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1、1第一章 人力资源规划1.人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程2.人力资源规划的内容：1）战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调
2、整，以及组织机构的设置等。3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。3 工作岗位分析概述（一）概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明
3、书等岗位人事规范的过程。（二）内容1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后对岗位内在活动的内容进行系统的分析、并作出必要的总结和概括。2.明确岗位对员工的素质要求，提出承担本岗位任务应具备的资格和条件。3.将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.为员工的考评、晋升提供了依据。3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5.是工作岗位评价的基础，而
4、工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。4 岗位规范的主要内容岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。包括以下方面：（1 ） 岗位劳动规则，包括时间规则 组织规则 岗位规则 包括 A 岗位名称 B 技术要求 C 上岗标准 协作规则 行为规则（2 ） 定员定额标准，包括 A 编制定员标准、B 各类岗位人员标准、C 时间定额标准、D 产量定额标准 E 双重定额标准（3 ） 岗位培训规范（4 ） 岗位员工规范5
5、 岗位规范的结构模式按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：（1 ） 管理岗位知识能力规范，包括：职责要求 知识要求 能力要求 经历要求（2 ） 管理岗位培训规范，包括：指导性培训计划，主要内容有：A 培训目的、B 培训对象、C 培训时间、D 培训项目、E 课程设置、F 课时分配、G 培训方式、H 考核方法参考性培训大纲和推荐教材，在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和要求、以及教学方式、方法。（3 ） 生产岗位技术业务能力规范，包括应知 应会 工作实例。（4 ） 生产岗位操作规范，也称生产岗位工作规范，包括岗位的职责和主要任务 岗位各项任务的数量和质量要求，2以及完成期限 完
6、成各项任务的程序和操作方法 与相关岗位的协调配合程度。（5 ） 其他种类的岗位规范。6 工作岗位分析的程序 （一）准备阶段（已考）准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1.根据工作岗位分析的总目标，总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌据各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案（已考） 明确岗位调查的目的 确定调查的对象和单位 确定调查项目 确定调查表格（问卷）和填写说明 确定调查的时间(期限、日期、时点)、地点和方法3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析
7、有良好的心理准备。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应灵活的运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单的收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察
8、，充分揭示岗位的主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析、归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。7 工作说明书（2010 年 11 月已考）（一）概念工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。（二）内容 *1.基本资料：岗位名称 岗位等级 岗位编码 定员标准 直接上下级 分析日期2.岗位职责：职责概述 职责范围3.监督与岗位关系:说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。4.工作内容和要求:是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。5.工作权限
9、:为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。6 劳动环境和条件:是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。7.工作时间：工作时间长度的规定 工作轮班制的设计8 资历：工作经验 学历条件9.身体条件：体格 体力10.心理品质要求:岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定.11.专业知识和技能要求12.绩效考评（品质、行为、绩效8、 起草和修改工作说明书的具体步骤 *（一）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。（二）企业单位人力资源部组织岗位分析专家， （包括各部门经理
10、、主管及相关的管理人员）分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。（三）一般来说，为了保证工作说明书的科学性、可靠性、可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿3增删多次，才能形成工作说明书的“审批稿”最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。9、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则10 改进岗位设计的基本内容改进岗位设计可以从以下四个方面入手（一） 岗位工作扩大化与丰富化 1. 工作扩大化，包括横向扩大工作和纵向扩大工作2. 工作丰富化（二） 岗位工作的满负荷（三） 岗位的工时制度（四
11、） 劳动环境的优化，应考虑的因素有 1 影响劳动环境的物质因素，包括工作地的组织 照明与色彩 设备、仪表和操纵器的配置；2 影响劳动环境的自然因素，包括空气、湿度、温度、噪声以及厂区绿化等因素。11 工作岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术 *1.方法研究技术是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。2.五个阶段选择研究对象用直接观察方法记录全部事实分析观察记录的事实，找出改善的方案通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法（改进）贯彻执行新方法（实施）3.包括
12、程序分析（以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象）作业程序图流程图 线图人机程序图多作业程序图操作人程序图动作研究动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。分为：人体的利用工作地布置，工作条件改善 有关工具和设备的设计（二）现代工效学的方法*工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法工业工程就是通过研究、分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当的综合起来构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以
13、低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。12 企业定员的作用：1） 、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2） 、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3） 、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4） 、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。13 企业定员的原则（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。 （三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比
14、例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。 （四）要做到人尽其才，人事相宜。 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （六）定员标准应适时修订。14、核定用人数量的基本方法 *（一）按劳动效率定员1.定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）例:计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为 1000 件,每个工人的班产量定额为 5 件,定额完成率预计平均为 125%,出勤率为 90%,4计算出该工种每班的定员人数.按产量定额计算：定员人数=1000/(5*1.25*0.9)=178(人)按工时定额计算：工时定额与产量定额的关系：班
15、产量定额=工作时间/工时定额单位产品的工时定额=8/5=1.6定员人数=(生产任务量*工时定额)/(工作班时间*定额完成率*出勤率)定员人数=(1000*1.6)/(8*1.25*0.9)=178(人)2.定员人数=(每种产品年产量*单位产品工时定额)/(年制度工日*8*定额完成率*出勤率)定员人数=(每种产品年总产量*单位产品工时定额)/(年制度工日*8*定额完成率*出勤率)(1-计划期废品率)例:某车间某工种计划在 2007 年生产甲产品 100 台,乙产品 500 台,丙产品 250 台,其单台工时定额分别为 20,30,40 小时,计划期内定额完成率为 120%,出勤率为 90%,废品
16、率为 8%,则该车间工种的定员人数为:定员人数=【(100*20)+(500*30)+(250*40)】/251*8*1.2*0.9*(1-0.08)=14 人制度工时利用率=出勤率*作业率（二）按设备定员1.定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定额出勤率）例:某车间为完成生产任务需开动自动车床 40 台,每台开动班次为两班,看管定额为每人看管 2 台,出勤率为 96%,则该工种定员人数为;定员人数=(40*2)/(2*0.96)=42 人（三）按岗位定员1.设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）例:某车间有一套制氧量 50/h 的空气分离设备,现有 3 个岗位共同操作,通过工作日写实,甲岗位生产工作时间为 260 工分,乙岗位为300 工分,丙岗位为 240 工分,根据工种的劳动条件和劳动强度等因素,规定个人需要一
