薪酬制度与员工激励问题研究

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1、第 1 页薪酬制度与员工激励问题研究篇一：薪酬制度与员工激励问题研究 HUNAN UNIVERSITY 毕 业 论 文 目 录 摘 要 。. 3 第1章 绪论 。. 4 第2章 薪酬管理简介及薪酬的意义 。 4 2.1 薪酬管理简介 。. 4 2.1.1 薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面 . 4 2.2 薪酬管理的作用意义 。. 5 2.2.1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 5 2.2.2薪酬管理直接决定着劳动效率 5 2.2.3薪酬管理直接关系到社会的稳定 .(来自:.cnbOthwIn. 博 威 范文 网:薪酬制度与员工激励问题研究) 6 第3章 员工激励的的方式，激励的特点 .

2、 6 第4章 我国企业薪酬制度与员工激励所存在的问题与不足 7 4.1 目前我国企业薪酬管理制度的现状 。. 7 4.1.1 薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力 。. 7 4.1.2 薪酬分配不公 。 8 4.1.3 奖惩标准不一样，缺乏激励作用 . 9 4.1.4 福利政策缺乏灵活性 。 9 4.2 现有薪酬体系存在的问题和对员工造成的不良影响 . 9 4.2.1 现有薪酬体系存在的问题 . 9 4.2.2 现有薪酬体系对员工造成的不良影响 。 10 第5章 薪酬制度的建议 。. 10 5.1 完全薪酬制度 。 10 5.2 薪酬与绩效挂钩、宽幅薪酬结构 . 11 5.3 第 2 页雇员

3、激励长期化、薪酬股权化 。. 11 第6章 有效薪酬制度与员工激励制度的探索和规范 . 11 参考文献：。. 14 致 谢 15摘 要 在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。 关键词：企业管理；薪酬制度；激励手段 第1章 绪论 随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管

4、理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中。薪酬管理和员工激励都是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。薪酬管理不仅涉及企业的经济核算与效益，且最重要的还与企业员工利益息息相关。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。所谓薪酬管理就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活的运用各种方法 和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。通过有效的合理的薪酬管理可以提升企业经营绩效、增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营成本。对员工也起到维持和保障作用及激励的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求

5、企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机第 3 页，推动员工为此而努力。通过激励可以吸引人才、激发员工的内在潜能，提高企业的凝聚力和战斗力。通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。 第2章 薪酬管理简介及薪酬的意义 2.1 薪酬管理简介 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 2.1.1 薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬

6、日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。从狭义范围理解薪酬管理，其实是指企业

7、工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，第 4 页制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。所以薪酬管理也是是人力资源管理中的重要内容。 所以良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。 2.2 薪酬管理的作用意义 2.2.1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大

8、的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。 2.2.2薪酬管理直接决

9、定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做第 5 页的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，篇二：薪酬制度与员工激励问题的研究 薪酬制度与员工激励问题的研究 摘要:随着知识经济的发展,各企业立于不败之地的重要因素就是对员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。科学有效的激励制度,它是企业发展的源泉,是调动全体员工积极性和创造性,从而实现企业经营目标的核心动力。薪酬作为激励的一种方法,能更加简单、直观

10、地被员工们认同。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 关键词:企业管理 薪酬制度 激励手段 薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一,“激励是管理的核心”,而薪酬激励又是企业目前最普遍采用的且行之有效的一种激励方式。合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性,促使员工不遗余力地为企业目标而奋斗,提高企业效益,而且能在人力资源日益激烈的知识经济时代吸引和保留住一支高素质和具有竞争力的员工队伍。 在市场经济中,激励最多的是物质激励,主要通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要,但在当今社会

11、下,物质激励更为有效和普遍。金钱是薪酬物化的主要形式,金钱能否激励员工不仅取决于金钱本身,而且还取决于管理者如何使用金钱。 1、薪酬的功能 1.1 薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。 第 6 页薪酬,就是指员工由于付出劳动,所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系,它保证了企业与员工双方的生存与发展,是企业人力资源管理的一个重要方面,也是与激励关系中最紧密的一个部分。 1.2 薪酬的激励作用 “激励”功能是薪酬管理的核心功能,也是薪酬管理的最主要目标。针对不同的人员实施不同的薪酬激励政策,以此来激发员工的潜能,提高员工的工作积极性,为企业的经营方向和整体发

12、展战略提供保障。 1.3 信息传递的功能 企业通过采用标准工资制定、绩效工资制度、年薪工资制度等不同薪酬支付方式的变动,将企业的组织目标,发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。 2、影响薪酬的因素 2.1 薪酬制度的公平性 薪酬制度的公平性是员工通过自己所得与付出和别人的所得与付出之间的比较来确定的,如果比例差不多,会感到公平,进而受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之,则会认为不公平,导致内心的不满,或在工作上产生消极的作用等。 2.2 员工对薪酬制度的期望 在企业中,首先员工希望有良好的工作环境和宽松的工作条件,工作中能找到自己的成就感,工作成绩得到领导的认可和赞赏,工

13、资收入与企业的效益同步增长。其次,工作能力强,业绩突出的员工希望加大激励性薪酬。篇三：开题报告 薪酬制度与员工激励问题研究 人力资源管理本科论文开题报告 论文题目：第 7 页薪酬制度与员工激励问题研究一、 选题研究的背景 当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企 业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主， 从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是 现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体 管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不

14、是简单地将薪酬发给员工或增加 薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成 为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业 保持源源不断的活力。 二、选题的文献综述 1、国外研究现状 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战 略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。 什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工 作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot, BrooksLaber Margaret E,

15、2017） 付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬第 8 页的增加直接导致了 员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。 （Constantinos Pouliakas，2017） 2、国内研究现状 我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过 程。概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的 阶段，即朦胧期高度统一的国家直接分配制度、探索期国家宏观调控下的企业自主 分配制度和变革期薪酬制度建立和完善阶段。 伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企 业越来越重视

16、薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐 转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢 得并保持企业竞争优势为目标。同时，在近年来的企业薪酬实践中，“全面薪酬”、“宽带 薪酬”、“自助式薪酬”、“谈判薪酬”、“薪酬包”等发达市场经济国家全新的薪酬理念， 也开始传入我国。可以预见，这些薪酬理念必将再我国企业薪酬实践中逐渐有所体现。 第 9 页3、存在问题 在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不 足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。 (1)、薪酬功能的错误定位 目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业 必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，在增加利润，企业首先要 考虑的就是如何降低可变成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪