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1、 2017 年中级经济师人力资源模拟选择题一、单项选择题(每题的各选项中，只有 1 个最符合题意。 )1. 一个人的身体特征及典型的行为方式，称为()。A. 知识B. 技能C. 人格特质D. 自我概念2.( )常作为人员初步筛选的工具。A. 简历筛选B. 面试C. 专业笔试D.心理测验3.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是( )。A.能够测量书面表达能力B.能够大规模地同时进行C.成绩评定客观准确D.能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息4. 面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者，这种常见的面试偏差属于( )。A. 应聘者顺序偏差B. 对比效应C. 负面印象加重倾向
2、D. 首因效应5.( )是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。A. 评价中心B. 无领导小组讨论C. 角色扮演D. 心理测验 6.人员甄选中的重测信度反映的是( )。A. 不同评价人员评分结果的一致性B. 同一测验在不同时间上的稳定性C. 两个测试在内容上的等值程度D. 同一测试内部不同题目测试结果的一致性7. 主要采用专家判断法确定的效度指标是( )。A. 预测效度B. 构想效度C. 校际关联效度D. 内容效度8.关于绩效管理和绩效考核区别的说法，正确的是( )。A. 绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是绩效管理中的一个环节B. 绩效考核是
3、绩效管理的重要组成部分C. 有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理会推对绩效考核的顺利开展。D. 绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价相关的整个绩效管理过程9. 有效的绩效管理的特征不包括是( )。A.敏感性 B.可靠性 C.可接受性 D.经济性10.对于采用差异化战略的企业，适宜的绩效管理策略是( )。A.选择以结果为导向的绩效考核方法B.绩效改进选择标杆超越法C.弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动D.只选择直接上级为评价主体一、单项选择题(每题的各选项中，只有 1 个最符合题意。 )1. 【答案】C【解析】胜任特征的内容主要包括：知识是指对某一
4、职业领域有用信息的组织和利用;技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统;社会角色是指个人对其所属社会群体或组织 接受并认为是恰当的一套行为准则的认识;自我概念是指对自己身份的认识或知觉;人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式;动机/ 需要：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。2.【答案】C【解析】专业笔试常作为人员初步筛选的工具。3. 【答案】D【解析】面试具有直观性，通过与应聘者面对面地交谈，可以获得求职者最真实的信息。4. 【答案】B【解析】应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格;负面印象加重倾向：容易根据之前获得的负面信息得到结论;对比效应：面试者相对于前一位应聘者
5、的表现来评价目前正在接受面试的申请者;最初印象倾向：也称第一印象倾向或首因效应;非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等影响考官的判断。5. 【答案】A【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。6. 【答案】B【解析】重测信度：又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。复本信度：又称等值性系数，指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同 )来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。内部一致性信度：主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性;是检测测验本身好坏的主要指标评分者信度：不同
6、平评分者对同样对象进行评定时的一致性;反映的是评价人员的可靠性7. 【答案】D【解析】内容效度(1)测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。 (2)采用专家判断方法检验(3)多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力的预测。效标关联效度也叫同测效度，指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好构想效度能够测量到理论上的构想或特质的程度8. 【答案】A【解析】绩效管理和绩效考核区别主要体现在两点：绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于
7、信息的沟通和绩效的提高;绩效考核是绩效管理中的一个环节，侧重于绩效识别、判断和评估。9. 【答案】D【解析】绩效管理的特征包括：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。10. 【答案】C二、多项选择题(每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。)1.关于人员甄选的评价标准，正确的是() 。A.甄选标准化B.将复杂、费用高的程序放在甄选系统的后面C.提供明确的决策点D.省时省力E.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息2.面试可以分为( )。A.结构化面试B.能力面试C. 非结构化面试D.半结构化面试E.行为事件法面试3. 下列属于绩效面谈的技巧的是() A.注意时间
8、场所的选择B.认真倾听C.鼓励员工多说话D.以积极的方式结束对话E.商讨来年的工作目标4.绩效考核后，组织可以通过对员工( )的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。A.年龄、性别 B.人际关系 C.工作经验D.工作态度 E.工作能力二、多项选择题(每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。)1. 【答案】ABCE【解析】人员甄选的评价标准有：(1) 标准化(2) 有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。(3) 提供明确的决策点：即能明确作出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。(4) 充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息(5) 突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。2. 【答案】ACD【解析】面试大致可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。3. 【答案】ABCD【解析】绩效面谈的技巧包括：(1)注意时间场所的选择(2)认真倾听(3)鼓励员工多说话(4)以积极的方式结束对话。商讨来年的工作目标属于绩效面谈的内容。4. 【答案】DE【解析】组织可以通过对员工工作态度和工作能力这两个维度的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。
