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1、I基于 BSC 的 KPI 绩效管理考评体系探究以 KPI（关键绩效指标）为导向摘 要：从理论分析着手,提出了以 BSC 理论为基础的 KPI 绩效管理指标体系设计方法,将成熟的 KPI 方法和先进的 BSC 理论结合,有效应用于管理实践,并针对 KPI 在实践应用中的难点,进行了有针对性的改进,并以此设定了某公司绩效考核 KPI 的基本框架。在企业绩效管理系统中，绩效考评指标体系占据着确保企业价值实现的核心地位，发挥着重要作用。KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部控制过程和活动。一个设计科学的 KPI 体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点
2、，对员工的工作行为产生强大的牵引作用，通过 KPI 体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。文章在借鉴前人研究成果的基础上，详细阐述了与绩效指标体系和 KPI 相关的基本理论，并结合企业实际，针对当前企业引入 KPI 过程中易出现的问题，辅之实际操作，对企业 KPI 绩效考评指标体系设计流程和方法进行详细论述，同时强调了 KPI 体系实施的条件和相关注意事项。从理论分析着手,提出了以 BSC 理论为基础的 KPI 绩效管理指标体系设计方法,将成熟的 KPI 方法和先进的 BSC 理论结合,有效应用于管理实践,并针对 KPI 在实践应用中的难点,进行了有针对性的改进,并以
3、此设定了某公司绩效考核 KPI 的基本框架。在行业竞争来愈激烈的今天，科学规范的项目管理工作己成为提高建筑施工企业核心竞争力的重要手段。客观、公正、准确地对建筑施工企业项目部人员进行绩效考核，并据此优化人员结构、提高员工薪酬水平和执业能力，对提高企业项目管理水平具有重要意义。文章结合绩效考核相关理论知识及项目部的实际情况，试着对建筑施工企业项目部员工绩效考核进行设计，力图设计一套简单易行，能真正提高员工绩效水平、满足企业发展需要的绩效考核体系。关键词：建筑施工；项目部；绩效考核；平衡计分卡(BSC);关键绩效指标(KPI);绩效管理；指标体系；程序；II目 录摘 要： .I目 录 .II一、引
4、言 .3二、企业绩效考评指标体系综述 .8（一）绩效管理之于人力资源管理体系的地位分析 .8（二）绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性 .9（三）传统绩效考评指标体系的不足 .10三、KPI 的概念及意义 .11（一）KPI 的概念 .11（二）建立 KPI 体系的意义 .12四、选择 KPI 的原则 .13（一）基本原则 .13（二）SMART 原则 .13五、以 KPI 为导向的绩效考评指标体系设计程序 .14（一）确定工作产出 .15（二）建立考评指标 .17（三）设定考评标准 .23（四）审核 KPI 指标 .25（五）修改和完善 KPI 指标和标准 .26（六）KPI 绩效考
5、评指标体系的最终确定 .27六、建立 KPI 绩效考评体系过程中应注意的问题 .28七、结语 .28注释： .41参考文献： .413一、引言1BSC 与 KPI 的概论 BSC( 平衡记分卡) 是 The Balanced Scorecard 英文简写。BSC 通过财务、客户、内部经营流程、学习与成长这四个不同的维度把企业战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标,来系统地衡量、控制和提升组织的业绩。 KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,是依据关键业绩领域,通过对某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化
6、管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。 KPI 应用的前提假定是人们会采取一切必要的行动以达到事先确定的目标;应用 KPI 时,要求将企业宏观战略目标进行层层分解产生可操作性的战术目标,用这些目标监测和调整企业的经营活动。执行 KPI 体系的目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力并保证企业持续地取得高效益。该体系指标的构成是通过财务与非财务指标相结合,既体现关注短期效益,又兼顾长期发展的原则;KPI 的作用是其本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程;将 KPI 的值和权重用于收入分配体系,有助于推进企业战
7、略的实施。 KPI 考核体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的 KPI 考评指标管理系统,通过分析和计划、汇报和指导、考核三方面实现管理规范化,从而达到提高整体业绩的目的。 2 基于 BSC 的 KPI 绩效管理指标体系设计方法 平衡积分卡是从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面来分解组织战略,而且这四个方面紧密联系构成了一个完整的因果关系链。基于 BSC 的 KPI 就是依据平衡积分卡的思路,是企业经营者从该企业战略目标出发,从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面来对个人或组织的业绩进行考核的方法。 KPI 指标的确立需遵循两个基本原则: (1)SMART-精明原则,即 Specific
8、具体的描述;Measurable 可以衡量的;Achievable 可以通过努力实现的;Result oriented 有结果导向性的;Timed 有时间性的。 (2)20/80 原则。 “20/80”定律揭示:对事物总体结果起决定性影响的只是少量的关键因素,KPI 指标能反映被考核者 80%以上的工作成果就可以了。 虽然基于 BSC 的 KPI 是企业经营者从财务、顾客满意度、内部流程和学习成长四个方面来考核,但是这四个方面是相互支持、相互依赖的。换句话说,基于 BSC 的 KPI 指标体系里存在着因果关系,如图 1 所示。摘要:从理论分析着手,提出了以 BSC 理论为基础的 KPI 绩效管
9、理指标体系设计方法,将成熟的 KPI 方法和先进的 BSC 理论结合,有效应用于管理实践,并针对 KPI 在实践应用中的难点,进行了有针对性的改进,并以此设定了某公司绩效考核 KPI 的基本框架。 1 绩效考核存在问题分析 (1)绩效管理与组织战略脱节。 目前,GX 提出了明确的战略目标,但战略目标未能通过绩效管理有效分解和传递。考核的内容和指标体现不出公司的战略导向,仍然只将考核重点放在收入指标上,在公司发展初期应该可以,但发展到一定规模后,必须综合考虑影响公司持续健康发展的关键业绩指标,而关4键业绩指标必须与公司战略目标一致。GX 公司在对战略目标进行分解 ,形成绩效管理目标是比较欠缺的。(2)绩效考核管理基础薄弱、考核方法过于简单。 GX 公司绩效考核管理的基础工作很薄弱,没有建立起完整、规范的绩效考核与管理制度;考核没有明确的、系统的配套制度作保障。 (3)缺乏完整的绩效管理环节、没有形成完善的闭环机制。 GX 公司没有完整的绩效管理系统。一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈与面谈等四个环节。GX 公司缺乏绩效计划、绩效反馈等环节;同时,GX 公司的考核结果也仅仅与奖金分配挂钩 ,没有将考核的
