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1、论述新公共管理范式下的公共人力资源管理1.新公共管理运动20世纪最后20年，面对经济全球化、新技术革命的到来和发展，特别是传统官僚制日渐失效，企业化的管理模式带来了强烈的示范效应，传统的政府管理已显得十分勉强。于是一种倡导更加灵活、更负责任、更具回应性的新公共管理运动应运而生。新公共管理运动以公共选择理论和企业化管理为基石，主张重塑政府与市场、政府与企业、政府与社会的关系，适当缩减政府职能，还权于社会，构建一个精简的、高效的、有限的新型政府。政府变革的影响分析 20 世纪 70 年代末，世界各国开始了以政府创新、企业化模式为导向的新的改革浪潮。最为典型的是英国，自撒切尔夫人上台后，开始推行新的
2、政府再造计划，推出了一系列改革举措，这些改革措施带来了政府管理新的面貌：促进了经济发展与社会和谐，缩减了政府费用，提高了行政绩效，重塑了政府形象。新公共管理运动的优势凸显出来，政府再造席卷全球，对政府的影响是全面的和必然的。在大多数国家，传统的管理模式已经被新公共管理范式所取代。3.新公共管理运动带来的挑战新公共管理运动不仅要求政府管理方式的改变，而且要求政府全部要素的变革和重构，政府公务员作为公共生产力的重要组成部分无疑要参与到这场范式的转变之中，对公务员个体的要求及管理方式、管理体制都急需加以应变以面对挑战。近几年来，以经济全球化和信息革命为内涵的新经济席卷全球，国际上以综合国力为指标的国
3、际竞争日趋激烈，而综合国力的竞争说到底是一国政府公共生产力的竞争，而公共人力资源对公共生产力的提高则起到首要的推动作用。公共人力资源作为政府的第一资源，其重要性是不容置疑的。我国传统的人事管理面临许多困境，科学的人力资源管理体系尚未建立，导致了政府效率的低下。新公共管理要求建立一个 有限和高效 的政府，这也对公共部门的人力资源管理提出了新的挑战。政府公共人力资源管理作为其一个分支，有必要在新公共管理的浪潮和背景下进行改革。1.改革的可行性探析目前，我国正在进一步深化市场经济体制改革，过去许多市场经济的相关配套改革还没有深入开展，比如政府相关环节的改革。而我们现在所处的时代和社会背景也要求我国政
4、府利用世界上其它政府管理的先进理论和实践来发展自己。公务员是政府的第一资源，如何规划公共部门的人力资源管理成为政府改革的一大要务。西方政府已经在相当程度上实现了由传统官僚制到新公共管理范式的转变，而我国政府从根本上说并没有建立完善的传统科层制 J在公务员的管理上存在诸多的不足，比如说我们没有系统科学的人力资源管理体系，也缺乏人力资源管理的先进理念，在公务员的招聘、培训开发、规划和考核、激励等环节上科学性不足。改革路径的选择改变传统的人事管理理念。近期中共中央把 实施人才强国战略，为全面建设小康社会提供人才保证和智力支持 作为人事工作的根本任务。而落后、保守、僵化的传统人事管理根本无力完成这样的
5、任务。传统的人事管理把人看作是成本、完全被动的，在管理上内容相对简单，缺乏系统性。现代人力资源管理不仅把人看作是可被开发的、能动的资源，而且是建立在科学的人性观的基石上的。麦格雷戈的 社会人 理论，即人不仅有经济的需求，而且有安全、社会交往、被社会承认的需求; 复杂人 的假设指出人有不同的需求而且在不同阶段、不同环境其需求会发生改变。因此，现代管理更注重人的各方面需求的满足，并用 权变 观的理论来进行组织和决策活动。政府生产力是指政府通过各项生产要素或资源的投入，而对经济发展和社会进步产生的效果。有两方面的因素决定了公共部门的人力资源是促进政府生产力发展的第一要素：首先，人力资源因是其他生产力
6、要素的掌握者和使用者而具有毋庸置疑的主动性或能动性;其次，人力资源具有的高增值性和效益递增性同样是其他生产力要素所无法比拟的。长期以来，我们对人力资源的重视程度存在不足，导致不能很好地利用这一宝贵资源来提高政府效率和提升政府形象。因此要改革行政组织，首先要改变传统的政府人事管理，而改变传统的人事管理又要优先破除旧观念，树立新理念。建立科学的人力资源预测及规划战略。人力资源的预测与规划一直是政府部门人力资源开发与管理的薄弱环节，它在整个公共部门的人力资源管理中占据十分重要的地位，它决定着人员的招募、甄选、工资、培训、评估等后续环节。没有科学详细周全的人力资源短期与长期规划，宏观的人力资源管理就会
7、一盘散沙，无从谈起。我们的管理常常不走这决定全局的第一步，致使人力资源的开发与管理无法走上科学化、正规化的道路。从整个组织的宏观视野出发进行人力资源的预测与规划是克服人员管理上盲目性、相关政令朝令夕改的有效手段。在制定预测与规划的时候务必要参照中央、政府机关的战略及近期目标，这是总的方向和行动指南，以此决定管理的后续环节政策和法规的制定和实施，此外，政府部门要尽可能地辅助公务员个体制定其职业生涯发展计划，并且使之与整个组织的发展目标相联系，相融合。这样做有两方面的竞争优势：确定组织职位所要求的管理人员应具备的各项条件;追踪所有有志于此职位的候选人的表现情况。建立人力资源的信息档案，科学地调整行
8、政人员的年龄、地域、部门等的分布结构，更好地发挥整体效应，以最终实现推动政府生产力提高的目标。完善人员录用、任用制度。由于政府在人力资源市场上处于绝对的买方市场地位，要面对数量庞杂的应试者，如何以较少的人力、物力、财力来选拔优秀的人才成为我们要考虑的一大问题。在实践中我们发现政府各级干部中存在人员素质不高、学历层次偏低的不足，这直接影响政府公共生产力的提高和政府形象的树立，也不符合干部队伍 年轻化、知识化和专业化 的要求。因此应在不同政府层次上进行不同的录用资格界定，层级越高要求的学历和素质越高。在人员的录用上，需要建立一套完善的科学的录用制度体系。近几年来在这方面取得的较明显进步有：注重了行
9、政职业能力和基本的写作、表达与应变能力;在面试中实行综合测评淘汰制等。显然还有些工作需要更加细致和科学，应根据人力资源规划确定录用的标准和原则，严格按照考核的环节层层把关，做到笔试与面试的内容和步骤科学合理，不断根据时代的发展调整并进行创新。比如韩国政府人力资源改革中，针对公务员的录用就有一项新举措 无背景面试法 ，即面试官在面试前没有关于应试者的任何信息，这样能保证更大程度上的公平、公正。还要增加录用工作的公开性和透明度，录用的全部环节、过程及成绩向社会公开，并由上级部门、相关部门、下级部门和群众对录用过程和结果进行监督和检查，如有质疑，必须由主管部门进行解答，必要时可申请司法部门的介入。在
10、人员的使用上，制定详细的工作说明书和职位评价，结合公务员的职业生涯发展计划，科学高效地使用人才，做到 适人适岗 坚持以功绩为任用的原则，利用严格的监督、法规体系和惩罚制度，杜绝 任人唯亲 的现象和使用上的盲目性;摆脱过去片面注重人员学历、资历的束缚，注重人员的开拓创新能力和发展潜力;以灵活的机制取代传统、僵化的刚性制度，使人员 能上能下，能出能人 。严格绩效管理。绩效管理是一个管理循环系统，它包括绩效目标制定、绩效计划制定、绩效沟通，与辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效结果运用等六个环节，这六个环节不是简单的罗列，而是一个环环相扣的循环流程，下一次绩效目标的确定一定要以上一次的反馈和运用为重要依据
11、。绩效考核是整个绩效管理的核心，德、能、勤、绩是考核的主要方面，但其中对 德 的重视程度并不能令人满意;同时在考核过程中还存在优先效应、从众心理、晕轮效应等常见的偏差，这使得绩效评估可能会流于形式 考核结果中的 优秀 很少。 不及格 的几乎没有，绝大多数为 合格 ，而这占绝大多数的合格者的工作业绩则无从比较，人们常会自行进行相对的比较，结果导致工作努力的员工因得不到合理奖评而丧失工作积极性，使绩效评估的积极意义被抹杀;绩效考核的量化不足、不精确， 质 的考核几乎没有;绩效考核结果的不同对人员个体实际利益、实际工作并没有太大影响。面对现状，有必要将绩效管理这一核心环节进行完善： 评估时制订的类别
12、和标准应更加细致，加大对公务员的道德水平、工作态度、敬业精神等方面的考察，同时增加考核主体的多样性，尤其要切实注重下属及群众的评价，以防止 只走高层路线 的现象，避免人为因素、主观因素的过度干扰，以使绩效考评真实有效，对人员起到激励、约束和监督的实效;把绩效考核的结果作为员工工资、奖惩、升降职、培训和淘汰的重要标准;把绩效管理的每一个环节落到实处;不能仅考察人员个人的绩效，应与考察组织的绩效融合起来运用当今国际流行的 SMART原则作为改进绩效考评的工具，即要注意考核项目的明确性、可测量性，绩效目标的可达到性，避免目标过高挫伤人员的工作积极性，同时考核的内容要具有高度的相关性，不能考察与具体工
13、作无关的项目，适时并及时地进行考核及评价和反馈。建立强有力的培训和开发制度。培训系统也是一个循环流程，首先根据组织的战略目标、近期目标及行政人员的个人工作情况、个人意向来进行培训需求分析，在此基础上确定培训的对象、培训机构、内容和方式，确保其保障支持系统与评估系统的良好运行。在评估的类型上，注意长期培训与短期培训在比例上的协调。长期培训是为组织发展或解决某些组织问题而可能出现的某些未来的工作开发，它具有短期培训所无法比拟的优势。在培训的内容和重点上，除了传统的必备技能和政治素养之外，还要为迎接新公共管理范式的挑战着重强化学习型组织的建立、团队精神的塑造和人员奉献精神的教导，以使培训达到高效、灵
14、活、与时俱进的效果。培训本身并不是公共人力资源管理的目的，而只是用以改善政府绩效，重塑政府形象的一种手段，培训不能 走过场 ，要使学习效果最大化。因此培训效果的评估必不可少，可以由上级和受训者填写培训效果评估表，还可以通过多种渠道查看其工作绩效是否有改善来衡量。培训效果反映的重要方面是对公务员的切身利益产生影响大小，如果没有培训对象的高度重视，即使培训系统再完善也无济于事。健全激励机制。美国哈佛大学教授威廉 詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥 20%30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外的 70% 80% 的潜能发挥出来。公共部门由于受传统的 官本位 作风和刻板、
15、刚性的人员管理制度的过度干扰，普遍缺乏激励因素、竞争因素，这直接影响政府的绩效。在市场经济的今天，物质激励是一种很好的方式，此外还可以使用职位晋升激励、工作激励、荣誉激励等精神激励的手段。培育良性的积极向上的工作氛围，强化公务员的自我激励意识，变 要我做 为 我要做 。激励手段的运用要求高度的科学性，激励目标要具有可实现性，手段具有多样性，根据不同部门的特点制定不同的激励目标和手段，上层管理人员有责任培育良好的激励氛围并调动其所属人员的全部积极性。竞争手段的合理运用会更好的辅助激励机制效用的发挥。改革组织结构体制。建立电子化政府，促进人力资源管理的现代化。配合行政管理体制改革，将组织层级结构变
16、为扁平式结构，以方便政令的通畅行使，有利于绩效的提高和费用的缩减等。电子化政务对公共人力资源管理有不少裨益，它使政府部门内部及各部门之间人事工作更加简洁、高效，信息的共享使人力资源的预测与规划、开发与管理更加科学，更方便公共人力资源管理信息系统的建立和发挥功效。由于以经济全球化和信息革命为内容的新经济对政府管理的冲击，再加上新公共范式要求一个高效、快速回应性的政府，公共人力资源管理中充分的 授权与参与 也是势在必行的。上层人员的工作重点是战略规划等宏观层面的事务，应将日常事务充分授权给下层人员，同时给予必要的指导、帮助和监督;下层人员要有参与的意识和精神，作为上层要努力营造和保持下属参与的氛围，放权让下属以主人公的态度工作，并给予及时的鼓励和奖励。3.需要注意的问题结合实际，完善人力资源管理机制。在新公共管理范式下进行的公共人力资源管理的改革，既是挑战又是机遇。因此，必须结合我国及公共部门自身的特性完善人力资源管理机制，而不能机械地照搬西方企业人力资源管理的先进方法，必须考虑其实用性和可借鉴性。人力资源管理是
