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1、绩效管理整合及实施方案1绩效管理整合及实施方案一、绩效考核整合调整的目的：本方案通过将公司的战略、资源、业务和行动有机结合，对原有考核手段进行整合、调整和优化，统一考核口径、考核标准、考核执行和考核兑现，从而构成一个完整的绩效管理体系，实现对部门和员工工作绩效表现的准确把握、及时反馈和持续提升。二、绩效考核的模式及特点本方案在结合原有考核手段的基础上，提出“员工绩效综合评价=员工能力素质评价+业绩评价 +员工能力素质发展计划评价”的考核基本模式，结合（资产）经营责任制和管理目标责任制的综合运用，形成完整的考核评价体系。其主要特点如下：1、 通过建立公司员工能力素质模型数据库，对各岗位员工能力素
2、质进行评价；2、 业绩评价中包括了工作目标完成情况评价和岗位职责履行情况评价，取消原授权问责制考核； 3、 员工能力素质发展计划评价将员工阶段性能力素质发展情况作为考核总评分加减因素；4、 调整薪酬结构，建立绩效工资，同时取消原效益工资，建立考核结果与绩效工资、年终奖励金的联动关系；5、 对（资产）经营责任制考核进行适应性调整，纳入年终绩效考核考核中；6、 建立职能部门管理目标责任制，并纳入年终绩效考核中；7、 强化公司人力资源部对各部门绩效考核工作的指导和监控职能。三、绩效考核的类别、范围和期间绩效管理整合及实施方案21、绩效考核分为试用期满转正考核、季度绩效考核和年度绩效考核。2、本方案的
3、考核范围为公司二级及以下直属职能部门所有人员、独立核算业务部门的正副职负责人。独立核算业务部门其他人员的考核由所在部门在公司人力资源部的指导下参照本方案自行拟制并经核准后执行。2、考核期间为每季度初月开展一次上季度绩效考核，每年元月份开展一次年度绩效考核。四、绩效考核管理机构1、常设机构：绩效考核管理的常设机构是公司人力资源部。职责：负责公司整体绩效考核管理制度、方案的拟制和考核指标的审核考核工作实施推进沟通与投诉处理 对各部门考核工作开展的指导和监督对各部门人事考评小组成员名单的审核 负责汇总和分析各部门考核结果，拟制分析报告2、非常设机构1）人事考评领导小组：组长： 成员： 职责：负责绩效
4、考核管理制度、方案、考核指标制定的指导和审定负责二级和三级实施对象的考核评议负责各部门人事考评小组成员名单的审定负责对公司整体考核工作实施的指导和监督 负责四级以上实施对象考核结果的审定负责考核争议的终裁2）人事考评工作小组：组长：各三级部门负责人成员：根据考核实施对象由组长提名职责：负责考核方案在本部门的细化落实和具体考核指标的制定负责本部门考核工作的组织实施、四级及以下实施对象的季度考核评议负责对本部门下属机构考核工作开展的指导和监督 负责绩效管理整合及实施方案3汇总、审核及分析本部门考核结果负责收集和向人事考评领导小组、人力资源部反馈考核意见五、绩效考核内容1、员工能力素质评价根据公司总
5、体战略要求，分析各岗位员工应具备的行为、技能和知识配置并将其标准化，以统一的标准对不同岗位的员工提出各种能力和素质要求，建立公司员工能力素质模型数据库。能力素质模型数据库内容分为核心能力素质行为指标和专业能力素质行为指标两大类，每个指标细分为 4 级，分别代表从初级到专家级的能力需求，并对每个级别列出考核标准，依此对员工的能力素质进行评价。2、业绩评价1）业绩评价包括工作目标完成情况评价和岗位职责履行情况评价两部分。两部分的加权平均分作为业绩评价分数。2）根据公司总体战略目标和年度目标，分解细化出部门和个人的年度和季度工作目标指标体系，该指标体系包括财务指标和流程绩效指标。岗位职责履行指标则依
6、据岗位职责来制定。3、员工能力素质发展计划评价根据能力素质评价结果，员工提出年度能力素质发展计划，在年终末了时，对计划完成情况进行评价，依据评价结果可以在年度综合评价分数上作5 分的调整。4、 （资产）经营责任制考核对（资产）经营责任书有关内容进行调整，在财务指标外，增加流程绩效指标部分，将责任书考核项目与年度业绩考核中的工作目标考核部分对接并替换，作为资产经营责任人年度业绩考核的一部分。5、管理目标责任制对公司总部职能部门实行管理目标责任制考核，设置财务指标和流程绩效指标，将责任书考核项目与年度业绩考核中的工作目标考核部分绩效管理整合及实施方案4对接并替换，参照（资产）经营责任制考核方式实施
7、并作为职能部门负责人年度业绩考核的一部分。6、个人述职报告试用期满转正考核的员工和五级以上员工的年度考核均须撰写个人述职报告，作为考核评价的依据。其中，三级及以上员工还须参加由人事考评领导小组组织的述职报告会。六、绩效考核指标的制定1、根据公司战略规划及行动计划、部门年度运作计划制定公司总体以及各部门、个人的关键绩效指标体系；2、根据公司的年度计划、公司历史和目前的绩效数据、财务预算、行业最佳实践信息为依据制定关键绩效指标目标值体系；3、根据公司内外环境的变化定期调整关键绩效指标目标值体系。七、绩效考核方式1、试用期满转正考核所有员工的试用期满转正考核均由其直属上级及所属人事考评领导/工作小组
8、对其进行员工能力素质评价和业绩评价。表一：试用期满转正考核评价权重业绩评价实施对象能力素质评价工作目标完成情况评价岗位职责履行情况评价述职报告评价考评机构60%四级及以上40%42% 18%前两项评分之和5 分 直属上级； 三级及以上：人事考评领导小组 三级以下：人事考评工作小组50%四级以下50%25% 25%前两项评分之和5 分 直属上级； 人事考评工作小组绩效管理整合及实施方案52、季度绩效考核所有员工的季度考核内容是季度业绩考核，即进行工作目标完成情况评价和岗位职责履行情况评价。由其所属人事考评工作小组和直属上级进行评议。对公司直属部门整体绩效的季度考核与对该部门负责人的季度考核进行合
9、并，即把对该负责人的工作目标完成情况考核作为部门整体绩效的季度考核。表二：季度业绩评价权重实施对象 工作目标完成情况评价岗位职责履行情况评价考评机构二级 70% 30% 直属上级/人事考评领导小组三级 65% 35% 直属上级/人事考评领导小组四级 60% 40% 直属上级/人事考评工作小组五级 55% 45% 直属上级/人事考评工作小组五级以下 50% 50% 直属上级/人事考评工作小组3、年度绩效考核五级及以上员工采取 360 度考核方式；其他员工采用 180 度考核方式，考核内容为员工能力素质评价、年度业绩评价和员工绩效发展计划评价。1）考核内容权重分配表三：年度绩效考核权重实施对象能力
10、素质评价 年度业绩评价 能力素质发展计划评价二级 30% 70% 前两项评分之和5 分三级 40% 60% 前两项评分之和5 分四级 45% 55% 前两项评分之和5 分五级 50% 50% 前两项评分之和5 分绩效管理整合及实施方案6五级以下 60% 40% 前两项评分之和5 分2）考核评价方式考核评价方式主要分为直属上级评价、横向评价（相关部门人员或部门内部人员评价） 、民意测评（直属下级评价） 。表四：评价方式权重实施对象考核内容 直属上级评价横向评价民意测评（直属下级评价）能力素质 60%20%（相关部门人员评价）20%目标完成情况 100%职责履行情况 80% 20%五级及以上能力素
11、质发展计划100%能力素质 70%30%（部门内部人员评价）目标完成情况 100%职责履行情况 80%20%（部门内部人员评价）五级以下能力素质发展计划100%八、绩效考核结果兑现机制建立绩效考核结果与任用、职级、薪资、年终奖励金挂钩的机制：1、按考核评分进行结果分类如下：表五：90 分以上 7589 分 6074 分 59 分以下优秀 良好 合格 不合格2、改造原有薪资结构，取消效益工资部分，增加季度绩效工资部分：绩效管理整合及实施方案7表六：级别 二级 三、四级 五级以下绩效工资占季度工资总额的比例30% 20% 10%3、对于公司直属部门正副职负责人，其季度绩效工资按下方式发放：个人季度
12、绩效工资实发额 = 总 额个 人 季 度 绩 效 工 资 应 发评 分 的 平 均 值同 级 人 员 季 度 绩 效 考 核个 人 季 度 考 核 评 分4、对于公司直属部门下属人员，公司将部门季度绩效工资发放总额分配权下放到部门负责人，由其按内部人员考核分配方案进行二次分配：部门季度绩效工资实发总额 = 总 额部 门 季 度 绩 效 工 资 应 发 评 分 的 平 均 值同 级 部 门 季 度 绩 效 考 核部 门 季 度 绩 效 考 核 评 分5、对于公司直属部门正副职负责人，其年终奖励金按以下方式发放：个人年终奖励金实发额 = 个 人 年 终 奖 励 金 应 发 额 评 分 的 平 均
13、值同 级 人 员 年 度 绩 效 考 核个 人 年 度 绩 效 考 核 评 分6、对于公司直属部门下属人员，公司将年终奖励金发放总额分配权下放到部门负责人。由其按内部人员考核分配方案进行二次分配：部门年终奖励金实发总额 = 额部 门 年 终 奖 励 金 应 发 总 评 分 的 平 均 值同 级 部 门 年 度 绩 效 考 核部 门 年 度 绩 效 考 核 评 分7、对各级别人员季度绩效工资的扣罚额度不得超过所规定的绩效工资占季度工资总额的比例。8、年度考核优秀者，公司予以表彰并酌情晋级（职）加薪；年度考核绩效管理整合及实施方案8或连续两个季度考核不合格者，公司予以降级（职） 、降薪或辞退。九、
14、绩效考核的组织实施1、绩效考核目标值的制定：1）确定目标值所需数据的来源。每年 12 月份，人力资源部组织各部门落实和填写绩效考核目标值所需数据来源汇总表 （参见附表一）2）各部门在获取相关数据的基础上，填写关键绩效指标目标值设定工作表 （参见附表二）3）各部门将设置的目标值逐级与上级主管领导进行交流和确认，获得上级的同意认可后，与相关支持文件一同提交至人力资源部。4）人力资源部汇总各部门目标值后，提交公司人事考评领导小组讨论。5）公司人事考评领导小组进行平衡和调整，在 12 月底前确定和下发部门目标值。6）部门将下发的目标值分解落实到每个季度、各个岗位。7）一般情况下，财务绩效指标每年 6
15、月末根据实际情况进行调整；流程绩效指标根据公司经营管理运作要求每季度进行调整。2、试用期满转正考核：试用期满员工转正考核按员工管理条理实施细则相关流程执行，其应用表格为试用期员工能力素质评价表 、 试用期员工业绩评价表， 试用期员工综合评价表 ，且试用员工本人撰写个人述职报告。3、季度绩效考核：1）每季度末月 25 日至下季度初月 3 日为各部门季度绩效考核评议、下季度绩效考核方案制定的期间。2）人力资源部负责对公司直属职能部门所有人员、独立核算业务部门正副职负责人的考核组织和实施；对独立核算业务部门下属其他人员的考核由所属人事考评工作小组组织实施，人力资源部负责指导和监督。绩效管理整合及实施
16、方案93）每季度末月 25 日前，人力资源部填写各岗位人员员工季度考核综评表中的表头部分及人事相关内容（迟到、早退、旷工、出勤率、加减分记录）后，将员工季度考核综评表 、 季度工作目标考核表 、 季度岗位职责履行考核表 、发至相应人员手中。4）被考核人填写各表格中的自评栏后，提交直属上级、所属人事考评领导/工作小组进行评议，填写相应栏目（人事考评领导/工作小组意见由组长填写） 。5）各人事考评工作小组对所负责范围的考核结果进行汇总、协调、平衡后，于次月 3 日前提交人力资源部审核及汇总。6）人力资源部进行审核、协调并对部门间的不平衡情况提出初步平衡意见后，于次月 8 日前报公司人事考评领导小组进行审定。7）每季度的考核结果在下季度初月工资发放时一次性予以兑现。8）每季度初月 3 日前，各部门须根据公司和部门年度计划、预算、新增工作安排等调整和拟制本季度工作目标，经与上级领导沟通并达成一致后，提交
