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1、香江集团基层人力资源操作手册（1.0 版）香江集团有限公司人力资源总部编制二零一一年六月手册目录第一部分：招聘任用操作指引（一）人员需求申报流程指南（二）招聘实施流程指南（三）录用流程指南（四）人员调动流程指南第二部分：基础人事操作指引（一）劳动用工操作指南（二）档案管理操作指南（三）员工关系操作指南第三部分：绩效管理操作指引（一）绩效计划流程指南（二）绩效考核流程指南第四部分：培训工作操作指引（一）基层人力资源部门常规培训指南（二）基层人力资源部门非常规培训指南（三）培训教务工作指南（四）培训操作流程指南第五部分：薪资计发工作操作指引（一）薪资计发流程指南基层人力资源操作手册招聘任用操作指引
2、目录：一、人员需求申报流程二、招聘实施流程三、录用流程四、人员调动流程一、 人员需求申报流程(一) 工作简述及目标1. 工作简述人力资源需求申报是人力资源招聘工作的开始，各用人部门根据本部门的业务发展情况及人员配备提出人员增补需求，人力资源管理部门审核后开展人员补充工作。 2. 目标本流程用来规范企业人员需求管理，使各级管理者按照在参与人员聘用时做到可控有序。(二) 注意事项及关键点1. 用人部门在提报人员需求时，应结合企业发展战略、年度工作计划、部门编制标准、部门人力资源现状等因素进行综合分析判断，使人才需求申报切实合理。2. 人力资源部门在汇总审核人才需求时，重点从编制和人才培养等方面予以
3、考虑，并及时将审核结果向用人部门通报，判定需求类型，如认为确实需要但受制于编制时，可协助申请做编外人员需求予以申报。人员需求申报流程图责 任 人 说 明流 程审核上级部门审核审批Y 部门负责人填写 人 才 需求表 依据 事业部岗位人事审批权限表 确定该岗位是否属本单位负责人审批范围 属审批范围内 ， 根据实际情况审批签字确认 不属审批范围内的岗位申请 ， 审核无误后递交上一级人力资源部跟进相应审批流程 。 本级人力资源部门提供完整资料 上级人力资源部跟进审批流程部门提出人员需求流 程 目 的 ：规 范 企 业 人 员 需 求 管 理 ， 使 各 级 管 理 者 进 行 人 员 需 求 申 请
4、时 做 到 可 控 有 序 。输 出 衡 量 指 标 ：1 、 部 门 人 员 需 求 申 报 符 合 公 司 整 体 编 制 计 划2 、 人 员 需 求 申 报 能 及 时 审 批本 流 程 的 上 游 流 程 ： 编 制 制 定 流 程 流 程 客 户 ：用 人 部 门负 责 解 决 问 题 的 人 ：用 人 部 门 负 责 人 、 人 力 资源 部 负 责 人本 流 程 的 下 游 流 程 ： 招 聘 实 施 流 程 客 户 需 求 ：人 员 需 求 申 报 得 到 审 批用人部门权限审批人各级人力资源部门各级人力资源部门审批 / 审核YY各级人力资源部门 人力资源部 部门负责人审核
5、：a ) 该用人需求是否符合人力资源规划及年度编制 计划b ) 对需求的描述是否清晰 人力资源部不接受 编制计划外人员需求申请 经批准的 人员需求表 应返回人力资源部门存档 。NN审批文件存档 ， 进入招聘 / 内部调配流程N二、 招聘实施流程(一) 工作简述和目标1. 工作简述人才招聘实施过程是招聘管理的关键环节，本环节主要工作包括需求发布、资料筛选、面试等事项，用人部门和人力资源及有关权限审批人员要紧密结合，共同完成该项工作。2. 目标规范招聘实施过程，明确招聘实施环节各部协作要求。(二) 注意事项与关键点1. 由空缺职位的直接主管、人力资源部门指定面试官（职级不应低于拟招聘职位）负责初试
6、；用人部门面试官以考察候选人专业素质和专业技能为主，人力资源部门面试官以考察候选人的职业素养、行为风格、发展愿望、能否认同企业价值观和文化以及是否存在劳动人事方面的风险为主；面试内容应覆盖职位说明书的各项任职要求。2. 初试的面试官不得对候选人许诺薪酬，只能了解候选人的期望目标，可在职位申请书表中提出相应建议；3. 初试结束，面试官应即时在职位申请书上做出详细面试评估报告，未有详细报告的候选人资料不得提交复试；4. 由人力资源部门面试官负责整理候选人资料（含职位申请书、面试评估、简历、笔试试卷等） ，并会同用人部门给出是否需要推荐复试的意见；5. 初试后一周内必须安排复试，复试的面试官由人力资
7、源部门根据事业部岗位人事审批权限安排。6. 复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录，记录对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在面试评估报告表上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交主管领导进行讨论决定。7. 注意做好背景调查。招聘实施流程图流 程 说 明责 任 人 确认待招聘岗位属本级人力资源部门招聘职责范围 用人部 门与 人力资源部共同完成招聘工作 。 用人部门确定所需人员条件和能力 人力资源部负责负责简历初选 ， 面试资格人负责再次筛选 符合公司长远发展要求的简历须合理分类 ， 保
8、存 初试后一周内安排复试 ， 复试的面试官由人力资源部门根据 事业部岗位人事审批权限 安排 。 人力资源部与用人部门沟通 ， 结合评价结果 ，确定录用人选 ； 初试结束 ， 面试官应即时在 职位申请书 上做出详细面试评估报告 ， 确定候选人 ； 候选人需复试的进入流程下一步 ， 无需复试的则直接确定录用人选流 程 目 的 ：规 范 招 聘 实 施 过 程 ， 明 确 招 聘 实 施 环 节 各 部 协 作 要 求 。输 出 衡 量 指 标 ：符 合 客 户 岗 位 条 件 的 候 选 人 在 规 定 时 间 内 到 位 。本 流 程 的 上 游 流 程 ： 人 员 需 求 管 理 流 程 流
9、程 客 户 ：用 人 部 门负 责 解 决 问 题 的 人 ：用 人 部 门 负 责 人 ， 招 聘管 理 者本 流 程 的 下 游 流 程 ： 录 用 流 程 客 户 需 求 ：满 足 客 户 的 岗 位 用 人 需 求各级人力资源部招聘负责人 、用人部门负责人 安排候选人完整填写 职位申请书 面试地点等引导 应用表单 ： 职位申请 书 主流招聘渠道发布职位信息各级人力资源部招聘负责人各级人力资源部招聘负责人 、用人部门负责人各级人力资源部招聘负责人 发布面试通知 应用表单 ： 面试通知书 前台文员各级人力资源部面试官 、用人部门面试官 按要求挑选出合适的面试官 面试内容应包含综合素质 、
10、专业技能 、 发展愿望等 ， 要能够覆盖职位说明书的各项任职要求 ；各级人力资源部面试官 、用人部门面试官各级人力资源部复试小组各级人力资源部 、用人部门 复试小组成员填写复试记录 ； 复试后 ， 小组成员讨论完成面试评估表 ， 由人力资源部备案 。 应用表单 ： 面试评估表 YYYYYYYYYNNN初试计划安排通知面试复试实施面试接待人员需求审批通过复试安排选择招聘渠道发布招聘信息面试初试确定录用人选筛选简历进行分类标示初试评估N三、 录用流程(一) 工作简述与目标1. 工作简述录用是决定候选人员是否进入公司的决定性环节，在录用程序中，人力资源部门应组织相关部门做出是否录用的建议，向审批领导
11、提供切实的参考意见，并且在程序上杜绝可能产生的不利影响。2. 目标规范录用管理程序，使录用决策过程严谨客观，把好人员进口关。(二) 注意事项及关键点1. 对于与公司价值观存在冲突、有违职业道德规范，或其它与公司用人政策明显不符的候选人，人力资源部门有否决建议权。2. 录用获批后，招聘负责人与用人部门确定报到时间，同时与被录用人员确认具体报到时间；3. 由人力资源部门签发录用通知书和新员工报到反馈单 ，由相应招聘负责人核消需求，并把录用通知书发给录用者，把新员工报到反馈单发给用人部门负责人；4. 如被录用人员到期未来报到，入职指引人需与新员工联系，再次确认报到时间，如果对方表示不来报到，应尽量了
12、解原因，做出详细说明记录，连同新员工报到反馈单退回给负责招聘的人员，表示该需求继续空缺。5. 招聘负责人应继续招聘流程，直至招到合格人选到职。录用流程图责 任 人 说 明流 程分管领导审批Y录用人员资料存档Y 根据 事业 部岗位人事审批权限 ， 确定分管领导 审批签字确认 。 经批准的人员资料应返回人力资源部门以便办理录用手续 。人力资源部发起YY 录用获批后 ， 招聘负责人与用人部门确定报到时间 ； 与被录用人员确认具体报到时间 ； 签发 录用通知书 给录用者 。流 程 目 的 ：规 范 录 用 管 理 程 序 ， 使 录 用 决 策 过 程 严 谨 客 观 ， 把 好 人 员 进 口 关输
13、 出 衡 量 指 标 ：录 用 审 批 结 果 按 规 定 时 间 反 馈 给 用 人 部 门本 流 程 的 上 游 流 程 ： 招 聘 实 施 流 程 流 程 客 户 ：用 人 部 门负 责 解 决 问 题 的 人 ：用 人 部 门 、 招 聘 负 责 人本 流 程 的 下 游 流 程 ：人 员 入 职 流 程客 户 需 求 ：完 成 岗 位 候 选 人 的 录 用 审批人力资源部审核N签发 录用通知书 各级人力资源部 人力资源部门对最后一轮复试后的候选人资料进行整理 ， 综合评估 ； 参考用人部门 的建议 ， 根据公司薪酬制度给出初步职位待遇建议 ； 招聘负责人提交候选人资料 。 人力资源
14、部负责人审核候选人资料 。各级人力资源部负责人权限审批人各级人力资源部 、用人部门各级人力资源部入职指引人 、招聘负责人 录 用 人 员 报 到 ：a . 招聘负责人签发 新员工报到反馈单 给用人部门 ；b . 核销需求 ；。YN录用人员报到四、人员调动流程(一) 工作简述与目标1. 工作简述人力资源调配是人力资源管理的重要手段，人员调动工作应根据业务对人力的需求和企业人才培养计划等因素进行，避免盲目和短期误区。2. 目标规范人员调动程序，使人力资源在企业内适度流动，发挥最大效益。(二) 注意事项及关键点1. 人员调动必须从需求出发，达到合理配置人力资源的目的。2. 人员调动时尽量取得当事人的
15、同意。3. 人力资源部要做好调动前后的沟通协调工作，积极引导各有关部门协助完成过渡期的工作。调动流程图责 任 人 说 明流 程结束YN 人力资源部跟进面谈 ， 并把面谈记录准确记录清楚 确定调动人员的意向 人力资源部拟定 异动审批表 由员工原任职单位 （ 部门 ） 负责人签署调出意见 新单位 （ 部门 ） 负责人签署调入意见 管辖权限范围的人力资源部签署意见 人事审批权人审批 管辖权限范围的人力资源部向调动 、 调入单位 、 员工本发入调动通知单 ， 并经以上单位 、 员工本人签署调动通知单 应用表单 ： 调动通知书 收到调动需求Y流 程 目 的 ：规 范 人 员 调 动 程 序 ， 使 人
16、力 资 源 在 企 业 内 适 度 流 动 ， 发 挥 最 大 效 益 。输 出 衡 量 指 标 ：1 、 人 员 调 动 到 位 ， 满 足 用 人 部 门 需 求 ； 2 、 调 出 部 门 的 相 关 工 作 平 稳 交接 ； 本 流 程 的 上 游 流 程 ： 人 员 需 求 流 程 流 程 客 户 ：用 人 部 门 、 被 调 员 工 、被 调 员 工 调 出 部 门负 责 解 决 问 题 的 人 ：人 力 资 源 部 门 负 责 人 、员 工 调 出 部 门 负 责 人本 流 程 的 下 游 流 程 ：员 工 入 职 流 程客 户 需 求 ： 满 足 用 人 部 门需 求 ， 协 调 调 出 部 门
