HR如何协调老板与员工的关系

《HR如何协调老板与员工的关系》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR如何协调老板与员工的关系（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、理事圆桌 GoverningView 编者按：企业的发展是老板和员工共同努力的结果，而并非一人之力所能及。因此， 协调上下两层的关系变得尤为重要。HR作为老板与员工间的红娘，作为双方的 桥梁，应 该如何做才能有效执行老板的意愿，又让员工快乐的工作、自愿地为企业服务，从而真 正发挥HR的纽带作用呢？本期理事圆桌邀请理事成员对此进行了探讨，以期能为HR提 供一点实质性的帮助！ 本期责任编辑：刘洁 王亚莉 HR如何协调老板与 员工的关系 双向沟通 疏通上下关系 顾文豪 资深企业管理顾问 企业的HR在工作中具有双重角色，对上级领导，HR 是老板 的助手，需要听从老板指示，维护老板和企业的利益；对下级员

2、 工，他们是企业的领导，在 员工中具有较高的威信， 员工有事除 了找部门负责人（毕竟有限）以外就是HR。他 们的一切工作，需 要从员工的根本利益出发，服务于企业员工。但现实中，老板与 员工间经常会发生矛盾，需要HR从中协调，承上启下，做好沟通 工作，一旦协调不好，不仅在员工中失去威信，而且在上级面前 也会失去信任，将来很难再得到提拔，甚至遭到 炒鱿鱼的厄 运。因此，HR必须具有较强的沟通交际等能力。 1.坚持处事原则，公道正派。作为HR，在处理事情方面一定 要坚持原则，不能为了溜须拍马老板而侵害了员工的根本利益， 恪守经理人的职业道德和准则，处事公平、公正。 2.做事努力，但求无愧于心。HR在

3、处理任何事情 时，尽自己 的最大努力做好，无需面面俱到，让绝大多数员工满意即可，无 愧自己的良心。 3.运用交际艺术，沟通双方。HR要具备 的条件很多，但语言 表达能力尤为重要。在沟通老板与员工的问题上，应该运用交际 艺术，本着尊重对方、友好协商的方式，与老板和员工间进行充 分沟通协商，避免命令式交谈， 让对方知道HR 良苦用心，即使 事情不成，大伙也知道你的一片丹心。 4.协调双方，陈述关系。当 HR在协调老板与员工的关系时， HR一定要陈述清楚事情原委、利害关系，让老板知道事情的重要 性，让员工知道企业解决问题的困难及想法（如工资福利待遇问 题），从而使双方达到相互体谅。 P.90 /人力

4、资源管理 /2009.12 5.耐心做好思想教育工作， 树立正确观 念。 HR要做好员工思 想教育工作，引导员工树立正确的人生观、价值观和责任观，正 确看待企业和个人的利益。 6.开通必要的沟通渠道， 让员工反映的 问题得到有效解决。 HR要得到老板的支持，在企业中开通员工与上级之间的沟通渠 道，逐步建立企业高层与基层员工沟通诉求平台，例如：定期召 开高层与基层员工民主生活会、座谈会，设立总经理投诉信箱、 邮箱和网络QQ群交流平台，让员工的问题能够让企业高层了解， 便于解决问题，防止矛盾的进一步激化。 善于发现 及时沟通 陈虎强 湖南师范大学 某制造企业员工小A近期提出辞职， HR收到辞呈后与

5、其进行 沟通，得知其辞职的直接原因是老总给小A的年终绩效考评打了最 低等级，小A认为自己 长期以来都隐忍于老 总不公正的评判， 现今 已无法忍受了。HR 对相关人员进行调查访问后，发现客户和同事对 小A的评价良好。 虽 然之后HR积极采取了一些措施争取挽留小A，但 小A积怨已久去意已决，最 终，小 A跳槽到了 竞争对手的公司。 由此案例可知，HR 在老总和员工矛盾激化之后再去进行协 调通常是事倍功半甚至是徒劳无功。HR作为老总和员工之间联 系的桥梁、沟通的润滑剂， 应该及时发现老总与员工之间不和谐 的音符，有效地进行沟通，把矛盾化解于无形，将冲突扼杀在萌 芽，避免组织遭受损失。但是要做到 这些

6、是很不容易的， 这需要 HR具备敏锐的觉察能力和对本职工作的热情。 1.发掘潜在问题，防范于未然。在国内大部分的组织中，由 于老总直接掌握着员工的绩效考评、升职加薪等生杀大权，以及 中国本土文化的原因，即使员工对老总有所不满，往往也只会将 这些不满憋在心里，而不会直接去找领导沟通，但私下可能跟其 他员工抱怨，而这将会给组织带来不好的影响。此时如果HR 采取 积极有效的措施(如问卷调查等)及时了解员工动态，尽早发现组 织人际关系中有待改进的地方,找出潜在 问题，就可以预防员工 与老总之间矛盾的产生。 2.合理控制矛盾，对症下药。HR对已存在于员工与老总间的 矛盾，要全面调查，把握了解矛盾，找到矛

7、盾的根源，做到有的放 矢，及时沟通协调，防止问题恶化。在 协调过程中，沟通的方式有 很多，HR需针对不同的 员工和老总采取不同的沟通方式，只有采 取适合对方的沟通方式，才能取得良好的沟通效果。 对待老总和员工间的矛盾，事后控制不如事中控制，事中控 制不如事前预防。HR 应尽量做到事前预防和事中控制，及时帮助 老总和员工了解实际问题，共同面对，积极改进，达成共 识，从根 本上杜绝矛盾的爆发，为组织成员营造团结的工作环境，使员工 和老总在和谐的氛围中达成组织的目标。 广纳察言 凝聚爱的回归 侯锷 克劳顿（北京）咨询有限公司 人尽其才，才尽其用，用尽其能，能尽其专，专尽其职。这是 我们对人才在组织内

8、部生存与发展所设计的理想状态。然而在 现实中，员工在组织绩效中的表现并不完全如老板之意，因此也 导致了一些HR费尽心机地尝试去通过绩效考核与评估回答员工 所创造的价值，通过薪酬设计来系统解读基于能力的激励因素 等等。结果，这一系列看似专业的操作反而导致了员工误以为HR 整天就是帮老板来克扣员工的利益。我们在现实中不难看到一 些网络贴吧里员工揭露公司内幕、批判企业文化甚至嘲弄讽刺 公司HR的一些负面现象。因此 时常会听到一些HR感叹里外不是 人老板不满意，员工亦不满意。 诚然，因为客观的劳资雇佣关系， 传统观念中老板和员工似 乎是处于对立面的。雇佣是组织分工与发展的必然需求，但是雇 佣的基础却是

9、人力成本的开支，老板对员工拥有恩威并济的赏 罚筹码。而员工从事某份工作，却并不一定仅仅是为了谋求一份 工作和薪水，还有自我价值实现过程中的成就感、人格的尊重与 心理期待等爱的归属。老板与员工， 这二者彼此在心底的期望值 是不容易合拍的。HR 如何在老板与员工之间架起沟通的桥梁，如 何寻找到既让老板能够最大化承受的底限而又为员工最大化地 争取到更多综合利益的保障？这不仅仅是人力资源管理者的一 项专业技能，更是一门管理沟通的艺术。家大业大，矛盾 总难避 免，但是从某种意义上来讲， HR就是企业管家、 主持，虽 然协调劳资和谐的这一个平衡点不好找，但是共赢 的契合点 总是存在的，因为水涨船高的朴素道

10、理谁都懂。那么，HR应该 如何来做呢？ 立足同理心，寻求合理性。HR在协调过程中抛开或偏袒任何 一方的心理体会与利益都是不合适的，既不能完全是员工的代言 人甚至于造反领袖 ，也不能唯老板 马首是瞻、自我奴役，HR在 劳资双方中赢得自主独立的尊重、信任和理解至关重要。我们常 说：动之以情、晓之以理、诱之以利、服之以德，正是这个道理。 广纳察言而献策谏言，积极尝试而主动引导。HR 要克服鸵 鸟心理，不回避矛盾冲突，尊重并接受个体差异，处理问题弹 性而留有余地，永远积极思考和寻求最佳解决方案。因为方法总 比困难多，老板与员工永远是利益相容、互补增值的，双 胜方能 双赢。 树立服务意识，打造良好职业风

11、范和人格魅力。HR 存在的 价值，就是保障组织发展的健康有序，营造一个劳资双方心理 相映的组织愿景、情感融通的组织氛围、成就共享的利益共同 体，这一系列的目标达成，深刻地体 现于HR 如何确认自己常态化 的服务意识、职业风范和人格魅力。只有这样， HR在老板与员工 之间才能建立起公信与依赖，消除 代沟 ，凝聚互敬与互爱的 心灵回归。 各司其职还需企业扶持 罗文军 清远市凤城人力资源有限公司 在一家公司里，哪个部门是上达天厅下至黎民的呢？答案 是人力资源部！ 有人说：如果把企业当作王国，那么人力资源就是总理，他 不但要负责人才的选拔、培训， 还要负责人才的管理、配置，他 虽然不能直接创造经济价值

12、，可是他掌控着所有的生产力，掌控 着王国的经济命脉。企业管理实践证明，人力资源管理在企业管 理中应居于核心地位。人力资源主管有效地协调老总与员工的关 系，是实现企业良性、稳步发展的重要保证。那么要如何 发挥主 管人员的管理艺术，才能协调老总与员工的关系呢？我个人认为 应做到以下几点： 1推动企业文化建设。企业文化是企业的灵魂，是推动企业 发展的不竭动力，是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营 中所持有的价值观念。要使老总与员工上下一心，企业必须成功 下期讨论的话题是：如何正确认识个人效能与团队效能的必然关系？请广大理事会员用500-800字简明扼要地阐 述自己的观点，并于12月15日之前发邮

13、件至 （联系人：宋建兵）。 P.91 创造一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观和使命感。 2制定规则，擒贼擒王。规则就像火炉一样，不管是谁 碰上去都一样烫手，在规则面前人人平等。如果有人违规，首先 要指出部门负责人监督不力的责任。 3定岗定编，责任到人。根据工作需要来定岗定编，分工清 楚，责任明确，尤其是把做事与管物 结合起来，把工作 责任和经 济责任结合起来。 4制定完备的绩效管理方案。绩效管理是衡量、传达和奖 励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队 对其的要求是什么，以及他如何开展工作和改进工作。主管在工 作过程中与下属不断沟通、辅导与帮助，记录下属的工作数据或 事实依

14、据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更 重要。 5适时培训，给员工 充电。不少被公认优秀的员工因为 没有学习的机会而离职，很显然，每一个部属的绩效构成了团队 的绩效，因此我们有100% 的责任提升部属的工作技能。 6凝聚团队，建设员工关系。 这里所说 的员工关系，它涵盖 了三种：A是雇佣关系；B是主管与下属的关系；C 是同事与同事之 间的关系。你是主管，你要凝聚你的团队气氛，塑造好的团队气 氛，让大家能够愉快地相处、工作。实际上这也是人力资源管理 里面人性化管理的一个必然要求。 7以身作则，为人表率。喊破嗓子，不如做出样子。作为人力 资源主管，更应该遵守企业的各项规章制度，为同事做

15、好榜样。 在日常工作的每一个环节，并不是 临时 抱佛脚 所能解决的，如 果这个环节做得到位，老总和员工之间的关系就不需要那么多的 协调了。 HR要做老总和员工之间的沟通桥梁。许多时候，冲突产生的 原因就是因为沟通不到位、不及时，所以，HR可以采取多种方式 成为老总和员工之间的沟通桥梁，比如，总经理信箱、总经理接 见日、制度宣讲、家庭日、各种文体活动等。这些日常的沟通方式 自然而然就会化解绝大部分误会和冲突。 要有预见性。对某些重要时刻、重大事情有预见性，并且要 有预案，让冲突爆发之前消弥于无形或者尽量降低冲突的可能性 和级别。比如说，绩效考核时、升 职加薪时、裁员减薪时、工作轮 换时等。 架起

16、沟通桥梁 打造利益共同体 陆爱平 华景咨询 在企业管理的现实中，老总和员工是一个利益共同体，是为 了实现组织的共同目标而和谐共生的关系。那么，老总和员工的 关系为什么还需要HR进行协调呢？因为老总和员工的关系不是自 然而然形成的，还会面临诸多问题。 这些问题主要表现在以下几 方面：1老总和员工对共同目标的理解不一致；2没有掌握或运 用有效的协调方式与方法；3老总不具备或疏于与员工协调的 意愿；4员工不知道该怎么与老总协调等。 造成这些问题的主要原因有以下几点：1中国人的传统层级 观念很自然的赋予老总和员工角色上的冲突；2老总和员工所 掌握的信息不同造成信息不对称；3老总和员工没有很好的沟 通渠道和沟通机会；4老总掌握资源的配置权；5老总和员工的 时间资源不对等造成机会稀缺等。 所以，作为职能管理者的HR可以通过如下几种方式去协调老 总与员工的关系。 定位于专业角色，提