XX市人民医院文化调研诊断报告

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1、XX市人民医院 文化调研报告景惠管理研究院2009年12月,XX市人民医院文化调研报告,第一章 调研工作概述第二章 调研结果解析第三章 诊断情况的总结与建议,第一章 调研工作概述,一、调研目的 医院文化调研的目的，是了解XX市人民医院的价值观、凝聚力、和谐程度、人际关系、制度建设、团结协作等方面的情况，广泛听取全体员工的意见及建议，进而为有针对性地提出文化建设策略提供基本依据。 二、调研方式和对象 本次调研采取问卷调查的形式，由被调研人员匿名作答。 访谈对象主要为医院院级领导、科室主任、护士长和部分员工代表。此次调研全面涉及到全院各科室，包括临床人员、医药技人员、护理人员、行政管理人员和后勤人

2、员等各岗位和级别的员工共*名。,三、数据处理 此次调研共回收问卷*份，剔除由于错答、漏答及回答不规范等原因的无效问卷*份，共得到有效问卷*份，有效问卷率为*%。 我们采用SPSS和EXCEL对数据进行处理和分析。将*份问卷的有效答案录入EXCEL后，把数据导入SPSS中进行分析，再从SPSS中导出分析结果在EXCEL进行图表生成和制作，最终形成文字报告及PPT文件。 在答案转换过程中，进行了适当的数据真实性和有效性检测，并根据分析需要而进行了科学的处理。在具体分析每项变量时，一般是扣除了缺失值的，即针对问卷中的每个问题的分析都是采用的回答了该问题的人而进行的。这个有效回答的数据在每个题中可能会

3、不一样，即每道题目的N值（有效样本量）是不一样的，在每一题中也都会标明。,四、调研成果 此次调研的产出成果为XX市人民医院文化调研报告。 调研报告的写作结构分为三章：第一章是调研工作概述，第二章是依照调研问卷的题目设置顺序逐题进行解析，第三章是对整个调研结果进行总结分析后，进一步提出相应意见和建议。 其中，第二章是报告的主体部分。这个章节的分析过程是按照两个步骤进行的：一是从总体上对全部样本（全部员工）进行简要的描述和分析；二是在总体的基础上，根据各岗位类别（行政管理人员、医药技人员、护理人员、后勤服务人员）员工的情况进行比较分析和描述，再对一些显著变量或各类别中明显的差异进行简单的比较。 此

4、外，为符合问卷检测需要，报告中的序号与问卷序号一致。,XX市人民医院文化建设调研报告,第一章 调研工作概述第二章 调研结果解析第三章 诊断情况的总结与建议,第二章 调研结果解析第一部分 调研对象的基本情况第二部分 医院文化建设现状分析,第一部分 调研对象的基本情况 本部分主要针对被调研对象的年龄、性别、学历、工作年限以及职称和岗位类别进行总体情况说明。,1. 调研对象的年龄结构 如图1所示，在被调研人员中，所占比例最大的是年龄在30岁以下的人员，占被调研人员总数的35%； 41-50岁和30-40岁两个年龄段的人员比例相当，分别占30%和28%；另有7%是年龄51岁以上的人员。,N=243,2

5、. 调研对象的性别结构 如图2所示，在被调研人员中女性居多，占被调研人员总数的72%，男性占28%。,N=236,N=241,N=236,3. 调研对象的学历结构 从被调研人员的学历结构看来（如图3）,各类人员学历所占比例从高到低依次是本科（占41%）、大专（占39%）、中专及以下（占19%）以及研究生及以上（占1%）。即逾八成的被调研人员都接受过高等教育，整体素质较高。,4.调研对象的工作年限 如图4所示，被调研人员工作年限分布在16-25年和6-15年的比例居多，分别占被调研人员总数的31%和28%；工作5年以下的人员也占了总人数的四分之一（25%），另有16%为工作年限在26年以上的员工

6、。,5.调研对象的职称结构 从被调研人员的职称结构看（如图5），初级职称的员工比例最多，占被调研人员总数的43%；其次是38%的中级职称人员；高级职称与无职称人员分别占14%和5%。,N=238,N=237,7调研对象的职务（管理人员） 在243个调查样本中，管理人员比例占样本总数的18.9%，为46人。其中护士长和临床科室主任比例较大，分别为33%和28%；职能科室主任和医技科室主任分别各占13%；最后是班组长类，临床医技科室班组长为9%，行政科室班组长为4%。,N=46,6. 调研对象的岗位类别 在被调研人员中，医院医疗活动的主力军卫生专业技术人员占了被调研人员总数的93%（其中医药技人员

7、占53%，护理人员占40%），行政管理人员和后勤服务人员共占7%。,N=232,第二章 调研结果解析第一部分 调研对象的基本情况第二部分 医院文化建设现状分析,第二部分 医院文化建设现状分析一、医院经营哲学二、员工对医院的认同度三、医院内部关系四、医院制度五、医院文化活动,医院经营哲学,从被调查人员的总体情况看（如图8），在题目给出的五个选项中，选择“实现个人价值”的人员比例是最大的，占了样本总数的45%；其次是“付出就一定要得到回报”和“无私奉献”分别占22%和20%；同时有10%的员工对工作所持有的态度较被动，表示“工作仅仅是为了生存”；另有3%的人员表示有其他看法。,1. 员工最认同的工

8、作价值观,从不同岗位类别与不同的工作年限样本与工作价值观的相关性进行了统计分析，发现从岗位类别来看（见表1-1），除后勤人员外其他各类人员认同率最高的均为“实现个人价值”，说明各岗位人员中大部分都是爱岗敬业的，希望可以把本员工作做好，在岗位上实现个人价值。,医院经营哲学,1. 员工最认同的工作价值观,从不同的工作年限来看，对工作价值观选择的比例则有了较大的差异（见表1-2），在工作年限在5年以下的被访人员中，选择比例最多的是“无私奉献”，说明我院的年轻员工定位比较准确，明白在刚刚走上工作岗位时应该打好基础，不计回报的道理；工作年限在6-15年以及16-25年之间的员工更多选择的是“实现个人价值

9、”，这部分员工正处于青壮年阶段，渴望通过多年来的工作来证明和实现自己的人生价值；而工作年限在26年以上的员工在辛勤工作了20多年后，个人价值得到实现，到了收获的阶段，因此选择比例较大的则是“付出就要回报”。,医院经营哲学,1. 员工最认同的工作价值观,在本题中（见图9），选择“无私奉献”和“感恩的心态”的人员数量大致相当，分别占到样本总数的32%和30%；其次有23%的被调查员工选择了“回报社会”；选择“等价交换”的占11%；还有4%的员工抱有其他看法。,医院经营哲学,2. 员工应树立的道德观,医院经营哲学,2. 员工应树立的道德观,从这些选项的人员构成来看，与第1题中的分布情况基本相似。在第

10、1题中选择了“无私奉献”选项的员工中有64.3%仍然保留了同样的观点；而在上题中选择了“付出一定要有回报”选项的员工在本题中选择率最高的却是“回报社会”，说明大部分员工要求回报的同时也要求自己对社会的付出和贡献；在上题中选择了“实现个人价值的”选项的在此题中选择感恩的心态的最高占36.7% ，选择回报社会的31.1%，说明这部分人明白个人价值的实现需要医院的平台和病人的配合及社会的支持。 (具体情况见表2-1)。,从图10中可以看出，接近四分之三（74%）的被调研人员都认为医院员工是怀着爱岗敬业的心态工作的；也有17%的被调研人员认为医院员工对工作是得过且过的态度；选择“以院为家、自私自利和其

11、他看法的人员分别6%、2%和1%。,医院经营哲学,3. 医院员工对待工作的普遍心态,从不同分类看来分析本题中选择“得过且过”这一选项的分布情况： 从工作年限分，工作年限在16-25年的人员比例最大选择此选项的占样本总数的44.4%； 从岗位类别看，选择比例最高的则是护理人员，占样本总数的52.9%； 从职称结构看，选择率最高的（38.9%）则是中级职称人员。,医院经营哲学,3. 医院员工对待工作的普遍心态,如图11所示，62%的被调研人员认为医院的经营管理应以病人利益为中心，其次分别是医院利益（22%）、员工利益（13%）和其他意见（3%）。,医院经营哲学,4.员工对医院经营管理理念的看法,从

12、岗位类别来看，四类人员（行政管理人员、医药技人员、护理人员、后勤服务人员）选择“病人利益”的比例均超过本类人员总数60%；选择“医院利益”的人员中，护理人员比例相对较高，占护理人员总数的25.6%。 从职称结构看，选择“医院利益”的无职称人员比例最大，占该类人员总数的36.4%。各类人员选择“员工利益”的比例较一致，均在该类人员的10%左右。,医院经营哲学,4.员工对医院经营管理理念的看法,医院经营哲学,5. 医院领导在做决策时首先考虑的因素,在对院领导决策时的首要因素的调查中，被调研者的答案集中在“医院的利益”和“病人的利益”两个选项，分别占了样本总数的40%和35%（如图12）。,“员工在

13、医疗服务中首先考虑的因素”一题的答案中，“病人的利益”的比例（68%）明显高于其他各项（选择“科室的利益”占14%，“医院的利益”占12%，“个人的利益”与“其他”占3%）,医院经营哲学,6. 员工在医疗服务中首先考虑的因素,从这两题的作答情况来看，说明被调研员工普遍认为院领导做决策时应从医院全局出发，抓战略，抓管理，统筹全局，使医院得以发展；而作为医院来说，病人的满意就是医疗服务的中心点和出发点，因此医院的决策不能偏离病人的利益。 那么，如何能让病人满意，病人能否满意，是由医院的医疗质量、服务水平决定的；而医院的医疗质量和服务水平最直接的是从接触病人的一线人员医务人员和护理人员所提供的医疗服

14、务中来体现。在第六题中，选择“员工在医疗服务中首先考虑的因素”时，近七成（68%）的员工选择了“病人的利益”，说明医院的员工对个人定位和工作使命都非常明确；这两题的选择结果可以看出医院大多数员工都爱岗敬业，心系医院。,医院经营哲学,第五、六题点评,被调研的员工认为领导的风格“非常民主”的占20%，认为“比较民主”的占39%；认为领导风格一般民主的占31%；另有10%的人员认为院领导“不太民主”（占7%）和“独断专行”（占3%）。,医院经营哲学,7. 医院领导的风格,从岗位类别来看行政管理人员和后勤服务人员对院领导风格的民主程度认可度最高；而身处临床一线的人员中，也有超过半数的医药技人员和护理人

15、员对院领导风格的民主程度认可度较高（见表7-1）。,医院经营哲学,7. 医院领导的风格,医院承上启下的中层干部，平时经常与院领导交流，从他们对院领导风格的评价来看，职能科主任和临床科组长对院领导的风格评价较高，大部分的临床科主任和职能科组长也对领导风格表示认可，但逾四成（42.9%）的护士长和八成（80.0%）的医技科主任对领导风格的评价持保留意见。(见表7-2）,医院经营哲学,7. 医院领导的风格,调查结果显示，47%的被调查员工表示了解医院经营发展信息主要是通过医院会议传达来实现；也有30%的员工选择了“文件传达”；选择“领导口头传达”、“传闻”和“医院活动”的各占9%、8%和6%。,医院

16、经营哲学,8. 员工了解医院经营发展信息的渠道,从医院信息传输的重要环节中层干部的作答情况来看，选项排序基本相同（见表8-1）“会议传达”在各组中层干部中均是选择率最高的；就其他选项的选择情况来说，“医院活动”一项仅有职能部门和临床科室的主任、护士长选择了；“领导口头传达”仅有小部分临床科主任选择；而选择“传闻”一项的选择人群则是由医技科主任和护士长构成。,医院经营哲学,8. 员工了解医院经营发展信息的渠道,医院的经营情况不仅决定着医院的发展和前途，也关系到医院员工的成长和切身利益，因此它是全院员工共同关注的问题。医院要尽可能的通过各种途径让员工多了解医院发展情况，尤其是要医院领导和职能部门要加强与医技科室主任和护士长的沟通，这样才能有利于提高员工的工作积极性，树立员工的主人翁精神。那么医院的经营发展情况除了通过以上渠道传达外，还可以通过医院每周的院报、宣传栏等渠道进行传播，为员工获取相关信息提供便利。,