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1、 毕业设计(论文)开题报告题目：某某有限公司核心员工流失问题研究1、课题研究的目的、意义：目前我国众多企业在人才争夺战中明显的处于劣势导致核心员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此核心员工的流失问题己成为企业管理人员需要面对的最大的挑战之一。如何减少企业核心员工的流失及降低核心员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的重要问题。近些年，中国经济持续高速发展，全球的游资都在往中国靠拢，希望能从中国的快速发展中分得一杯羹。因此导致国内市场的竞争越来越激烈。我国改革开放的不断深入发展，在外资企业、民营企业等的不断冲击下，许多国有
2、企业已风光不再，企业员工开始流失。这种情况的出现，已经严重削弱了国有企业竞争力，并危及企业的可持续发展。核心员工是企业最宝贵的财富，是企业生产、运营、发展壮大的源泉；多年来我国国有企业培养了大批技术骨干和管理人才，亦使得他们成为国有企业发展的动力，是国有企业参与市场竞争最关键的资源。在我国的社会主义市场经济的体制下，占主导地位的仍是国有企业，也就是说，国有企业是我国经济发展的重要的组成部分，成为我国综合国力的提升的至关重要的条件。但是随着知识经济时代快速发展及经济全球化的影响下，我国社会主义市场经济不断进行深化改革，知识经济迅猛发展，竞争日益激烈；有效的人力资源正不断成为提升企业竞争力的强有力
3、的手段，对企业的发展提供动力。所以核心员工已成为企业成功的关键要素。尽管我国国有企业无论是在工作等各方面条件下对外界人才有足够的吸引力，且在人才市场中有一定的竞争优势，但员工流失作为市场经济发展过程中不可避免的问题，国有企业在市场经济的深化改革和参与竞争的过程中也逐渐体会并认识到核心员工流失风险的重要性。二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：（一）国外研究历史、现状西方发达国家关于企业核心员工流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。最早的研究可以追溯到上个世纪初。最初主导这一研究领域的是经济学家，他们主要站在宏观的角度考察员工工资
4、、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。经济学领域对员工流失问题的研究侧重于员工流失给企业带来的经济损失。核心员工的流失，对企业造成的损失是不可估量。核心员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。由此可看出，核心员工流失率过高给企业造成巨大损失，因而降低核心员工流失率是势在必行的。美国著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动角度阐述了不利于人才发展的环境会导致企业核心员工的流失。他认为：个人能力、条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。如果人处于一个不利于工作的环境（人际关系恶略、同工不同酬、没有得到应
5、有的尊重等）则很难将所学到的专业知识应用到实际，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开，进而寻找更适合自己所需的环境。贝文（Bevan）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响核心员工流失，而且核心员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。笔者认为国外在核心员工流失的问题上，对核心员工流失所造成的损失以及核心员工流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和他们他们所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。(二） 国内研究历史、现状在我国，由于历史的特定原因，市场经济在 20
6、世纪 70 年代末期才开始起步。进入 20 世纪 80 年代后期，直至 90 年代初，理论界才开始研究人员流失。从 20 世纪 90 年代中后期以来，随着我国第三次人员流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人员流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实际、企业类型探讨了不同类型企业人才流失问题。国有企业：核心员工流失率较高。核心员工流向：民企与外企。核心员工流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人员、人员外流和引进反差较大。民营企业：流失率居高不下。人才流向：多元而复杂。民营企业核心员工流失率高的原因主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业人治；工作
7、职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；内部沟通不足。外资企业：流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。核心员工流向：多在圈内流动。但目前人员“回归”现象也很多。导致这一状况的原因：在外企，员工的前途是封顶的；不同文化之间的差异。目前，国内学者对核心员工流失研究的比较完善、影响较大的有谢晋宇的雇员流动管理 ，该书对雇员流出理论作了系统的介绍，从雇员流入、流出方面都分别进行了详细的分析研究，并提出了管理控制措施；台湾学者余世维的突破人才经营瓶颈则分析了员工不愿意在企业干下去的原因，并提出了面对员工跳槽的现实，企业人员要提前做好哪些准备。笔者认为国内的研究相对于
8、现代企业管理思想来说是不够的，国内人力资源方面的学者对人才流失现象系统研究的不多，应用性的也比较少。三、本课题研究的基本内容和方法：（一）基本内容1.相关理论介绍。如核心员工培养的相关理论等。2.企业核心员工流失的原因分析。如目前经济转型带来的影响；缺乏有效的企业核心员工培养和开发机制；企业发展前景不明确等。3. 企业核心员工问题的对策。如重视人力资源管理的重要性；建立有效的人力资源管理体系；注重企业文化的建设等。（二）研究方法1观察法。带着寻找问题的眼光观察该企业的情况，以发现新问题。2文献分析法。通过互联网、书籍和期刊等收集资料，对前人以及学者的观点进行归纳总结，并在此基础上提出笔者观点，
9、使此课题研究更为全面完整。3调查法。进行实地调查考察，了解研究的方法，以得到正确系统的认识和合适的方法。同时搜集最新的一手资料，保证论文写作具有一定的实际意义。四、课题研究的步骤及进度安排：1.2013.11.01-2013.11.14：深入当地调研，进行一手资料收集，尽可能多的收集论文题目相关的的已发表论文，在掌握相关研究现状的同时为开题报告做好准备。2.2013.11.15-2013.11.28：在指导教师的指导下撰写好开题报告，并经过反复修改后，掌握开题报告的写法。3.2013.11.29-2013.12.01：开题报告修改并定稿。4.2013.12.02-2014.03.25：在尽可能
10、多的论文写作材料的基础上撰写并完成论文初稿，接受指导老师的指导。5.2014.03.26-2014.04.09：配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。6.2014.04.10-2014.04.19：论文定稿并进行规范化审核。7.2014.04.20-2014.04.30：将完成的论文按要求整理装订成册，和相关的参考资料、笔记、社会调查记录、实验原始数据记录等相关资料交给老师，并提出答辩，指导教师对论文形式及内容进行审核。合格的论文指导教师签署意见后报到系论文工作（答辩）委员会，送交主审教师初审，不合格的在一周内完成修改。8.2014.05.04-2014.05
11、.11：经过系论文指导小组审核通过后做好论文定稿、印刷和装订工作。9.2014.05.12-2014.05.18：进行答辩。五、课题的成果形式：成果形式：论文六、其他有关问题或保障机制：1.由于笔者学校图书馆有关对本课题国外学者研究的书籍不多，加上资料较为陈旧，可能很多方面都欠缺一定的知识和技能，比较难达到较高水平的研究。2.可能在进行实地调查中出现问题，因为只是第一次进行这种需要十分细致的观察力和很高发现问题的灵敏度指导老师的协助。3.已经收集了大概二十多篇相关的参考文献，并且笔者在该企业实习，为收集第一手资料提供了保证。指导教师意见指导教师签名： 月 日系意见系主任签名： 月 日 学院意见院长签名： 月 日注:可另加附页(文字格式:宋体、小四号、1.5 倍行距)
