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1、女性观点与管理科学研究 1梁巧转 胡喆华（西安交通大学管理学院， 710049）摘要 本文通过分析和回顾西方管理科学研究中基于社会性别差异（Gender Difference）研究方面最近 20 年的主要研究观点和进展，试图说明女性观点对管理科学研究的重要意义。并且通过对女性整体在管理中所具有的性格优势的分析，指出组织成员多样化以及女性大量参与到重要管理岗位中对组织行为和管理研究带来的挑战以及应对挑战的措施。文中还系统总结了西方这方面研究的主要理论。关键词 社会性别 女性观点 组织研究 管理研究1 引言在西方，自从第二次世界大战后，公司中的女性数量大大增加，并且在经理、执行官等管理者岗位上的女
2、性数量仅在 20 年内就翻了一番 1。比如：在 1970 年，美国 18.5%的经理、执行官等管理者是女性，到 1980 年，超过 30%，到 1992 年大约有 42%, 而且妇女创办的企业总数超过了 770 万，在美国雇用的员工数比财富 500 强企业在全球雇用的人数还多 35%2。在加拿大，12.3%的高级管理者和 44.3%的中级管理者是女性，在私有企业管理中的妇女平均占 20%，公共事业单位中占 40%3。虽然管理中的女性数量在增加，但是女性在组织中仍然处于劣势，比如妇女常常被安排在次要管理岗位上，而且总是被排除在走向高级管理岗位之外，较多地集中在中低级管理岗位上，比如在美国，高级管
3、理岗位上的女性只占 5%左右 2。在中国，一份报告对我国的国有企业、民营企业、三资企业及个体工商业中的 300 家企业负责人的调查结果显示，30.9% 的企业负责人为女性 4。另外一份对 306 家三资企业中人力资源部负责人的调查报告显示，37.3%的人力资源部经理是女性，2.1% 的企业负责人是女性 15。所有这些数字都说明，随着管理中女性数量的增加，传统的以男性为主的组织实践及组织行为将必须变革以便能用同一的组织标准来衡量男性和女性雇员；传统的组织研究和管理研究也必须要变革以便能全面反映组织和管理中女性数量增加的事实以及这一事实对组织规范和管理理念的影响。本文的目的在于，考虑女性观点和实践
4、对管理科学研究的重要意义。本文的研究认为，在组织发展和管理行为中，利用和发挥女性优势能够改变我们传统的组织思维方法和组织行为。如果女性主义管理者能够挑战组织的既定观念、改进现行的管理方式并且通过组织变革改善妇女待遇、提高妇女地位、降低组织中女性的离职率，并且提高组织效率和管理效率，那么学术上做这种尝试是有益的。1 国家自然科学基金资助项目（70071027） 梁巧转，女，1964 年生，1999 年获管理学博士学位，2000 年加拿大 Alberta 大学博士后。1996 年起任西安交通大学管理学院副教授。长期从事企业理论和女性行为以及相关领域的研究工作。电话： 029-2660376（H）0
5、29-2667829 （O）通讯地址：西安市咸宁西路 28 号 西安交通大学管理学院 邮政编码：710049， E-mail: 胡喆华，女， 1979 年生，西安交通大学企业管理专业硕士生。2 女性观点与管理科学研究概述实际上在西方过去几十年的研究中，管理研究者用社会性别视角（Gender）进行组织研究主要是出于他们对两个问题的关注：不平等（Injustice）和利润（Profit） 。组织中的性别研究一般可分为三种观点、三个层次。三种观点指的是：第一种，gender 作为变量（Gender as a Variable） ；第二种，女性观点（Feminine Standpoint） ；第三种，
6、后结构化女性主义观点（Post-structuralist Feminism） 。 变量观点通常跟经验和度量有关（Associated with Empiricism and Measurement） ，女性观点通常是对传统的家长式的关于社会性别的观念的批判，后结构化女性主义观点则通常选择两性观念的平衡。三个层次指的是：社会层次即宏观层次（Societal,Macro） 、组织层次即中观层次（Organizational，Meso） 、个体层次即微观层次(Individualistic, Micro) 。把 gender 这一因素作为组织研究的一个变量这类研究是过去 30、40 年研究的主流，
7、其研究层次主要集中宏观和中观两个层次，目前的研究已经转向后两种观点，研究的层次也主要集中在组织和个体两个层次，研究的前沿问题包括：社会性别这一因素是如何被“嵌入” （be embedded）被隐含在组织构造和组织体系中的；关于社会性别和工作表现的关系如何；和在不同程度上考虑社会性别因素的组织（Gendering Organization, Gendered Organization，Gender-one-eyed Understanding of Organizations）以及“性别盲组织” （Gender-blind Organization）相比，性别中立的组织文化（Gender-neu
8、tral Organization Cultures）是通过什么样的手段掩盖了两性在收益、价值和规范等方面的差异的。对这些问题的深入研究时非常必要的。从女性观点角度去研究组织现象是西方最近十年对社会性别与组织关系方面研究的主要内容，这种研究和传统研究的区别在于它更重视组织中的性别差异，更鼓励所有组织成员的共同发展。有的研究还对妇女在组织再造中的作用等相关问题做了研究，认为在组织重组中应充分考虑女性雇员数量的增长趋势，并创造有利于女性管理者的组织文化 6-8。作者最近几年也在该领域做了探索性研究 9-14。这类研究对传统的组织中的男性观念和规范提出了挑战 15 。目前管理科学研究中有很多研究都认
9、为关注女性在组织中的优势、女性所具有的区别于男性的特点及性格特征，对组织发展更有利 16-20） 。但同时也有一些研究认为 21-22，上述多数研究都强调群体间的差异(Between-group gender difference)而忽略了群体内的差异（Within-group differences） 。这类研究认为妇女作为一个整体是具有某些男性群体所不具备的一些长处、优点或技能，但这些优点或技能的发挥可能会限制单个妇女的发展。比如，Huff(1990)的研究认为 23，尽管组织非常需要女性所具有的关系技能（Relational skills） ，但是女性发挥这些技能却很少能构成晋升和升职的
10、决策基础。因此组织从发挥这些技能的妇女身上获得了收益但这些女性却遭了殃。另如 Kolb（1991）的研究 24也同意 Huff 的观点，他认为虽然组织需要依靠妇女的这种幕后活动（Behind-the scenes activities）-被称之为适合妇女的工作（Womens work）-但是这类活动的价值都被低估了，对组织效率和效果的影响仍然是不可见的，其结果是拥有这类技能的人在组织中仍然是处于组织的底层。再如 Christine 等人的研究 7在妇女所面临的机会方面重申了“玻璃天花板”理论，认为现有的组织观念和规范影响了妇女在组织内获得进一步发展机会，形成了潜在的不利于妇女发展的潜在组合沟等
11、方面的障碍。这类研究认为，在组织研究中，注重女性在组织行为和管理中的优势，对实现女性观点所提倡的“促进有利于妇女发展的社会进步和变革(Integration and Revolution)的目标”是无济于事的，是不利于促进对妇女有利的社会变革的。与此同时，也有一些研究文献说明了在组织中存在的性别理念、结构和实践对组织有深刻的影响 25-30。这些研究说明组织并不只是由一些漠视员工性别，仅考虑工作客观表现的一系列职位构成的集合体。相反，它说明了实际上所有的工作和工作梯队都是需要考虑员工性别的，所有找工作的人也都是具有某一社会性别特征的。女性找适合女性的工作，男性找适合男性的工作。这些研究成果说明
12、在公司里跟性别有关的工作安排、具体实践和期望到处存在 16 29。正如人们注意到的那样，管理者的性别倾向过去常对工作的内容、积极性，薪水、额外津贴、选举和雇员的进一步发展等方面的决策起作用 31-32。因为他们有权力并且控制着大多数资源，管理者所具有的性别倾向对组织中两性的共同发展是相当重要的。然而遗憾的是，无论在国内还是在国外，管理者尤其是高层管理者多数都是男性，社会观念和规范也都是倾向于男性的，组织和组织行为都表现出男性化特征，而较少考虑女性的利益。许多研究者认为，如果具有女性观点，管理者能够发动变革 6 7 19 33-34，这类研究想将组织从以男性观念和实践为主的形式转换成为重视妇女和
13、女性价值观念和实践的组织形式-如 Helgesen 所描写的那样。一些学者宣称组织不能够转换，但是可以拆散或重组，因为改革会因为等级制度、官僚体制、家长制以及男性的参与而失败 35。其余的研究者都是乐天派 1 36-37。这方面的争论最有代表性的是来自 Rodgers 和 Helgesen 的公开论证。Rodgers 的著作是固定的管理男性化概念。Rodgers 写于 20 世纪 60 年代末期的著作 38，赞成很多管理学者的坚定的男性观念和对权利的喜好，而避开了柔性的感情，例如和谐和谅解。Helgesen在 20 年后提出了她的女性管理风格学说 19，这种管理风格注重沟通、协调、良好的人际关
14、系以及集体的成功。尽管这两种学说都相当刻板，但每一种学说都有大量的拥护者。Helgesen 的论证反映出了学术界的一个新的研究主题，那就是宣称女性的管理方式比男性的更有效和更人性化 6-7。这种学说认为由于具有不同的社会经验，女性较男性具有更好的人际交往技能、教养和敏感性。因此女性可以成为很好的管理者。这种观点强调了女性的价值观和相应实践的优点，涉及到倡导两性平等的的价值观，也得到了很多学者的拥护 16。但也有学者担心管理者是否会厌恶女性主义管理方式 34-35。公司管理者可能还对女性主义管理者提高警惕，因为他们确实相信女性主义管理者对妇女和所有员工的工作责任的观点事实上与现行的观念和实际不同
15、。实际上女性在公司中的经历与男性不同,公司的运做方式使大多数男性能享受到特权，而忽略了大多数女性和少数男性的利益 1 6-7 26 30。 Christine 最近通过对两个典型案例的分析后认为 7，目前组织变革并没有朝着研究者希望的有利于女性的方向发展。与多数男性相比，组织中的妇女在职权、报酬、职务晋升、更好的工作、对公司的控制权和使用资金资源及人力资源等方面受到不公平待遇。比如有研究发现，女性管理者跳槽的数量比男性多 12%，而且跳槽的原因也比以前有所变化，由于家庭责任等原因离开组织的人数下降了而不是增加了，女性管理者更易于跳槽更多的是为了追求工作的自主权和自由度以及寻求适合自己发展的机会
16、并创办和管理自己的企业 39-40。3 女性优势对管理及管理研究的重要意义人们对自己个性特征的认识往往会影响到他们怎么做事情以及做事情的效果。人们认为自己会成功，按照某种做事情的方法做事而真的可能就成功了。社会性别就是这样一种个性特征。有研究表明，根据人的生物学性别特征和社会性别特征在某种程度上真的可以预测人在特定的组织环境中的表现 35 41。因此研究人的社会性别特征具有重要意义。有些研究发现，如果认为人的性别特征的确是人在组织内是否能成功的一个影响指标的话，那么某些女性的性格特征则对人的成功是有害的，而有些男性特征是有益的 41-42。有害的女性特征包括：被动性（Passivity） 、 依赖性（Dependency） 、 感性化（Emotionality ）以及顺从和任人摆布（Submissiveness）
