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1、- 1 -公司员工薪酬管理制度为了贯彻公司的经营战略，进一步调动员工的工作积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，促进公司的可持续发展，依据国家的有关政策法规，遵循以人为本的管理原则和绩效管理的要求，特制定本制度。第一章 总则薪酬是公司给予员工的劳动报酬，既反映了员工的工作情况，又体现了员工的价值。因此，薪酬管理制度关系着每一个员工的切身利益，关系着每个员工的工作热情和工作效率，同时也关系着企业经营战略的实现和可持续发展，是公司最根本的制度。要实现上述目的，薪酬制度必须体现内部公平性和外部竞争性，有利于促进员工在各自的岗位改进工作、提高业务水平，有利于企业吸引人才，留住人才，改善公司的人员结
2、构；薪酬管理制度必须与公司的经营战略相适应，有利于形成企业人才的梯度结构，保证企业快速发展的人才需要；薪酬管理制度必须与绩效管理相结合，与每个员工的工作业绩挂钩，体现薪酬制度的激励性，有利于建立集团公司的三级绩效考核体系，发挥各个层次的管理作用；薪酬管理制度必须保持稳定性，严肃性和协调性，体现奖优罚劣，奖勤罚懒，优胜劣汰的管理思想，有利于优秀的员工制定职业生涯规划，与企业共同发展。第二章 薪酬制度的结构第一节 薪酬范围公司的薪酬包括岗位工资（计件工资） 、奖金、津贴、补贴、提成、福利（养老保险、工伤保险）等几个方面。因此员工的全部薪酬收入是包括上述几个方面的总和。第二节 岗位分类企业内的员工根
3、据岗位工作性质不同，责任大小不同，任职要求不同共分为公司级领导、部门领导、管理人员、营销人员、工程技术研发人员、- 2 -辅助岗位工人、计件制工人七大类。七大类共划分为 30 多个小类。一、公司级领导：总经理级、副总经理级二、部门领导：部长级、副部长级；并根据岗位不同又分为生产技术类，经营管理类（供、销） ，管理类（财务、人事、行政、审计） 。三、管理人员：经营管理类（供、销、物管） ，生产技术管理类，财务审计类，人事、行政管理类，仓库管理类。四、营销业务人员：片区经理类，直销业务员（含展厅、直销门市） ，外贸业务员，房产销售人员（置业顾问） 。五、工程、技术研发人员：工程施工管理类，预决算管
4、理类、房产策划类、产品研发类。六、辅助岗位工人类：机电修理人员，驾驶员，保安（门卫） ，保洁人员，绿化人员，勤杂人员，富源小区人员。七、计件制工人类：生产工人，安装工人，装卸工人。第三节 岗位级别的设定一、管理人员类经营管理类、生产技术管理类、财务审计类、人事行政管理类分别设主办科员、责任科员、一般科员三个层次。仓库管理类设责任科员、一般科员两个层次。二、工程技术研发人员类工程施工管理类、预决算管理类、房产策划类、产品研发类，分别设甲级、乙级两个层次。三、辅助岗位工人类机电修理人员设一级、二级两个层次；驾驶员设一级、二级两个层次；保安、保洁人员、绿化人员、勤杂人员不分层次。第四节 薪酬等级设定
5、一、公司领导薪酬等级按目标责任书的要求确定。二、部门领导、管理人员、工程技术研发人员、辅助岗位工人四类人- 3 -员共分十档 47 级，根据岗位职责确定对应的档级范围。 （详见表一、二、三、四） 。三、计件制工人，按对应的工价表执行。四、营销业务人员1、片区经理类：按固定的万元回款工资计提标准计算工资（根据片区规模可做适当调整） 。根据片区回款指标的增长幅度，万元回款工资计提标准按一定比例上浮。2、直销业务员（含展厅人员、直销门市人员） ，执行基本工资加业务提成的工资计算办法。3、外贸业务员：执行基本工资加业务提成的工资计算办法。4、房产销售员（置业顾问）：执行基本工资加业务提成的工资计算办法
6、。5、房产销售内勤人员：执行基本工资加办证（按揭）户数提成的工资计算办法。6、*公司绵阳工程部业务员：执行基本工资加风险抵押经营项目回款提成、项目利润分成的工资核算办法。五、各岗位的岗位工资、工价标准中含企业应上交的养老保险金部分第五节 奖励项目的设定一、对产品研发人员设立：新产品开发奖、重大技术改造项目奖。二、根据经济责任制规定设定的：原材料节约奖、可控费用节约奖、合理化建议奖、超产奖、积压产品（物资）处理奖、催收货款奖等。三、根据企业发展需要，由董事长批准的重大项目奖。四、为促进生产经营工作，由总经理签批的小额临时项目奖。五、由集团公司及各子公司组织的各项竞赛活动奖。六、根据目标责任书确定
7、的年终奖。第六节 津贴、补贴的设定一、车间主任、副主任、分厂厂长、副厂长津贴 150200 元/月。二、销售部（市场部）领导兼片区经理时，计发部长津贴 200 元/月。- 4 -三、工人特殊岗位津贴：折弯工、喷塑（光油） 、枪手、酸洗磷化工、焊工、发泡工、油漆工、打磨工（抛锈、刮灰） 、水磨工、转印工、非标门分厂工人（仍按原规定执行） 。四、车间工序负责人、质量交接人员津贴 30100 元/月。五、有关人员的通讯费补贴（按原规定执行） 。六、售后服务部队长（组长）补贴 50-100 元/月。七、房产公司、JH 建设公司工程管理人员、预决算人员（含部门领导）设项目津贴，承担工程项目时，津贴为 4
8、00 元/月、600 元/月两个档次。八、设定本企业工龄补贴。对凡是执行计件制工价的生产工人（含模具制造工人） 、安装工人、装卸工人，按在本公司连续工作每满一年计发工龄补贴 10 元/月。第七节 几项特殊规定一、房产公司销售部长、副部长执行基本工资加销售提成的工资计算办法。二、房产公司策划部长、副部长执行基本工资加销售提成的工资计算办法。三、房产公司项目销售主管执行基本工资加销售提成的工资计算办法。四、中转库仓库管理员、维修工由*公司按本制度的原则另行制定办法计算工资。第八节 福利待遇的设定一、员工养老保险由公司统一办理时，需扣除岗位工资标准中所含的社会保险部分。也可根据员工的要求，自愿申请将
9、社会保险费发放给员工本人。二、员工的工伤保险，由公司统一办理。第三章 薪酬核定原则和核定办法第一节 公司级领导薪酬核定原则和核定办法- 5 -公司级领导执行年薪制，其薪酬的核定是按集团公司每年下达的目标责任书确定的，其年薪标准的确定主要依据以下几个原则：一、个人的任职条件和履行岗位职责的能力。二、所分管企业（部门）的工作性质、企业的规模大小（主要指销售额的高低和员工的多少） 。三、企业发展速度（主要指销售额增加的比例和增加的额度） 。四、企业管理的难易程度和工作量饱满程度。五、所分管的工作责任大小，对企业发展所起的作用大小。年薪标准确定后，按目标责任书规定的办法进行考核发放。第二节 部门领导薪
10、酬核定原则和核定办法部门领导根据工作性质划分为生产技术类、经营管理类、管理类三类，再根据其担任的职务（部长、副部长） ，结合领导的评价、绩效考核和测评的结果，本人的任职条件和履行岗位职责的能力，确定其对应的档次和等级。一、对部门领导的基本要求：1、能够按照公司和领导的要求，全面完成本部门或分管的工作任务；2、具有较强的组织协调能力，充分调动部门员工的积极性，形成较强的团队战斗力，并能协调好相关配合部门共同完成任务；3、具有较强的执行力和工作突破能力，解决工作中的难题和应对较为复杂的局面，工作雷厉风行，日事日毕，按时完成工作任务；4、具有较强的动手能力，能够独立处理工作业务，起到良好的表率作用；
11、5、具有较强的文字写作能力和语言表达能力，善于沟通和理顺内部工作程序和外部协调关系；6、具有一定创新能力，不断改进和完善本部门的工作，工作质量高。二、核定部门领导的岗位工资标准的主要原则1、对部门领导基本要求的符合程度- 6 -2、工作责任大小3、工作质量好坏4、工作量饱满程度三、各类部门领导岗位工资标准确定的范围(一)生产技术类部门领导工资标准的确定1、生产技术类部门领导的范围：*公司：生产部、技术部、品质部、各车间、各分厂的部门领导；KJ 公司：生产部、技术部、品质部、车间的部门领导；房产公司：工程部、预决算部领导；JH 建设：工程部领导。2、部长岗位工资标准的确定范围部长可在七档 31
12、级至九档 45 级的范围内确定岗位工资标准。3、副部长岗位工资标准的确定范围副部长可在六档 27 级至八档 37 级的范围内确定岗位工资标准。(二)经营管理类部门领导岗位工资标准的确定1、经营管理类部门领导的范围：*公司：营销办、市场部、合同管理部、售后服务部、绵阳工程部、供应部部门领导；KJ 公司：销售部、工程部、售后服务部部门领导；房产公司：销售部、采购部、物业部部门领导；投资公司：项目管理部、投资开发部部门领导；2、部长的岗位工资标准的确定范围部长可在七档 33 级至九档 45 级范围内确定岗位工资标准。3、副部长的岗位工资标准的确定范围副部长可在六档 27 级至七档 35 级范围内确定
13、岗位工资标准。(三)管理类部门领导岗位工资标准的确定1、管理类部门领导的范围*公司：行政部、人力资源部KJ 公司：行政部房产公司：行政部集团总部：财务中心、各财务部、人力资源部、行政部、综合管理部。- 7 -2、部长岗位工资标准确定范围部长可在七档 31 级至九档 45 级的范围内确定岗位工资标准。3、副部长岗位工资标准确定范围副部长可在六档 27 级至七档 34 级的范围内确定岗位工资标准。第三节 管理人员的薪酬核定原则和核定办法对于管理人员，根据岗位的职责和要求不同，划分为经营管理类、生产技术管理类、财务审计类、人事行政管理类、仓库管理类五类人员，并根据各岗位所承担的责任大小，要求高低和任
14、职条件将各类岗位分别设立主办科员、责任科员、一般科员三个层次，从而确定其对应的岗位工资档次和等级。一、对主办科员的基本要求1、能够独立承担某一方面的工作并圆满地按要求完成；2、能够组织和协调分管工作方面的有关人员共同开展工作，并能理顺其工作程序，处理好同相关工作人员的协调关系，保证工作顺利开展；3、能够不断改进和完善分管方面的工作，能够及时发现问题，堵塞工作漏洞，解决工作问题，提高工作质量；4、能够熟悉和不断学习本部门其他方面的工作，了解本部门的工作程序，协助部门领导开展工作，当部门领导不在时，能够代理开展工作；5、具有较强的业务能力，能够指导分管范围内的工作人员开展工作；6、具有较好的文字写
15、作能力和语言表达能力，能够对分管工作或相关工作写出分析报告或调查报告。二、对责任科员的基本要求1、能够独立完成分管的某项工作，并按要求圆满完成；2、熟悉管理程序和熟练掌握本岗位工作所需的各种管理工具，按公司的规定履行岗位职责；3、能够协助主办科员或部门领导开展工作，并与同事保持良好的协调关系；4、工作质量好，工作差错少；- 8 -5、能够发现本岗位的工作问题并能提出改进和完善的方案，在领导指导下完善和改进工作。三、对一般科员的要求1、了解本岗位的工作内容，能够在当天内将自己的工作圆满完成；2、具有较强的责任心，工作积极主动，工作中差错较少，工作质量能满足岗位的要求；3、具有积极学习和钻研业务的
16、能力，不断提高业务能力和工作水平；4、团结协作好，能够配合同事一道完成工作。四、评定主办科员、责任科员、一般科员的原则和程序1、应严格按照各类人员的基本要求进行衡量，做到认真掌握标准，严格控制比例。要把各类人员的评定过程看成是推动、促进工作的过程，激励员工努力提高业务水平。2、主办科员的评定，要严格掌握标准，不够条件则不评。对责任科员和一般科员应按要求进行对照检查评定，够什么条件评定什么等级的科员。3、该项评定工作由部门领导组织评定，在认真学习充分理解文件精神的前提下，可组织部门职工进行测评、推荐，部门领导综合提出本部门建议，经本公司总经理审核后，报集团人力资源部汇总，由集团常务副总经理审批，最后经董事长批准后执行。4、该项工作也是检验各部门领导管理水平和工作能力的重要内容，是反映部门领导组织协调能力的重要方面，该项工作开展的好坏会影响到部门领导岗位工资标准的评定。五、核定管理人员岗位工资标准的基本原则1、任务饱满，干满干好八小时2、业务熟练，能胜任本职工作，具
