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1、创新型企业的宽带薪酬设计一、创新型企业的宽带薪酬设计宽带薪酬 Compensation） ，是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大；与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小、级别较多。这体现了由以岗位为核心的薪酬体系向以胜任力为核心的绩效薪酬体系的转化。员工的个人薪酬水平建立在相应的胜任素质评价的基础上，并直接表现为在薪酬带内或带间的不同移动状态。任何“微”升的薪酬增长允许在薪酬带范围内移
2、动。而大的晋升或工作范围的变化，如成为经理或技术专家，可通过将个人薪酬移入一个更高层级的薪酬带来体现。这反映了以胜任力为基础的薪酬设计思维，鼓励员工的横向职业发展，重视技能的增长和能力的提高，改变过去注重纵向职业发展的思维。宽带薪酬的产生有其必然性。企业要想在竞争日趋激烈的今天生存和发展，吸引人才、发展人才、留住人才是企业众多战略中的重中之重。根据我国各类员工的市场调查的研究，影响各种类型员工满意度的前四位重要因素中都有“金钱激励”这一项，甚至对于很多类型的员工， “金钱激励”因素排在首位，所以合理公平的货币薪酬设计对我国企业员工非常重要。而传统薪酬的方式越来越不能适应许多行业中激烈的人才竞争
3、，特别是对于创新型企业，因此宽带薪酬被提出并且付诸实践。依据创新型企业的组织特征以及研发人员作为创新人才的个性特征和研发人员的工作特征，传统薪酬日益显示出其不适用性，而宽带薪酬则显示出适用性。但是，创新型企业实施宽带薪酬需要具备以下一些条件。1、支持扁平型组织结构。20 世纪 90 年代以后，企业界兴起了一场组织扁平化的运动，而宽带薪酬的出现可以说正是为了配合这场组织扁平化的运动。其主要特点是打破了传统薪酬结构的严格等级制，有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织的灵活性和有效适应外部环境竞争。2、能引导员工重视个人技能增长和能力提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬
4、只取决于职务提升而不在能力。即使能力再高而职位不变，都无法获得高薪。但在宽带薪酬制下，即使是同一薪酬宽带内，企业为员工所提供薪酬范围是传统 5 个甚至更多的薪酬等级，此时员工就不需要为薪酬的增长而去斤斤计较职位，晋升等方面的问题，只要注意发展企业所要求的技术和能力。做好公司着重强调的有价值的工作，拿高薪是自然的事。3、有利于职位轮换。宽带薪酬减少了薪酬等级数量，过去许多不同薪酬等级的不同职位现在处于同一薪酬等级中，这样对员工的横向甚至是向下调动相对容易了许多。员工也乐意通过相关职位领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大回报。另外，企业可因此减少过去因员工职位变动而必须做的大量行政工作。
5、4、有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变。实施宽带薪酬，对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理对薪酬的决策方面拥有更多的权利和责任，可以对下属的薪酬提出更多的意见和建议。同时也有利于人力资源管理人员从一些附加值不高的事务性工作中脱身，转向其他一些高级管理活动。5、有利于推动良好的工作绩效。在宽带薪酬下，上级对稳定突出业绩表现的下级员工有较大的加薪影响力。此外，宽带薪酬结构通过弱化员工之间的晋升竞争，而更多地强调员工之间的合作和知识共享，共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效文化，从而提高了工作绩效。创新型企业有实施宽带薪酬的组织结构优势。首先，扁平化的组织结构是
6、创新型企业自身发展的必需要求。从高新技术企业的组织特征来看，多层级的组织结构不能适应创新型企业的发展，扁平化是一种必需趋势。技术飞速发展，市场瞬息万变、机遇的转瞬即逝、时间的效率倍增，都要求创新型企业能够快速反应和迅速决策，以保持企业的竞争优势，而传统的多层次、职能性、金字塔型的等级体制严重地阻碍了快速二、创新型企业的组织特征与 宽带薪酬的适用性反应和迅速决策。参与型和学习型的企业文化也是创新型企业发展的要求，而只有扁平化的组织才有助于这种企业文化的建立。其次，创新型企业具备实施组织扁平化的条件计算机网络技术。通过网络等手段，指令才能同时传递到不同层级的人员，使扁平化管理得到保证。传统的上下沟
7、通方式，不仅沟通的成本很高，信息传达的线路也会很长，并也有可能导致信息失真。而且，计算机网络技术帮助企业及时从外部获取准确、全面的最新信息，以适应环境。因此，创新型企业的组织结构扁平化既是高新技术企业自身发展的要求，同时也具备扁平化的条件。而组织结构的扁平化有利于使薪酬由窄带向宽带的改变。对于创新型企业来说，由于级别间的工作定义相对重合，变化弹性大，对于知识和技能的要求有交叉，也就是说，上下岗位对知识和能力的要求有些区别，但有交叉，并且可以交叉度比较大。在组织结构扁平化改革的过程中，我国的创新型企业相比于其它类型的企 64 NC EW APITAL 业有一定的优势，其主要的被激励对象是创新型员
8、工，创新是他们的特点，也是企业对他们的要求，宽带薪酬的“柔性特点”符合创新型企业内大部分员工的要求。另外，我国创新型企业一般成立较晚，创立至今只有将近二十年左右的时间，模式化的内容少，创新人员进出企业的市场化操作普遍，组织结构的扁平化的改革将遇到的阻力会较小。创新型企业的研发人员受教育水平一般较高，对感受自我成就的要求比较强烈，而传统的组织特征中等级层次较多，且大多没有考虑为创新人才设计相应的晋升等级，无法从“地位”方面满足他们对于成就感的需求。再加上传统薪酬设计以层级为基础，使大多数没有处于相应等级或者并无意获得相应等级的创新人才在以窄幅为特征的传统薪酬中难以有所突破，在“金钱”方面也无法获
9、得自我成就感。宽带薪酬的计酬不以岗位、级别论英雄，而是以能力和绩效的评价为导向，在比较少的工资等级中，每一等级内的薪酬浮动范围都很大（有时高达 200300） ，只要创新人才做出贡献，不论他的等级地位都可以获得几倍于从前的薪金，从劳动报酬方面满足创新人才的成就感。另外对于创新型企业，研发人员的创新能力是关键。三、创新人才的个性特点与宽带 薪酬的适用性资历较浅的研 发人员往往易于接受和运用新技术，是创新型企业技术创新的重要源泉，为此许多中国的 创新型企业在招聘时对员工的年龄要求十分严格，然而如果将 这类员工薪酬纳入传统薪酬中，按级别、论岗位设计薪酬对他们是不利的，当然激励的效果也不会好。宽带薪酬
10、以实际的工作表现为评价目标，给年轻而资历浅的职员更多的高薪机会，这一方面能吸引更多的有潜力的年轻人加盟，提升创新型企业的人才选拔基础，另一方面也能突出研发人员在创新型企业内与其他员工的相对比较优势。薪酬优势所引发的心理满足感促使创新人员更愿意，也更关注自己能力和技术的提升，以保持薪酬优势。在实际工作中，研发人员所处的岗位价值与研发人员个人能力、知识、技术、绩效和贡献是有关的，而传统薪酬的岗位标准不可能反映出“人的主观能动性”对岗位价值的影响，所有研发人员不论先天条件如何，努力程度如何都受到同一标准的评价，这个标准既不能太高，也不能太低，因此容易出现人才的“劣胜优汰” 。对于创新型企业研发人员的
11、薪酬设计应该体现出“以人为本”而不是“以岗位为本”的精神。宽带薪酬能使处于组织层级中较低层级的研发人员与组织层级中较高层级的研发四、创新人才的工作特点与宽带 薪酬的适用性人员或其它 类型的员工处于同一“宽带”中，他们可以获取与较高组织层级的员工相同或更多的薪酬，只要他达到所 处宽带的高级标准， 标准既包括对他的能力、努力程度的 评价也包括对实际贡献的 评价。这种方法一方面向所有研发人员传达出“你的努力能够提升你所在的岗位的价值” ，充分发掘研发人员“自我实现”的内在需求，另一方面也表现出企业对每位员工的知识、能力、技术、努力和贡献的一种充分肯定，也体现出“以人为本 ”的精神。研发人员的另一个工
12、作特点是团队合作。在当今的企业运作中团队研发是研发人员的工作常态，单个企业或个人要想独自地开发出一个项目几乎是不可能的事。团队研发的方式有企业内研发人员的团队开发，也有跨企业、跨地区甚至跨国家的研发活动，这些团队开发的成功与否关键取决于成员间的合作和相互学习。传统薪酬模式中的等级差距，不利于在研发人员之间建立平等关系，宽带薪酬级数少，有利于弱化等级差距，树立合作意识。另外，传统薪酬体现的等级差异使拥有超前技术但级别不够的研发人员更愿意保全自己的技术优势，以提升自己讨价还价的能力，相互学习谈不上，合作意识也无从谈起。带薪酬突出的是能力的比较而不是组织层级的比较，提高了团队内部的相对公平性，特别是
13、如果将“教”与“学”作为考评内容加以考虑，能够在研发人员中创造出一种学习的文化氛围。Innovative enterprise of broadband salary designBroadband salary (Broadbanding Compensation), it is to show enterprise will originally relatively more salary level merger compression for few levels, and each level internal salary widening salary range, cance
14、l the original floating narrow wage scale bring workshop obvious level difference, thus forming a kind of new salary management system and operation process. Broadband of take means the wage scale, broadband is to wage floating range is bigger, As the matching is narrowband salary management mode, n
15、amely the wage floating range small, grade is more. This reflected by post as the core of the salary system to competence as the core of performance and compensation system transformation. Individual pay levels established in the corresponding competent on the basis of quality evaluation, and direct
16、ly rasied in salary with inner or take the difference between a mobile state. Any mini litres of salary growth allow in salary with range move. But big promotion or work scope changes, such as become a manager or technical experts, but through personal salary move into a higher level of salary bring embodiment. This reflects a competency based on the salary design thinking, encouraging employee transverse career development, pay great attention to the skills and the growt
