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1、 国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师（国家职业资格二级）文章类型：个人分析报告 文章题目：论激励在现代企业人力资源管理中的作用姓 名： 某名字 身份证号： 522425198108200629 所在省市： 贵州省贵阳市 所在单位： 浙江乔治白服饰股份有限公司驻贵阳办事处 论激励在现代企业人力资源管理中的作用浙江乔治白服饰股份有限公司贵阳办事处某名字摘要：人力资源被称为“第一资源” ，而人力 资源的科学高效管理离不开激励原理的 应用。有效的激励必须是“适时、适度、适法”的激励，必须坚持公平性、物质利益性、多样化和差异性原则，必须应用目标激励、奖励激励、机会激励、民主管理激励、情感沟通激励等不
2、同方式。要实现人力资源激励管理机制的优化，必须注意科学进行员工需求分类、合理设定员工的激励目标、建立公平的员工激励体系、综合运用多种激励方式，还要注意避免陷入常见的激励误区，注意人力资源管理中的激励机制存在的问题，保证激励机制有效运行。关键词：激励 激励原理 人力资源管理一、人力资源管理需要运用激励原理 （一）人力资源管理原理和激励原理人力资源被称为“第一资源” ，是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。而激励是人力资源的重要内容，人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。激励机制运用的好坏在一定程度上决定了企业的兴衰，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
3、 所谓激励（Motivation）就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效低去追求目标而简历的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用得好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来
4、展开研究激励问题的。按照激励理论有关观点，要形成有效的激励，关键在于确定适当的诱因。要根据激励期的长短、激励对象的工作 性质、职务高低、个人财富的状况来正确地确定诱因。（二）激励在人力资源管理中的作用及原则有效的激励机制，是提高人力资本忠诚度的重要途径。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾作了专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥 20%30%；如果得到激励，一个人的能力则可发挥到 80%90%，这就是激励强化原理。有效的激励必须是“适时、适度、适法”的激励。要使激励获得良好的效果，必须坚持以下几个原则： 1.以人为本，建立公平合理性原则。激励制度要体现公平的原
5、则，首先要建立一套行之有效的管理制度，在激励重严格按照制度并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。 2.物质利益性原则。即是要设法增加员工待遇，改善生活条件，尽量满足个人物质利益，以丰厚的待遇吸引人。地处一般城市的企业或单位，更要以高待遇来弥补区域的劣势。例如国内一些大型企业内部，根据地区差异性，将全国分为三个区域：一级区域、二级区域、三级区域，不同区域的工资系数、奖金系数是不同 。具体分布如下：序号 区 域 地区系数1 北京、上海、广州、深圳 0.82黑龙江、福建、吉林、辽宁、广东（除广、深外城市）、成都、江苏、浙江、
6、山东、安徽、山西、山西、广西、湖南、湖北、云南、贵州、重庆、13 新疆、海南、内蒙古、甘肃、西藏、青海、银川 1.23.充分考虑员工的个体差异，实行多样化和差别激励的原理所谓多样化原则就是视不同情况，灵活运用多种激励方式。差异性原则是针对不同的个人采用不同的激励方式。组织在制定激励措施时，应按岗位不同，职务、级别差异以及不同的年龄段，分层次、分类别采取不同的激励方式。如某国内手机代理企业，激励方式如下：分总、营销经理、人事行政部、财务部实行季度考核方式，而除以上岗位之外的，如商务部、市场部，办事处基层员工是以月度进行考核。针对销售类岗位，如产品经理、营销经理、区域经理、销售代表、销售代理等，主
7、要 以销售额完成情况为考核依据，一些定性指标为辅；针对内勤人员，如商务、财务、部门助理、物流、售后等岗位，考核项目主要以定性指标为主，量化指标为辅，举例如下：产品经理考核指标:考核指标 计算公式/要求 权重 评分标准 数据来源Sell-in销售额达成率=所负责品牌实际销售额/所负责品牌计划销售额100% 20得分=达成率20 PSI 系统Sell-out销售额达成率=所负责品牌 Sell-out 实际销售额/所负责品牌 Sell-out 计划销售额100% 40得分=达成率40 PSI 系统渠道质量 重点产品渠道达成、有效门店覆盖率、活跃客户等 20 由营销策略部制定 营销副总重点产品达成率=
8、所负责品牌重点产品 Sell-out 实际销售额/所负责品牌重点产品Sell-out 计划销售额100%10 得分=达成率10 PSI 系统库存周转 由物流部提供数据，营销副总打分 5 库存周转天数 营销副总窜货管理 根据公司文件执行 5 根据总部管理文件执行 营销副总商务助理考核指标：考核指标 计算公式/要求 权重 评分标准 数据来源商务报表 数据报表的准确性与及时性 50 关键事件评分法系统维护 系统维护的及时性与准确性 20 关键事件评分法服务质量 部门、办事处、客户的服务满意度 10 关键事件评分法信息传达 传达的及时性和准备性 10 关键事件评分法临时重点工作 完成质量和效率 10
9、关键事件评分法商务部经理 办事处助理考核指标：考核指标 计算公式/要求 权重 评分标准 数据来 源XX 信息维护 XX 信息维护的准确性与及时性 40 采用关键事件扣分制数据报表提报 数据报表提报准确性与及时性 40采用关键事件扣分制办事处经理文化墙建设 文化氛围建设 5 关键事件评分法费用核销 核销的准确性和及时性 10 关键事件评分法物料管理情况6S 管理情况、 、 、会议/培训组织效果、 、服务满意度等 5关键事件评分法办事处经理4、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道 在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，
10、即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。 在激励重点上，激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主。在激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，应把短期激励与长期激励结合起来，强调激励手段对人力资本的长期正效应。二、人力资源管理中应用激励的一般方式 1.目标激励企业或单位可给员工
11、设定一定的任务目标，实行目标激励管理。也就是将员工每年应完成的基本工作量定为任期目标，施加一定压力，有利于他们完成任务，早出成果。目标激励在销售型企业运用最为广泛，例如国内知名企业：海尔、海信，手机行业、家电行业针对销售、市场 人员均采取目标激励，年终下年度销售任务，然后分解到月度，每月底分解下月销售任务，次月初总结月度达成情况，然后将销售计划达成计入月度考核，月度考核结果将影响年度年终考核。如下图为某手机销售分公司的月度任务分解表：区域任务分解办事处 区域主任目标销量（台） 目标销售额（元）达成数量（台） 达成金额 （元）销量完成率销售额完成率XX 片区 1136 1441298 2065
12、1105152 182% 77%XX 片区 760 953592 768 943183 101% 99%XX 片区 104 136356 169 238870 163% 175%XXX办事处XX 片区 153 185694 127 222074 83% 120%XX 合计 4253 3364040 3293 2823359 77% 84%XX 市区片区 1597 2036901 1025 1543726 64% 76%XXX办事处 XX 郊县片区 169 185088 35 33654 21% 18%XX 合计 4566 3084789 -7136 -824048 -156% -27%XX 片
13、区 713 539567 228 344565 32% 64%XX 办事处 XX 片区 629 452851 235 356769 37% 79%XX 合计 1342 992418 463 701334 35% 71%XX 片区 431 320585 215 386449 50% 121%XX 办事处 XX 片区 147 106882 54 77936 37% 73%XX 合计 578 427467 269 464385 47% 109%XX 片区 448 356,798 173 353379 39% 99%XX 办事处 XX 片区 252 180,638 59 69839 23% 39%XX
14、 合计 700 537436 232 423218 33% 79%分公司合计 12904 9596814 -2879 3588248 -22% 37%2.奖励激励奖励包括物质激励和精神激励，前者主要通过增加工资或奖金，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动员工的积极性。 物质激励设计合理的薪酬体系。马斯洛的需要层次论认为，生理需要是最基本的需要，这类需要得不到满足，其他需要无从谈起。所以薪酬是员工对组织价值创造贡献的充分体现。因此，需要对不同员工的工作内容、性质和不同职位要求进行合理的薪酬设计。如员工晋升、岗位调整或业绩突出，给予调整薪酬奖励，激励员工的积极性，提升员工忠诚度；
15、销售竞赛奖励、评选优秀员工，月度绩效考核、年终绩效考核，发放奖金。精神激励，成长激励加强教育和培训，关注员工个体成长，从需求层次论的观点来看，员工大多处于自我实现的层次，同时员工的特点决定了他们对知识有着强烈的追求欲，有不断更新知识的愿望。针对内部业绩突出者，优秀员工进行通报表扬，发放荣誉证书，或选派员工参加培训与教育等等。3.机会激励机会激励是指涉及到工作内容本身的激励。在一个公司内部，针对能力突出者，且愿意与公司一起长期共同发展的员工，给予其各种机会：包括职位的提升、权限的扩大、工作范围的扩大、安排更具挑战性或更符合个人爱好和特点的工作、工作内容丰富化等。 在某通讯产品代理商内部，均有由内部提
