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1、1股份机制股份合作的进入机制合作就没有公平，公平就不合作，公平、平等是买卖，想公平人就累1，股份合作必须要有一个绝对核心人物。如；联想柳传志，阿里巴巴马云，海尔张瑞敏。2，不能为单纯为钱而拉人入股。3，股份合作必须带钱带人或带资源。只拿钱入股是投资行为，取得一定收入后必须退出4，必须是能独当一面的人。同时用全身心来做这个事，在公司凡是能独挡一面的人，尽全力让他成为股东如；销售经理自己能做业绩，能带销售团队，制定销售策略，会总结，会领导等。5，外人合作最好投钱。家人合作最好不要拿钱。A、拿钱买老板的过去 B、拿钱买公司的未来他愿意出钱就代表认同此事，愿意承担风险，家人不钱永远欠你的。6、一步一步
2、、一个一个加入7，股份合作，高层最好是“上岸”的人。 （不差钱，车房，基本生计）8，必须是他找公司如果他求我们，就不用给股份；我们求员工，就要给股份。9、入股的个人“势”必须处于上升期10、必须在每一个层面都有股东。如：财务、文员、保安队长等（党员每个层面都有）看一下伟大的党的操作智慧：8 千万（党员） 8 千万 1（0-18 岁）+（55 岁以上） 6.5 亿 8必须保证一个人领导八个人，在有国家机器（军队）下，实现一个人领导十个人之内。领袖的境界就是永远用一伙人去影响另一伙人。退出机制1、当一个股东不能独当一面又不上进，半数以上通过该股东即2面临休整或退出此股东12年时间专门用来学习提升。
3、拿出分红的一定比例雇人帮你干两年之后仍不能胜任者，即面临退出。如遇天灾人祸不能正常胜任工作，股份按一定方式退出退出方式：转让，内部转让优先，外部转让须经全体股东通过；稀释，股份按照合作年限或固定期限稀释，如5年，逐年稀释，每年只拿分红） 。如：他占 10%股份，已经合作了十年，那就再花十年让他退出每年享受分红，分红逐渐减少。中途退出者，净身出户；有债务共同承担。借助公司平台谋取私利者，一经发现了立刻开除，情节严重者承担法律责任。 （只要心在一起，多大的事都是小事，反之则反）通过股份退出机制，把股东身心锁定。如：大部分人的利益；宪法只保护整体利益2，当股东发生意外（如车祸，灾难等） ，股份以合作
4、年限为期进行逐年稀释。3，主动退出者净身出户，只享受当年利润，有债务共同承担。4，利用公司平台谋求私利者，一经发现立即开除，不享有任何权利。5，中途退出者，净身出户，只享受当年已发生利润分红。中途退出就是”暗杀” 。6， 股东职责及合作模式根据实际情况需要及时调整改变半数股东通过即可。7 明确股份收益人如果来不及交代后事，提前写明股份收益人、姓名、身份证号码（复印件） ，所有股东每人互持一份。3入股注意事项：1，必须把握好节奏，例如：什么时候合作？过早合作，损失很多利润，过晚合作，卖不出价钱，什么时候呢？必须是对方觉得占便宜的时候！2，不得直接继承（直接二字非常重要）当企业再往大，超过三代，都
5、能成为基金继承：股份转让等都写在内，这是对企业负责，不可继承，但可以经过考核后转让！只以本事考核，不能规定继承。3，拉人入股需在公司势在快到 C 点上，才值钱，才能卖出好价钱4，拉人入股是能独挡一面的人在不入就要走了就必须入合作样板：1. 三年以上合作.2. 合作人同做一件事,不能私自投资做其它产业(如:有合适项目单独需经合作股东同意)3. 入股成为公司股东,必须带人带钱进入.4. 各股东职责明确,(每三年一届选举推荐最终决策人.5. 能独挡一面的人才经任一股东推荐 80%股东同意可参与入股分红期权的形式进入公司核心层.6. 加入公司懂事必须是经他本人认可公司.认可团队. 认可产业.7. 股东
6、不得私自挪用公款为私用(除意外紧急情况须经 80%股东同意) 发现私自挪用公款直接净身出户.8. 三年以内无故退出直接净身出户.9. 能力不够,不思进取半数懂事会成员通过,面临退出,过度方式, 此股东拿出 12年时间学习,拿出年终分红一定比例让雇经理人替你干 .10. 如遇不可抗拒因素(天灾人祸, 生病,意外伤亡等)导致不能在工作, 股份按照约定形式退出 A.转让.内部优先转让 .外部转让须经全体股东通过. B.稀释, 股份以合作年限为期或按照固定期限逐年稀释,每年享受全额分红 .11. 借公司平台谋取私立损害公司形象利益者一经发现直接退出,不再享有任何权利.12. 亲属或家人不得继承股权.1
7、3. 劝退者经自己改好可重新申请加入,按当下股权标准 .14. 每年按懂事会决议分配部分利润.15. 年终按懂事会成员持股分配以外,在奖励贡献突出的懂事 ,贡献不足者相应惩罚.16. 公司所有合作模式及各股东的职位根据实际情况需要及时调整改变,有 80%懂事会成员通过即可.17. 特殊情况须全员股东通过或附加条款须经全员通过.4分红机制超目标、超业绩、超额分红，超过就分红；必需分得员工有感觉，利润越低 分的比例需越高1， 按去年同期完成，或上月完成，或按估值制定目标2， 可按年分，按季度，按月，按周，按天分红,按区域、店面3， 时间越短效果越好（如按天） ，晚分不如早分。4， 如餐饮等行业，一
8、个月完成150万业绩，除以30天，每天需完成5万业绩，那么5万业绩为目标，如果当天完成6万，那么6-5=1，一万元的利润百分之70-80%或业绩的百分之二十（除去成本拿出来高额分红）5， 按工资占比分，一个员工当月工资是本月分红员工发放工资比例分。或底薪是整个分钱员工底薪的比例分。一个员工除以所有分红员工。6， 另一种分红，5万业绩超出20%相关者第二天早上每人分红10元或20元，超出30%每人分20元至30元，分阶梯7， 目标需保留一至两个月以上才能调整每月或没天目标8， 所有分的都是以前工资之外、员工向客户要的超额分减额分红-减成本分红如：8月份成本为20000元，若9月成本降低为1800
9、0元，就拿出减少的成本20000-18000=2000元出来分红。1后勤行政分红。与总业绩挂钩谁有本本事跟这个员工有关系，谁就能把员工的潜能充分开发。2， （所有系数根据企业公司情况定）你有本事让多少人操心，你就能成就多大事业。而一个人操心就只有一个命脉就是跟他有关。每个人必须有 如：按月、按季、按年用分红的方式捆绑在一起分红股份：年初必须明确，每个人都有，连打扫卫生的在内， （因为人是渴望奇遇的）不管什么公司每年都得有分红，高层开始，年利润 8%进行分红分红使得员工有干劲儿，有期待，原因是人花不常所得，人就比较大方！公司越是发展不理想，越要分红，因为不知道分多少，多赚钱，老板自己没多分，少赚
10、，也没少分，把员工两年前的奖金都补发了，员工都找活儿干了。公司出问题即老板太狡猾！当公司完全靠法规来约束的时候，就是崩盘的前奏！按行业、按季度分，月分，周分奖励股，奖金股，按系数分，奖励股不是每个人都有，只有优秀的才有，做好的就是奖励制，拿出 5%奖励前 10 名例：厨师 100 块分 8 毛，洗菜分 5 毛；不会算就根据工资岗位算，例：不贿赂，但给内部员工奖励，万科声称自己从不贿赂，但内部员工能拿到地，给予 60 万人民币现金奖励。不要设限 5 年赚一个亿，而是操心的途径5要想成就什么样的事业，就看你能让多少人操心！就看你定完标准后，大家有没有操心！用多少人操心，消化！期权机制1，为了长期留
11、住人才，规定干满 8 年或 10 年，再发 12 年年薪按月平均给。 （时间与再发放的金额是灵活多变的）2，买车期权：车给他随便开，在公司干满 6-8 年车就户名改为你，油自己加或公司承担一半3，买房期权：买房付首付给他住，每月房贷自己出，在公司干满15 年房屋户名自动转给你（房就是你的） ，未干满 15 年，公司一次性把他之前每月所交的所有房贷全还给他。4，股票期权：从他进公司起股票是什么价位，干满 3 年后他可以按来公司时股票价位买 3 年后现在的股票。5，所有以上时间与再发放的金额是灵活多变的，根据自身企业不同）6，期权针对核心人才与高管。7，签字画押6内部循环机制内部运营机制。1 如果
12、每个部门都像市场部对顾客那样的态度，公司能不顺畅吗？2 让每个部门必须找到他的顾客是谁。3 由他的顾客对他进行测评，决定他的奖金。如：选设计总监（1）看设计的产品被市场认可多少？（2）设计部内部选。（3）老板签字。内部操作机制顾客理论传统管理模式架构（过时）此框架是秦兄所创造的中央集权，此模式能有效运作必须有两个前提：A、 你是皇上B、 手里有军队用现在管理学来说就是你比赛有垄断的资源如：老板 市场部 设计部 生产部 财务部 行政部 .化解现在最有智慧的内部运作机制新时期运营智慧的思想第一，如果每个部门对待其它部门都像市场部对待顾客那样的态度和行动，会怎么样？第二，所以老板要让每个部门找到自己
13、的顾客是谁？如：设计部的顾客是谁？设计部 市场部财务部 市场部以市场部为主，其他部门都是。第三，用他的顾客来考核、任命他。如：选谁当设计总监。1、看他设计稿件所创造的产值有没有进入前三名；2、由市场部选举；3、由设计部内部选举；4、老板审核签字。1、2、3、4 一起用没有降低不了的成本，只有降低不了的欲望。当别人讨好你的时候，你就累的一塌糊涂！7中央集权就是把权利集中在老板身上，运营智慧的核心就是把权利分给每个人，每个部门。我们的部门可以左右别人，也可以被别人左右。 （机制）最新的内部运作模式二十一世纪领导模式图行政部设计部 财务部部生产部市场部顾客老板经营企业要站在局外老板离开办公室了就不是
14、老板了问题是用来了解的，不是用了解决的实际操作：1， 没有市场部的企业，看哪个部门为主要创造利润或核心部门2， 找到客户后由各部门经理面对面交流，为了更好服务客户与为公司创造效益，更好的配合，品尝你必须要为我做好哪几条，客户同意一条确认一条，3， 互相提条件与建议，同意一条确认一条，最后附加4， 必须签字画押5， 一方交流提出 5 条，按百分比计算，每条就是 20%，那么一条没有完成，就扣提成与奖金的 20%。6， 个人与个人的客户同理，面对面互相交流，提出条件7， 每月就按交流提出来的打分，这样相互就没意见8， 互为客户9， 必须找准客户10， 客户考核：只认第一名11， 选拔标准：产值前三
15、名，客户选举，内部选举，老板审核老板8薪酬机制、机制的命脉是：让一部分人先富起来、由底薪岗位工资工龄补助（奖金效益提成）评估（内部循环）以上可选择，可用可不用的是底薪、岗位工资、工龄、补助、全员与业绩挂钩。财务、后勤等与总业绩效益挂钩、提成分阶梯，多效多得。而不是多劳多得。、底薪制定一般与在同行业中等偏低，提成在同行业中等偏高、工薪方案必须全员知道，做业绩的同时就知道自己能拿多少、同部门同级别收入差别越大越好，倍以上，才能拉动赚钱少、钱都是员工向客户赚的，不是老板给的必须让一部人先富起来！榜样的力量是无穷的。必须让员工富起来，公司的发展的速度取决于前几名员工收入的高低！悲哀的是薪酬体系改到没有
16、本事的人都能接受彩票理论大奖万如果设立万个元大奖人们还去不去疯狂购买？没有落差就没有力量。建立薪酬机制的核心是什么？让一部分人先富起来！薪酬要倍以上的差别，我公司里有没有收入差距超过倍的人，在同一个部门里，尤其是业务部门里！个员工，个人做年，有房有车；个人有房；个人有车设计师爷有倍，不封顶的差别，共有个人，个稿件，万，万一家公司发展的速度取决于前几名员工的成长速度和收入！（公司的公司发展的速度取决于前几名员工的收入高低） 因为所有的说教都是苍白的，这才是最大的力量！没有任何激励有超过这件事的力量，机制建立在这个基础上，才有斗志！道就是这样的机制！假如你说你不适合跟你打交道你不适合过好生活！我们对财务只有使用权，没有拥有权，对生命也是一样足疗，先培养优秀技师，你卖的菜多，你这
