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1、1人力资源开发与管理 06093名词解释1.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2.管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。3.人力资源管理：就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。4.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。5.人力
2、资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。6.德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是 20世纪 40 年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。7.招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企
3、业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。8.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。9.培训与开发的含义：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。10.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。11.薪酬管理的含义：是指企业在经营战略和发
4、展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。12.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。13. 人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。14. 德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20 世纪 40 年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题
5、进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。15. 招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。16. 选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。17. 培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职
6、位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。18. 绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成和管理手段与过程。19.宽带薪酬：是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。20. 激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。填空1.人力资源的性质可概括为 能动性 时效性 增值性 社会性 可变性 可开发性 六个方面。2.人力资源管理的功能主要体现在为四个方面
7、吸纳、维持、开发、激励。3.管理者需要具备三种基本技能，技术技能 人际技能 概念技能。4.人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励着、变革推动着。5.人力资源管理人员的素质要求划分为四大类 专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。6.人力资源管理的外部环境的影响 一. 政治因素 政治环境的影响 政府管理方式和方针政策的影响 工会；二经济因素 经济体制的影响 经济发展状况和劳动力市场状况的影响；三.法律因素；四.文化因素;五。竞争者。7.人力资源管理的最总目标是 为了实现企业的整体战略和目标8.需求层次理论的基本内容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5
8、）自我实现的需要 五个层次9.ERG 理论认为人需要主要有三种（生存需要；关系需要；成长需要）10. 人力资源的规划内容 （一）人力资源总体规划 （二）人力资源业务规划11. 人力资源规划的最终目的 是实现企业人力资源供给和需求的平衡12 评估招聘效果，从以下几个方面进行（1）招聘的时间、（2）招聘的成本、 （3）应聘比率、 （4）录用比率13. 按照培训的实施方式将培训的方法分为两大类（在职培训；脱产培训）14. 在职培训的方法主要有以下几种（学徒培训；辅导培训；工作轮换）15. 脱产培训的方法主要有以下几种（授课法；讨论法；案例分析法；角色扮演法；工作模拟法；网络培训法）16. 绩效具有三
9、个主要的特点（多因性；多维性；动态性）17. 完整意义上的绩效管理是由（计划绩效、监控绩效；考核绩效；反馈绩效）这四个部分组成。18. 绩效管理的目的主要体现在三个方面（战略、管理、开发）19. 考核绩效，考核主体包括五类成员（上级、同事、下级、员工本人和客户）20 员工的薪酬一般是由（基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬）组成。21.有效的薪酬管理应当遵循以下几项基本的原则（合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则）22.要素计点法，它是根据各个职位在（报酬要素上的得分）来确定它们价值的相对大小23.技能工资的体系是指（员工所掌握的与工作有关的知识技能或者具备的能力）为基础来设计基
10、本薪酬的一种薪酬制度。24. （个人激励薪酬）是指以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。25.（计件制）是常见的一种激励薪酬形式。26.（群体激励薪酬）与个人激励薪酬相对应27. 群体激励薪酬主要有以下几种形式（1）利益分享计划、（2）收益分享计划、 （3）股票所有权计划28.（福利）是指企业支付给员工的间接薪酬29福利还具有（税收方面的优惠）30.一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，简答1.人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素。（2）人力资源是经济发展的主要力量。 （3）人力资源是企业的首要资源。2.人力资源管理的目标：（1）保证价值源泉中的人力资源的数量和质量。 （2
11、）为价值创造营建良好的人力资源环境。 （3）保证员工价值评价的准确有效。 （4）实现员工价值分配的公平合理。23.人力资源管理应当承担的基本职能：（1）人力资源规划。（2）职位分析（3）招聘录用（4）绩效管理。 （5）薪酬管理。 （6）培训与开发。 （7）员工关系管理4.人力资源管理者和部门所从事的活动：三大类，一类是战略性和变革性的活动；一类是业务性的职能活动；一类是行政性的事物活动。5.人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系它们都是什么？（1）制度制定与制度执行的关系，人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行。（
12、2）监控审核与执行申报的关系，人力资源管理部门要对其他部门对人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监控，防止执行过程中发生偏差，同时还要对其他部门申报的有关信息进行审核，从公司整体出发进行平衡，防止过分高强部门利益；非人力资源管理部门则要如实地执行相关的制度政策，及时进行咨询，同时要按时上报各种信息。 （3）需求提出和服务提供的关系，非人力资源管理部门根据自己的情况提供有关的需求，人力资源管理部门要及时地提供相应的服务，满足它们的要求。6.X 理论Y 理论 X 理论：麦格雷将传统的人们对人性的假设称为 X 理论，并将这一观点的内容归纳为以下七个方面。 （1）大多数人生性都有是懒惰的，他们尽可
13、能地逃避工作。 （2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁肯可让别人领导。 （3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 （4）大多数都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 （5）大多数人具欺软怕硬、累惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行处罚，以迫使他们服从指挥。 （6）大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要，人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 （7）只有少数人能克制自己，这部分人应当
14、担负起管理的责任。Y 理论：麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y 理论，这一理论的主要观点是：（1）一般人并不是天性就是不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。 （2）大多数人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任，外来的控制和处罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，甚至是对人的一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。 （3）人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 （4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学
15、会了谋求职责。（5）所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。（6）人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧能只是部分地得到了发挥。7简述激励过程中的七个阶段分别是什么？答：（1）需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。 （2）个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。（3）个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。（4）组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。 （5）根据
16、绩效考核的结果进行奖励或惩罚。 （6）根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。 （7）如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另一种不同的行为。8. 赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是什么？赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义在于，能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系。促使管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。9. 麦克莱对高成就需要者的研究，对于组织的管理，尤其是企业的管理有哪些启示？答（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。 （2）在大型企业和其他组织中，高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人如何做好工作。 （3）归属需要与权力需要高
