KPI体系的构建与应用

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1、KPI 体系的构建与应用现在很多企业都在导入关键绩效指标（KPI Key Performance Indicator）体系。我们看到，很多企业都知道 KPI 体系很好，是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据，但对如何构建 KPI 体系，往往无从下手，而如何应用 KPI 体系，就更加迷茫。以下谈谈这两个问题的解决思路。一、 如何构建 KPI 体系首先要明确公司的愿景目标（Vision）,公司所有的绩效 结果标准都必须与公司的目标相一致。在明确愿景及长远目标后，接下来我们应该思考：要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的？要从中归纳出公司的关键结果领域（KRA Key Result A

2、rea） 。彼德 . 杜拉克认为企业应在市场地位、创新、生产率、实物及金融资产、利润、管理人员的表现和培养、工人表现和态度、公共责任感 8 个方面制定目标。杜拉克提出的是一般企业 KRA 的定位框架，对于我们具体企业来说，应根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况因素来确定KRA。明确 KRA 后，接下来就是如何衡量这些关键的结果领域，从而得到公司的 KPI，然后再将公司的 KPI 分解到各部门或责任中心。 二、 如何应用 KPI 体系KPI 体系有多个应用方向。从目标管理和绩效管理角度，首先面临的是如何设立目标的问题。这里有一个简单的公式：目标=指标+时间+程度但并不是就每一个 KPI 都制定

3、目标。KPI 在强调关键的同时，也考虑了绩效的全面性和均衡性，事实上根据 木桶原理-最短的木板决定盛水量 ，也必须考虑绩效的均衡。而目标更强调阶段性和突出重点。对个人和部门来说，一般设立 5-6 项目标已经足够，再多了就难以聚焦（FOCUS） ，反不利于目标的达成。一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标。“我们公司也在进行目标管理，这是我部门的关键绩效指标(KPI)，我们用鱼骨图将战略目标分解，建立每一层级的 KPI 指标，我们称量化目标管理，我认为这才是真正的目标管理。你们看我部门的 KPI：”表 4-1 XX 公司 XX 部门 KPI 表“那，你

4、们是如何进行 KPI 管理和考核的呢？”有人问。“我们公司员工素质高、管理基础好。整个公司都 KPI 化以后，每一级领导从 KPI数据中就可判断企业经营得怎么样，哪些地方落后了需要支持或采取措施补救，由此形成一套监控管理体系。我们的考核方式是：考核初期上下级相互协商制订的 KPI 值与考核期时根据事实统计的数值相比得分。分值出来了，部门还要说明为什么分值升高或降低了。”姜老师对他们的“量化目标管理”进行评价：“每一个 KPI 单独拿出来进行如你所说的操作，可以是目标管理。但是，这个部门有十几项指标，各指标的数据报出期不一样，它是一个组织的经营绩效各个方面的测度。它反映基础性管理数据，如合理化建

5、议方面、QCC 成果数、ISO 审核、员工任职资格达标比例、员工学习等，可以说是组织运营的过程指标。若没有将具体完整的工作任务进行管理、推进和控制，它就不是严格意义的目标管理。因为它常常是多方面分散工作形成的结果，达不到有针对性激励特定工作者的目的，达不到真正目标管理要求他们参与 KPI 管理及负责的程度。“KPI 本身是根据组织发展需要而分解下来的，并不完全与工作任务对应，所以它的考核也是对众多指标进行分配权重考核后计算总分。这样对于某一指标，对它目标管理的成份就很小。我认为一个组织或一个人在一定时期内采用目标管理的目标不宜过多，最好 3 个左右，否则你不可能完全按目标管理的意义进行操作，即

6、便操作了，也不会有好的效果。”“姜老师，你能不能举个例子说明确点，我有点听不懂。”小唐问。“打个比方，你如果对一个销售工作制订的 KPI 是收入、利润、回款 3 项。按目标管理，这个销售可能就是一个完整的工作任务，你所采取的每一个措施都对 3 个 KPI结果值有影响，最终形成考核期的 3 个 KPI 结果，它是一个目标管理工作的结果值。可是按 KPI 体系，它是观察 3 个指标独立的变化，若说它是目标管理，就是说 3 个负责人，或一个负责人，管理 3 个 KPI，进行 3 个目标管理，却是采用同一条措施在管理，这就没有意义了。但是如果 3 个 KPI 互不相关，或者我只关注于单个 KPI 对它

7、进行管理，可能就是采取目标管理的工作方式。”“你说的对，我们应该是 KPI 体系的管理方式，不是完全的目标管理。”关键业绩指标（KPI）体系的 建立方法 目前，关键业绩指标（Key Performance Indicators）体系建立的难点是缺乏一套系统且实用的方法，这篇文章正是基于这种情况下做的方法论研究，对关键业绩指标（KPI）体系建立的方法进行了系统的研究和梳理，使大中型企业在如何建立 KPI 体系方面具有可操作性。关键业绩指标（Key Performance Indicators）是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段，也是推动公司

8、价值创造的驱动因素，其功能主要表现在以下几个方面：* 随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况； * 能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；* 区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；* 对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面；* 由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。现在很多企业都已逐步认识到 KPI 体系的优点，开始意识到好的 KPI 是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据，但对如何构建适合企业自身发展的 KPI 体系，

9、往往无从下手，缺乏一套系统的方法论做指导。基于这种情况，中华-博略咨询在总结大量大型企业项目运作经验的基础上，参考国内外先进理论与方法，对如何构建 KPI 体系进行了系统的梳理，总结了一套完整且操作性强的 KPI 体系的建立方法，这一方法适用于组织机构复杂、管理体系比较完善的大型企业。一、KPI 目标确定确定 KPI 体系的目标至关重要，但往往被人们所忽视。准确定位 KPI 体系建立的目标，首先要明确公司的愿景和战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。公司目标通常可以体现在财务、战略、组织、公司价值四个方面。财务目标衡量业务单元的财务业绩，如收入、净利润等；战略目标是一种长期

10、的、目标明确的衡量指标，衡量业务可持续的获利能力，如重点客户细分、客户满意度等；组织目标致力于建立一个能够吸引、保留和激励人才的强大组织，如人才保留、技能培养、风险控制体系等；公司价值目标是公司区别于同行业者的显著特点，如工作理念、专业化和职业化操守等。其次需层层分解公司目标，形成整个公司的价值场。如图 1。公司目标的分解方法应根据企业的实际情况而定，常用的分解方法包括综合分析法，即分析公司过去三年的历史数据，判断发展趋势；对比法，即同国际、国内的业绩最佳典范比照，并结合企业自身能力评估而进一步分解公司目标；预测法，即对公司未来在业绩增长、业务组合优化等进行合理的预测，从而细分公司目标。图 1

11、：公司“价值场”形成最后设立合理的、富有挑战性的 KPI 目标，并为其赋予相应的业绩分值。如图 2 所示。KPI 目标由基本目标和挑战目标共同构成。基本目标体现正好完成对岗位所期望的工作水平，考虑可达到性与合理性，是根据公司预算和经营计划而定。挑战目标体现对完成业绩的最高期望值，考虑挑战性，是参照业绩围绕基本目标的变化弹性而定，应高出公司预算和经营计划目标。图 2：KPI 目标形成二、划分责任中心责任中心是指企业里相对独立的具有一定的管理权限、并具有相应的经济责任的内部单位，是一个权、责、利相结合的责任单元。责任中心的划分是以考核为主要目的，每一个责任中心按其划分的标准不同而具备相应的权利义务

12、关系，KPI 的确立也正是依据不同的责任中心而确定不同的指标体系。建立责任中心的关键就是分清责任与权限，并为责任中心充分授权。这里所说的分清责任与权限包含两个方面的含义：其一是各责任中心之间的责任与权限必须十分清楚，不能互相交叉，否则，就会出现各责任中心之间相互扯皮的现象；其二是各责任中心的责任与权限必须十分明确，不能含糊其词，模棱两可。三、确定关键绩效指标确定关键绩效指标是 KPI 体系建立的核心部分，大致可以分三个步骤进行。1. 明确 BSC 和价值树BSC 即平衡记分卡，它从财务、客户、内部流程和学习与发展四个不同的侧面将企业愿景和战略转化为目标和考核指标，从而实现对企业绩效进行全方位的

13、监控和管理。BSC 四个层面的指标可以概括为效益类、营运类和组织三大类。效益类指标是体现公司价值创造的直接财务指标，可以全面衡量创造股东价值的能力；营运类指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，利用最有效的营运杠杆可以衡量和确保战略及财务目标完成能力；组织类指标是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，可以用来衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争力的能力。价值树示意图是一种用于呈现理念的工具，具有四个维度分解：因素、责任、时间和数值，形式上从高到低，从前到末，横贯一体，核心是建立了层级之间的链接关系，以及与上下价值树的关系。如图 3 所示。不同的组织需要不同的 KPI，每一个责

14、任中心，无论业务和职能部门，都要建立一棵“价值树”，每个成员都要成为价值树的枝杈。这棵树，不是一般的目标管理，也不是岗位责任制的简单翻版，而是贯穿到底的价值管理，价值创造是它的核心灵魂。它全面覆盖和展示公司价值创造的全过程，是业务流程的价值范畴中的数字化映像，并且应是层级分明、无缝链接。价值树直观上应该是一个多种功能视图，既能反映价值创造的内在关系，又能直观地展现出：“由谁？在什么时间？通过什么驱动因素，创造了什么价值产出” ，它具有覆盖功能、描述功能、测算功能、适配功能和检验功能。图 3：价值树示意图2. 找出具有重大影响的关键绩效指标影响企业经营成果的因素有很多，如经营决策、市场条件、政府

15、监管、自然资源条件等等，但关键业绩指标只衡量经营成果中的可影响部分，即关键业绩指标的衡量领域主要包括企业的经营决策与执行部分。其中，效益类指标以投资资本回报率、自由现金流和利润总额为核心，但根据职位影响力及业务性质作出选择；营运类指标根据各责任中心的核心任务而定，如考虑与发展战略相一致、或突出战略的核心驱动因素、或由投资资本回报率树推演而出，分为销售收入类、成本费用类和投资控制类（固定资产、营运资本）等等。选择时应优先考虑有明确计算方法和数据来源、在财务报表中已存在、并且有较大影响力的指标做为关键绩效指标。关键业绩指标的选择方法有很多，包括 KPI 矩阵法、敏感性分析法、结合关键成功因素法等，

16、或综合使用以上的多种方法以达到优势互补。在这些方法中，敏感性分析法是一种易于操作并效果显著的方法，被很多企业采用。所谓敏感性分析法，就是先依据经验或历史数据确定若干个较为重要的指标，然后给各个指标增加 10，对引起资产贡献率变化最大的指标即可选定为关键绩效指标。3. 给各部门、岗位确定关键绩效指标选定关键绩效指标后，就需要将指标层层分解到各部门或各相关人员，具体工作可以通过访谈或分析历史资料，并不断沟通反馈的方法进行，并保证指标分解后的有效性、可控性和指标的可测性。具体分解过程见示意图 4。图 4：关键绩效指标分解四、赋予权重权重设定是 KPI 体系构建中一个很重要的环节，依据企业经验，过高的权重易导致员工抓大头扔小头，对其它与工作质量密切相关的指标不加关注；且过高的权重会使员工考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的奖金薪酬均会受很大影响，因此KPI 权重一般在 530之间。另外出于简化计算难度的考虑，所取的权重一般取 5的整倍数，并且得分一般利用线性变化算比例。权重设定的方法有很多，月亮图