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1、第 1 页 共 25页人力资源相关制度汇编公司人事制度中的所有规定均遵照政府的相关“法令” ，并照顾全体员工，有些规定优于政府现行规定。人事管理细则中的规定必须遵照政府颁布的“法令”制定。因此当政府“法令”有变动时，公司人事管理细则将加以修正。公司不一定会以书面公文通知每位员工，但人事部应有最新资料，随时提供资讯，回答员工的问题。人 员 任 用一、 任用政策及程序公司成功的永续经营要依靠好品质的员工来推行公司的业务。因此公司的政策就是要吸引、雇用优秀、合格的人才加入公司以配合公司短、长期人力的需求。这是公司整个管理阶层的责任。人力资源部应提供必要的协助，让公司管理阶层顺利达成任务。下面就来介绍
2、执行这项政策的一般构架及流程。(一) 任用规定1、人力规划：有效的招聘、选才及人力运用的工作，必须依靠完整、周密的事前人力规划。人力规划并没有授权可以正式招聘人员，它提供什么时候、需要什么专长的人才及人事费用预算等资讯，人力资源部再估算所需要的前期作业时间，以做招聘计划。2、职位空缺：一职位空缺可能是来自人力规划预算，可能是原职位调走而需要补缺，也可能是离职需要补缺。一个职位空缺的正式生效，必须以证实核准的“增补人员申请表”为准。这份申请表可以说是正式授权人力资源部开始可以找人或招聘合格的人员来补缺的凭证。此表未核准前，任何人不能对此空缺做出承诺。3、人力资源：人力资源部负责为公司寻找合格的人
3、才因此在向公司外寻找人才之前，先要看一看公司内部是否有合适的人才，即内部晋升制度；同时应确切了解各申请部门，他们工作上的实际需求，公司内人才的专业技能是否能适合他们的需要。如无合适人选，在对外公开招聘。4、短期人员：有时公司雇用一些临时或短期人员对公司的业务更为有利。雇用短期人员时应注意下列情况： 正在寻找正式的员工，但目前工作量太大无法负荷，所以需要第 2 页 共 25页雇用短期员工。 当工作量起伏很大，无法给签约员工提供长期的工作量，所以可用短期员工来抵充。 一些特殊人才，在专案中需要，但计划结束，就用不到的人。 替代一些在长假中的员工，如产假或长期病假。通常雇用短期人员的人事费用成本比较
4、高，所以人力资源部门在运用时要尽量减少雇用。、任用标准（）公司人事政策配合政府相关“法令”规定，公司任用人才不得有省籍、宗教、种族、性别、年龄等歧视。除人力资源部外，各部门人员也有责任贯彻这项任务。（）公司任用人员将遵守“劳动法”的规定，新进人员必须在法定年龄以上，某些工作需要特殊技能时，将明订在“增补人员申请表”上。（）公司了解选择高品质的人才对公司未来的经营成功有密切的关系，所以在与应征者面谈时，应安排专业性测验、考试，可以在选才时提供更客观的资料，人力资源部负责应征者测验试题的选择及行政安排（专业性、技术性较强的部门应配合人力资源部出测验试题） 。（）全体员工（包括签约员工和短期员工）在
5、报到前，必须经公司认可的医疗或卫生部门的体检，以符合本公司对员工身体健康状况的基本要求。员工必须体检合格，才能报到上班。（）公司应了解应征者的能力、以前的工作经验、潜力及个性。通常这些资讯来自应征者以前的公司或应征者本身的叙述。此外，也希望能进一步查证应征者的家庭背景、教育学历及主修专长和以前就业的记录。在人力资源部未对上述资料评估完成以前，不应该给应征者任何雇用承诺；不过有些状况必须做权宜措施，提前给应征者雇用承诺时，应该在书面聘书上说明，如果有违反规定或提供伪证的情况，雇用承诺将自动失效。（）任用亲属时，应遵照下列规定： 亲属之间，不得有直属关系； 同一部门中已经有亲属在，就不宜再雇用该员
6、工的亲属在同一部门工作； 可以接触到公司机密文件或特殊岗位的员工，不宜雇用其亲属。（）对于公司主动邀请来公司面谈的高层主管应征者，公司将付给他们来面谈的差旅费，通常这项费用包含来回旅费（包括机票或火车、汽车里程津贴等） ；若须过夜时，公司将支付住宿费、餐费或一天的租车费。支付租车费用只包含当地机场、火车或汽车站到公司的部分。面谈所需的主要的差旅费，都需要发票经总经理、人力资源部、相关约见部门负责人、签署后，方可到财务部报账。(二) 任用及招聘程序第 3 页 共 25页、 任何职位空缺，不论是增加或补缺，都需要有核准的“增补人员申请表”为后盾，人力资源部收到此项核准的表格才能够开展招聘工作及计算
7、雇用成本。、 在“增补人员申请表”上，应详细说明该职位需要的原因、工作内容（附工作、职位说明书） 、工作经验、学历背景、需求人数等。、 人力资源部应根据公司人事政策确定此职位的任用类别等级，所有“增补人员申请表”需应经人力资源部审核后，由总经理最终批准。、 人力资源部应通知原申请部门此项申请核准。根据申请表上的需求，人力资源部开始进行招聘活动，如登广告、面谈、测验，最后 与原申请部门主管商量人选问题。当总经理同意后，人力资源部应将“增补人员申请表” 、面谈记录表及聘书一起经原申请部门转呈总经理批准。、 有下列情形之一者，公司不能录用a、 被通缉、解除公职尚未复职者b、吸食毒品或有其他不良嗜好者
8、c、思想不良或品德败坏，被公私各种机构开除者d、曾出卖公司机密、亏空公款或贪污者e、参加非法帮会、组织、营私舞弊、声名狼藉者f、未到法定年龄者g、患有神经疾病或传染病者及不能够在食品企业工作的其他疾病者h、在其他方面有工作障碍者员工任用分派工作后，应即赶往所分配工作部门，不得借故推诿。二、中高级人才引进（一） 、考核（查）的主要内容1、德：主要考查应聘人员的思想政治素质和道德品质，包括学术道德；2、基本条件：学历、学位，毕业学校；资历；年龄等；3、专业背景：了解应聘人员的专业特长、比较优势及与我公司技术发展方向的相关性；4、学术水平、能力和素质：了解应聘人员的学术、技术水平，科研能力和具备的发
9、展潜力及综合素质。（二） 、考核（查）程序和主要方式对经公司同意可进行考核的人才和接收不涉及到调动或解决配偶工作等问题的人员，按以下程序和方式进行考核：1、材料审查；2、面试、试讲；3、考察（外调、审档） ；4、体检。（三） 、面试（试讲）1、考核面试小组的组成考核面试小组一般应由 5 人以上的成员组成。组长一般由总经理或主管第 4 页 共 25页副总经理担任，成员由相关部门负责人、专业主管、相关学科专家（不少于2 名） 。考核小组成员原则上都应具有中级以上专业技术职务，具备较高的学术、技术水平，公道、正派，坚持标准，任人唯贤。2、面试（试讲）基本程序（1）自我介绍（不超过 5 分钟） ；（2
10、）学术报告（不少于 20 分钟） ；（3）答辩（不少于 3 个问题） ；（4）评议；（5）作出结论。3、作出考核（查）结论的方式一般应以无记名投票方式表决（“票决制” ） ，且拟聘对象必须获得到会考核面试小组成员半数以上通过。（四） 、若干具体规定 1、接收应届毕业生不涉及到调动和解决配偶工作等问题的，由部门直接推荐并组织考核；接收其他人员须先报公司预审通过后，方可组织考核。2、接收专业技术人员以接收部门为主组织考核，公司有关职能部门派人参加；接收行政和党政管理人员以公司为主集中组织考核，部门可派人参加。3、我公司技术研发人员原则上应接收硕士学位获得者，其他部门一般应接收大专及以上学历人员；接
11、收行政管理人员也应加大从毕业生中选聘的力度；需调进的在职人员应具有硕士学位或高级职称。4、各用人部门在引进人才过程中，应遵循“专业对口、结构合理、比例适当”的原则，不得成批次地从同一学校、同一专业方向、同年龄层次、同性别的人员中引进人才。5、为体现“竞争择优”的选人原则，一般应保证 60%以上的淘汰率。6、自收到应聘人员材料之日起，原则上 10 日内应对是否同意考核做出决定，并及时与应聘者本人取得联系；对于未列入考核范围的应及时通过电话、电子邮件、传真等方式通知应聘者本人；对于材料不全或有疑问的，应尽快通知应聘人员在指定时间内补充完整或进行必要的咨询、论证。以上应聘材料如属公司提供，则应及时将
12、有关处理结果反馈给有关职能部门，以便统一口径进行回复。7、应严格审查应聘材料所填内容的真实性、逻辑性、严密性（业务工作经历是否连续）以及合法性、有效性（专业技术资格、继续教育经历） ；严把引进人才的学历关、年龄关、学术水平关和学术道德关。8、用人部门及其考核小组应在新进人员面试考核审批表 （每人 1 份）上签署明确意见并署名，随同应聘人员提供的有关材料一并报公司审核。9、对于经公司审核通过的面试合格人员，用人部门还应采取适当方式（外调、审档等）对拟聘对象进行必要的考察。10、 未经试讲和试讲未通过的不上公司办公会讨论，部门办公会讨论未通过的不上报，未履行考查程序的不签约。11、 对面试、考察合
13、格人员，须经体检合格方可签约。12、 辅导员、党政管理人员等人才的引进考核管理办法，由学校有关职能部门根据本规定另行制定。（五） 、试用期薪金规定：引进的中高级人才，试用期薪金需通过“人力资源评审委员会”会议讨论通过后，方可执行。原则上试用期薪金超过 3000 元第 5 页 共 25页以上者，公司暂支付应付薪金的 70%，30%部分作为风险抵押，试用员工通过公司各项指标考核，并签订正式“劳动合同”后补发，若未通过考核者，30% 部分薪金概不发放。三、 个人档案管理（一） 政策 人力资源部负责维护公司员工的个人档案资料，如将履历表、考核表、员工奖惩文件及其他员工个人相关资料等放入档案中。每位员工
14、都应知道个人资料档案的重要性，并遵照公司规定提供资料。（二） 程序 新员工在报到之前应先以公司统一规格的履历表填妥个人基本资料，人力资源部负责审核资料。这些个人基本资料存放在个人资料档案中，主要用于参考。（三） 档案内容 个人资料档案应包含姓名、照片、住址、教育背景、工作经历、直系亲属状况、身体健康状况及资料、考绩记录、升迁调动及调薪记录（奖惩纪录） 、合同书、训练记录以及请假记录。（四） 资料变更 如员工在婚姻、住址、电话、紧急事件通知人、教育资格等情况有变更时，该员工应填写“个人资料变更申请单”并附上相关证明文件原件及复印件（原件核查完毕后退还员工） ，一并交到人力资源部申请变更。（五）
15、档案借阅 当主管在考虑员工的升迁、调动或调薪时，其直属主管或经理可借阅该员工的个人资料档案。如果其他部门经理要借阅该员工个人资料档案，则该员工的部门经理应事先同意其他部门经理的要求，人力资源部才可借阅。 （所有档案的借阅都应有书面申请或记录，人力资源部方可将档案外借）四、 新员工报到（一） 人力资源部协同各部门核定决定录用的人员后，由人力资源部依据甄选结果名单通知，该人同意后，同时请其在报到时携带下列材料。、 身份证原件及复印件（原件审核后退回）、 户口本原件及复印件（原件审核后退回）、 学历证明原件及复印件（原件审核后退回）、 特殊岗位证照原件及复印件（原件审核后退回）、 健康证原件、 照片 6 张（1 寸半身免冠彩色照片）（二） 新员工报到之日，应先与该人签订合同后，人力资源部应发给
