让下属人员实际分享上级的决策权。 目 标

11、 管 理 参 与 管 理 的 原 因 :a 当 工 作 十 分 复 杂 时 ,管 理 人 员 无 法 了 解 员 工 所 有 的 情 况 和 各个 工 作 细 节 ,若 允 许 员 工 参 与 决 策 ,可 以 让 了 解 更 多 情 况 的 人 有 所 贡 献 .1+1 2.b 现代的工 作 任 务 相 互 依 赖 程 度 很 高 ， 有 必 要 倾 听 其 他 部 门 的 意 见 ， 而 且 彼 此 协 商 之 后 产 生 的 决定 ， 各 方 都 能 致 力 推 行 .c 参 与 决 策 可 以 使 参 与 者 对 做 出 的 决 策 有 认 同 感 ， 有 利 于 决 策 的执 行 .

12、d 参 与 工 作 可 以 提 供 工 作 的 内 在 奖 赏 ， 使 工 作 显 得 更 有 趣 ， 更 有 意 义 .目标管理参与管理的条件 :1 行动前，要有充裕的时间 2 员工参与的问题必须与其自身利益相关 3 员工必须具有参与的能力，如智力、沟通技巧等 4 参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁 5 组织文化必须支持员工参与.质量监督小组 :是一种常见的参与管理的模式.绩效薪金制 ：是指将绩效（个人、部门或组织绩效）与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等.要以公平、量化的绩效评估体系为基础.绩效薪金制优点 ：可以减少管理者的工作量，因为员

13、工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督.计件工资 :通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入和产量直接挂钩.按利分红 :把薪酬和企业效益（利润）联系在一起.行为矫正 ：强化理论为基础，管理者通过改变行为的结果，使得员工的某种行为得到强化.行为矫正的设定过程 ：确认与绩效有关的行为 测量有关行为确认工作行为的情景因素拟定并执行一项策略性干预措施评估绩效改进的情况.弹性福利制 ：以期望理论为基础,指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择.弹性工作制 :是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间和方式.两种方式:缩短每周工作天数和弹性工作时间.

14、工作设计 :指将任务组合，构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排.工作特性描述的五个核心维度 :技能多样性程度，任务的完整性，任务的重要性，自主性，反馈程度.特质理论存在的缺陷 :1.忽视了下属的需要 2.没有指明各种特质之间的相对重要性 3.忽视了情景因素 4.没有区分原因和结果.实现工作丰富化的手段 :1.任务组合，把现有零碎的任务组合起来，形成范围较大的工作，增加技能多样性和任务完整性,2.成自然性的工作单元，使员工能从事完整的工作，从而看到工作的结果，看到工作的意义和重要性;3.客户建立联系，从而增加工作技能多样性、自主性和反馈度；4.纵向扩充工作内涵，赋予员工一些原本

15、属于上级管理者的职责与控制权，以此缩短工作的“执行层”与“控制层”之间的距离，增加自主性;5.开放反馈渠道.工作丰富化在团体上应用的三个特征 :1 成员间工作相互关联，整个团队最终对产品负责 2 成员们拥有各种技能，从而能执行所有或绝大多数任务 3 绩效的反馈与评价以整个团队为对象.领导的含义 :是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力.领导的两个基本特点 :1.影响力:影响他人自愿追求确定的目标；2.指导和激励的能力:帮助个体或群体确认目标；激励他们达到目标.特质理论 :领导者具有某些固定的特质,并且这些特质是与生俱来的.只有先天具备这些特质的人,才有可能成为领导.领导总是努力建立舒适的

16、工作环境，关心下级的要求，则这个领导属于支持型领导.第 3 页路径目标理论 :是由罗伯特豪斯提出的，采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向，并同激励的期望理论相结合。该理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与电话体或组织的目标相互配合。该理论认为领导者的行为要想被下属接受，就必须能够为员工提供现时的和未来的满足感。领导的激励作用在于 :1 绩效的实现与员工需要的满足相结合；2 实现有效的工作绩效必须提供必须的辅导、指导、支持和奖励.四种领导行为 :指导式领导:让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序.支持型领导:努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求.参与式领导:主动征求并采纳下属的意见.成就取向式领导:设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平.权变因素 :1 属控制范围之外的控制因素:工作结构、正式的权力系统、工作团队；2 属的个人特征:经验、能力、内外控等.权变理论 ：费德勒的权变理论认为团体绩效取决于领导者与情景因