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1、资料上三茅资料 （集团）东莞公司薪酬设计方案2010资料上三茅资料 ：岗位岗级分布图 .位岗级工资表 .团）东莞公司薪酬设计方案第 1 页第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。第二条 目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条 原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、技术职系、行政
2、事务职系。针对这 3 职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第十条 公司员工收入包括以下几个组成部分：（一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案第 2 页（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三） 附加工资，包括工
3、地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条 固定工资（一） 固定工资= 基本工资+ 工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。（二） 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为 20 元/年，中信华南集团外的工龄为 10 元/ 年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。（四） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条 浮动工资（一） 浮动工
4、资包括绩效工资、年底奖金几种形式。（二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。第十三条 附加工资（一） 附加工资 =四项统筹+ 工地补贴+交通补贴+通讯补贴（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。第四章 岗级工资第十四条
5、 岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案第 3 页作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。第十五条 岗级工资的用途岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一） 绩效工资的计算基数；（二） 年底奖金的计算基数；（三） 加班费的计算基数；（四） 事病假工资计算基数；（五） 外派受训人员工资计算基数；（六） 其他基数。第十六条 确定岗级工资的原则（一） 以岗定薪，薪
6、随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十七条 工资岗级的确定（一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位岗级分布图 ，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分 120 分和最高分 1000 分之间共划分出 22 级。其中 600 分以下每隔 30 分为一级；600 分以上每隔 40 分为一级。（二） 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。（三） 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，
7、以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。具体参见附件 1：岗位岗级分布图第十八条 岗级工资的计算方法（一） 岗级工资 = 点值 工资薪点（二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。（三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为 5 元/点。中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案第 4 页第五章 年薪制第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见 经营层的激励与考核办法 。第六章 岗级工资制第二十条 岗级工资制的工资结构中层岗级工资制收入= 固定工资+ 绩效工资+附加工资 +年终奖注：中层包括经理（主任） 、
8、副经理（副主任） 、项目代表。一般员工岗级工资收入= 固定工资+ 绩效工资+附加工资 +年终双薪其中，固定工资=基本工资+ 岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：月度绩效工资 =（基本工资+ 岗级工资）月度考核系数部门考核系数注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分 9000060考核结果 优 良 中 基本合格 不合格考核系数 12 1 08 06 0月度部门得分与部门考核系数对照表如下
9、：评价得分 9000060考核结果 优 良 中 基本合格 不合格考核系数 11 1 09 08 05中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案第 5 页第二十一条 年底奖金的确定（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：年终效益奖 12 岗级工资 职务调节系数 公司考核系数 个人考核系数其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴职务调节系数为 司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下：
10、评价得分 9000060考核结果 优 良 中 基本合格 不合格考核系数 12 1 08 06 0（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。第七章 工资调整第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。（二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案第 6 页第二十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。第二十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档
