员工面谈指导手册

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1、员工面谈指导手册一、面谈前的准备工作1、面谈地点：应选择轻松、明亮的空间2、面谈时间：2040 分钟的时间来面谈较为恰当3、资料：被面谈者的个人基本资料、考核记录表等4、面谈目的（1）信息的传播（2）寻求信念或行为的改变（3）解决问题和寻找对策（4）探求与发现新信息 5、面谈准备的问题清单（1）为什么(Why)面谈的主要类型是什么?究竟希望实现什么?你寻求或传递信息吗?如果是，那么是什么类型的信息?该面谈寻求信念和行为的转变吗?要解决问题的性质是什么?（2）与谁面谈(Who)员工们最可能的反应/弱点是什么?员工们有能力进行你所需要的讨论吗?（3）何时何地(WhenWhere)面谈在何地进行?在

2、你办公室还是员工们办公室?还是其他地方?它可能被打断吗?在一天的什么时间进行?面谈前可能发生什么?你在这件事中处于什么位置?需要了解事情全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况?6、提问方式（1）开放式问题：最近你的工作怎么样？接手调度后的工作怎么样？ （2）适用场合了解被面谈者优先考虑的事情让被面谈者无拘束地讨论员工的看法弄清被面谈者表述能力怎样（3）封闭式问题 你觉得当制作员好还是当调度好？你是愿意在制作部工作还是在营销部工作？（4）适用场合： 节省时间、精力维持、控制面谈的形势从被面谈者处获取非常特定的信息鼓励被面谈者完整描述一个特定事件鼓励腼腆的人说话避免被面谈者泛泛而谈（5）安排面谈

3、结构次序从一般到特殊：1、有关在公司聚餐需要申请的规章制度，你认为怎么样?2、这些规章制度公平吗?3、 这些规章是否限制了员工的自由，实施状况如何? 从特殊到一般：1、 这些规章怎样限制了员工的自由?2、这些规章公平吗?3、对于有关在公司内的规章制度，你认为究竟怎么样?（6）预期问题并准备回答 二、面谈的方式和步骤：1、 让员工感到轻松愉快。不要板着脸，不要中间隔着一个大办公桌，然后把员工安排到对面的一椅子上。而应该和员工同排相坐，见到员工后，点头，微笑，或是礼貌地和员工握个手，问个好；2、开门见山又简洁明了地说明找员工谈话的原因。心平气和、就事论事，不情绪冲动、指责谩骂员工。不要用“听说”、

4、“有人告状”、“我猜想”等没有事实根据的语言来表达。而总是用：“我看到”、“我发现”、“我观察到”等词语；3、 问对方的意见怎样，并给予员工足够的时间进行解释。不管员工说什么，都不表露出不相信员工的理由。如果有疑问，就开诚布公地提出来。要注意力集中地去听，不要带着个人偏见去看待问题；4、 真实地表达出你个人的看法。你的看法建立在你和员工共同描述的事实基础之上。切忌把自己的意志强加于人，并使对方清楚地知道你的担忧。你即使有时不能让对方心服口服地赞同你的观点，但一定要让员工理解你的心情；5、 分析问题的严重性和后果。要花时间和员工讨论该事对公司、对本人、对其员工带来的不良后果。让员工意识到不是在挑

5、员工的毛病，不是有意拿小鞋给员工穿，不是对员工进行打击报复等；6、 共同制定出解决问题的办法。要力求积极主动地帮助员工寻求妥善解决问题的方法。不要一个人在那里下达指示：“我要你”、“我限你”、“你必须”，或威胁员工：“否则”、“再发生这样的事”、“下不为例”等。只有员工参与对问题解决办法的制定，员工才更心服口服、不折不扣地去执行；7、 表达对员工改正错误和施行解决问题的信心。要说一些激励员工的话语，比如说：“我相信你”，“你一定能够”，“你不会让我失望的”等；8、 提供对员工的支持和帮助。告诉员工：有什么需要我帮助的地方，请给我打个招呼，我将全力支持你等。三、日常面谈（一）个人情况1、你现在个

6、人的主要工作内容是:2、你认为公司目前对你的工作要求明确吗 A.非常明确 B.比较明确 C.有些不明确 D.基本没有规定问题设计原因：知道公司,部门对员工的工作要求,员工才能明确自己需要努力的方向,才可能挖掘自身潜力。3、你之所以这么回答,你认为主要原因在于:A.公司没有明确部门职责 B.部门职责明确了,但部门内部分工不明确 C.主管要求的和公司的规定有一定出入 D.其他4、在日常工作中,你认为工作所需的材料,办公用品,设备齐全吗？A.很齐全 B.基本齐全 C.缺少很多 D.基本没有问题设计原因：为员工工作所需的材料,办公用品,设备的齐全是支持员工工作的首要行为,也是最大限度发挥员工潜力的前提

7、基础。5、你认为造成这种现象的原因在于:A.公司从来就没有设备 B.公司曾经配置,但得不到补充 C.其他员工6、在日常工作中,你觉得得心应手吗 A.很顺利,没有多大的困难 B.比较顺利,仅有一些困难 C.不太顺利,困难很多 D.很不顺利,工作难以开展7、你认为你对工作相对胜任的主要原因是:A.以前有这方面的工作经验 B.个人学习能力较强 C.领导,同事帮助较多 D.岗位工作难度不大问题设计原因：个人兴趣与岗位需求的契合,是做好工作的重要条件;若先天优势与岗位契合,工作可能出类拔萃。8、若工作存在困难,你认为工作不顺的主要原因在于:A.公司组织,流程方面的原因 B.部门内部分工方面的原因 C.个

8、人对该工作性质不适应 D.个人专业能力水平有待提高9、在过去的七天里,你是否因工作表现而受到表扬 A.有 B.没有问题设计原因：因工作得到的表扬与赞许同因工作本身而获得的成就感同样重要,部门是否给予适时的激励与表扬,影响到员工工作的积极性。10、你所能记起来的因工作表现不错而受到表扬是在什么时候？A.一个月内 B.三个月内 C.有过,但记不清出了 D.印象当中好像就没有问题设计原因：所有员工都希望员工们的意见收到公司的重视,而是否有此种感觉取决于公司与部门如何倾听和对待员工们的意见,尊重让员工更加有信心。11、你的主管和你沟通工作的情况是: A.主管经常主动找我沟通 B.主管有时候主动和我沟通

9、 C.我主动找主管沟通 D.相互之间很少沟通12、在日常的工作中,你经常向主管发表你的意见吗 A.经常发表 B.不太经常发表 C.很少发表 D.按指示执行,不发表意见13、对于你发表的意见,你感到受到重视了吗 A.受到了高度的重视 B.比较重视 C.予以考虑了 D.无人理睬14、在日常的工作当中,有人鼓励你继续发展吗？A.有不少的人 B.有一些的人 C.很少有人 D.从来没有人问题设计原因：挖掘员工的自我优势,才干并鼓励员工们在适合的方向上发展,是部门主管的重要工作。15、对我进行鼓励的人主要是:A.本部门的主管 B.本部门同事 C.其他员工同事 D.上述都有16、在过去的六个月间,部门有人和

10、你谈及你的进步和成长吗 A.经常谈及 B.有时谈及 C.偶尔谈及 D.没有谈及17、如果有谈及的话,和你谈及的主要是:A.部门主管 B.比我资格老的部门同事 C.同一入职的同事 D.上述都有18、在过去一年里,你感觉你在工作中有机会学习和成长吗 A.有很多的机会 B.有一些机会 C.很少的机会 D.基本没有机会问题设计原因：为员工提供学习与成长的机会,是更加高效工作的重要条件19、你部门内部组织的培训次数为:A.2-3次/月 B.1 次/月 C.1 次/季度 D.几乎没有组织过20、你所参加的各级培训中,你感觉收获如何 A.收获很大 B.有些收获 C.收获不大 D.没什么收获21、在本公司中,

11、你有没有一个最要好的朋友 A.有很多不错的朋友 B.有一两个不错的朋友 C.不错的同事关系 D.普通的同事关系问题设计原因：良好的工作氛围有助于培养员工对公司的忠诚度（二）部门建设22、在日常的工作之余,有没有主管或同事关心你的个人情况,和你聊起个人的情况 A.整天都在工作,从不聊个人的情况 B.有些涉及,但不深入 C.交流沟通的比较多 D.沟通的比较多,有亲密的朋友。23、你认为你部门的整体工作氛围如何？A.很融洽 B.比较融洽 C.一般 D.比较冷淡24、如果你愿意继续在当前的工作,你觉得主要的原因是:A.同事关系不错 B.领导对个人的赏识 C.个人有发展前景 D.没有其他更适合自己的岗位

12、 E.其他25、你认为你的同事们在工作中整体的态度如何 是否全都致力于高质量的工作 A.积极的相互帮助,都非常敬业 B.能够相互帮助,比较敬业 C.多一事不如少一事,大部分人是得过且过。26、你在工作中是否有与同事发生争执,口角的时候呢 主要原因是:27、你比较欣赏你的主管的地方是:A.亲和力 B.领导的艺术性强 C.能对自己提供指导和帮助 D.部门整体建设搞的不错 28、你认为你的主管需要进一步改进的地方有:A.与部门员工的关系 B.领导技巧 C.内部分工 D.计划,目标的制定（三）公司建设29、你对公司的使命,目标清晰吗 30、你觉得公司的使命/目标对你的工作有影响吗 31、你还有其他对公

13、司提的意见吗 以上只是初步面谈问题，面谈人可以根据上述问题进行延伸。三、转正面谈1、首先员工心理的问题：（1）我能不能转正啊？（2）公司对我的评价怎么样啊？（3）我的发展空间如何？（4）转正后公司给予我的待遇如何啊？2、问题解答（1）试用期表现和能力评价由于有转正申请表，双方都有就试用期的表现进行评价，所以首先基于转正申请表中的评价进行沟通，双方达成共识，在哪些方面表现不错，要继续发扬，哪些方面还需要加把劲提高。（2）转正后工作安排沟通大家工作都期望在工作中不断成长，所以转正后工作安排一定是非常重要的环节。一方面可以让员工清楚的了解到自己的工作职责，也可以清楚的了解到公司对员工的期望，这样员工

14、才有努力的方向，才能朝着目标不断前进。（3）转正后待遇沟通首先要听取试用期员工对转正后待遇的期望，并告知转正后的待遇，工作表现如何评估，工作表现如何影响员工的收入，也就是绩效如何考核，还有转正后能享受哪些福利和待遇。（4）听取员工的建议和意见从中可以了解员工的真正需求，也可以在沟通中了解到员工是如何评价公司或部门的，也能听到许多非常好的建议和意见，有助于不断的改进部门的工作。（5）其他工作生活两不误，谈了工作，其员工方面也要聊聊，谈谈心。四、挽留面谈 1、以朋友的心态参与面谈面谈的成果取决于两个主要方面，一是对方是否愿意和你做实质意义上的沟通，员工的心里话愿意告诉你。二是对方是否相信和你沟通是

15、有用的，反过来说，是否能让对方相信你有这个能力和权力去落实面谈过程中达成的各项协议。如果你不仅是对方的上级还是对方的朋友，要做到第一件事比较容易，因为你不一定能够帮助员工，但至少可以让员工相信你绝不会去害他。如果你的级别够高要做到第二件事也比较容易，反之，你更应该以一种朋友的心态参与面谈，要让对方相信，作为朋友，虽然有些事你没有权力做出最后决定，但一定会把员工的期望和要求反映上去，并在自己的能力范围内尽力为员工争取应得的利益（在现实中你也应该这样做）。记住，面谈过程中，你没有必要强调自己的上级身份，因为你的上级身份是一个事实，会自然而然地留在对方的潜意识里，不管员工是否把你当成朋友。2、应该站

16、在对方的角度来考虑问题的合理性以朋友的身份帮助对方分析整件事情的利与弊，站在对方的角度考虑问题，提出自己的建议，这样可以让对方感受到你的诚意，让员工相信你不是仅仅基于公司的利益来考虑问题的，你也在为员工考虑，消除了对方的敌对心理，双方就可以一步一步地敞开来聊。3、当你有能力落实一些问题时，应让对方相信如果你确定自己有权力决定并落实对方提出的一些合理要求，可以在现场果断拍板，这不仅可以让对方看到面谈取得的成果，还可以让对方感受到你的魄力，增强依赖你解决问题的信心。这样，如果一次面谈不能解决问题，对方也会乐意继续参与后续的面谈。4、以小的让步谋大的利益是问题的关键对方可能会提出一些小小的要求，不要在是否合理这个问题上与对方纠缠，如果对方觉得员工一个小小的要求你都没法满足，就不会对这次面谈抱有什么期望，面谈也不会有什么成果。作为员工的上级，你应该把眼光放远一些，从全局得失的角度上来考虑问题。如果在小的方面能让对方