培训师的21项技能修炼

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1、身为职业培训师的我一直认为， 对于培训师而言， 最关键的两个字就是： 修炼。 因为培训师是个厚积薄发的职业， 需要深厚后的企业实践作为根基。 在授课过程中，要修炼自己的心性，增加知识和技能，才能不断成长。最喜欢杨澜的那句“你可以不成功，但不能不成长” ，也是这个原因。为了快速了解这些庞杂的信息，我用思维导图将书中内容做了梳理。19.培训模式 1.需求调查20.性格分析 2.课程开发21.职业规划 3.案例组织4.PPT制作15.语言表达16.声音展示17.身体语言 5.应对紧张18.课堂呈现 6.专业形象7.开场白设计11.现场互动 8.课程链接12.现场控制 9.时间控制13.问题处理 10

2、.结尾设计14.培训管理全书运用了“ PRM+传道、授业、解惑”的结构，对不良表现进行原因分析，提供实用方法和技巧，针对常见问题进行答疑，同时提供相应的表单和工具。模式 顺序 内容 表达方式P-现象呈现（ phenomenon）不良表现、 错误、 误区等通过案例导入相关错误或不良现象R-原因分析（ reason ） 传道 管理学原理1、从管理学原理分析原因2、明确作用M-措施（ measures） 授业 方法和技巧1、原则2、具体方法和案例解惑 答疑和工具 1、通过问答方式解惑2、提供相应的工具该书在进行原因分析时， 均运用了相应的管理学原理进行阐释。 我认为这是该书的一大特色，就向段老师请教

3、： “这是一本关于培训师的书，为什么会想到课程开发成长之道培训师的 21 项技能修炼精彩演绎培训保障课堂呈现用管理学原理呢？”他回答： “一方面，培训跟管理密不可分，很多东西是触类旁通的； 另一方面， 将管理学知识穿插在培训师的各项修炼中， 对读者说收获会更大。 ”如： PRM流程， 是麦肯锡方法的解决问题 （七步成诗） 的简化版； 而 GROWAY模型，则是员工辅导程序 GROW模型的增强版。GROW的意思是成长，帮助员工成长。其中：G（ goal setting）代表确认员工业绩目标；R（ reality check）是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实、寻找动因；O（ options）代

4、表寻找解决方案；W（ what？ when？ who？ will？ What should be done？ When by whom and does the will exist to do it？）代表制定行动计划和评审时间。段老师将其建议改进，增加了：A（ accord）调整，使一致：监控过程，及时调整；Y（ yield）获得收益；总结，提升。就有了该书中的“培训师成长 GROWAY模型” 。其实，这 GROW模型的改进版中，还体现了 P（计划） D（执行） C（检查）A（改善）管理循环的步骤，是一个不错的创新！现象呈现 P（ phenomenon）包括典型案例和常见的现象， 列举了一

5、些不太专业的表现， 你可以引以为鉴，有则改之，无则加勉。原因分析 R（ reason ）传道：提供相关的管理学原理，分析产生上述不专业表现的原因。措施 M（ measures）授业： 本项修炼的具体原则、 方法和技巧。 这是该项修炼的硬功夫， 也是 “干货” ，每一项都提供系列方法、技巧，你可以直接选用，拿来就能用，一用就灵。目录PART1 课程开发篇第 1章 寻根问底培训需求调查的流程和方法如何做好需求调查？如何掌握学员真正的需求？如何运用各种工具调查需求？第 2章 对症下药课程开发的模型和工具如何开发课程？如何设计课程结构？如何充实课程内容？如何拥有自己的核心课程体系？什么是 PRM课程开

6、发模型？如何运用 PRM模型开发课程？第 3章 血肉丰满案例组织的原则和方法如何选择案例？如何组织案例？如何阐述案例？如何让案例辅助论证？第 4章 锦上添花 PPT制作的方法和技巧制作 PPT有哪两种思路？制作 PJPT的流程有哪些？如何制作适合的 PPT？如何正确应用 PPT? PART2 课程呈现篇第 5章 偏向虎山行应对紧张的方法和技巧紧张的常见表现有哪些？如何克服紧张？如何让自己如鱼得水？如何保持最佳状态？第 6章 先入为主塑造专业形象的方法和技巧如何让你的登台一鸣惊人？如何塑造专业的讲台形象？如何提升你的魅力？如何体现培训师的专业水准？如何尽快获得学员的认同？第 7章 一鸣惊人开场白

7、的设计原则和方法如何在最短的时间内吸引学员？如何抓住学员的注意力？如何树立讲台权威？第 8章 浑然一体课程链接的方法和技巧如何将所讲的内容紧密链接起来？如何建立自然的过渡？如何让培训形成一个整体？如何让整个培训逻辑清楚？第 9章 有张有弛时间控制的方法和工具如何让课程重点突出、 主次分明？如何防止提前下课或者延迟下课？如何有效地把控课程进展？第 10章 意犹未尽结尾设计的原则和方法如何做到有力结尾？如何避免虎头蛇尾？如何在培训结束后促使学员行动？如何让结尾余音绕梁？PART3 课程保障篇第 11章 激情燃烧精彩互动的原则和方法如何调动学员的积极性？如何让学员积极参与？如何营造良好的现场气氛？如

8、何避免唱独角戏？第 12章 灵活应变现场控制的方法和技巧如何避免场面混乱？如何在保证培训的顺利进行？如何有效应对各种课堂挑战？如何保证一切尽在掌握中？第 13章 迎刃而解问题处理的专业技巧如何设计问题？如何提出问题？如何回答疑问？如何面对专业质疑？如何处理高手的挑战？如何应对故意找茬？如何掌握回答问题的主动权？如何解决各种意想不到的问题？第 14章 坚实保障培训管理的方法和工具如何顺利地组织培训？如何设计科学的培训流程？如何做好培训的辅助工作？如何做好后勤保障工作？如何衡量培训的实际效果？如何评估培训产生的真正作用？如何将培训评估纳入培训流程？PART4 课程演绎篇第 15章 铿锵有力语言表达

9、的提升方法如何让语言更具有魅力？如何让讲话充满力量？如何促使学员立即行动？第 16章 魅力展示发音的专业训练方法如何把精心组织的内容完美地表达出来？如何让你的思想真正深入人心？如何正确地运气？如何让听众真正产生共鸣？如何避免喉咙沙哑？第 17章 讲台风范身体语言的规范表达如何正确使用身体语言？讲台上的坐、 立、 行、 走姿的专业化要求是什么？如何塑造良好的讲台风范？第 18章 精彩纷呈课堂演绎的法宝如何让现场精彩纷呈？如何做到魅力倍增？怎么避免课堂乏味？如何画龙点睛？PART5 成长之道篇第 19章 形式多样培训模式的选择与运用培训到底具有什么功能？如何掌握各种培训模式的特点？如何选择最佳的培

10、训模式？第 20章 知己知彼性格分析工具的使用如何掌握学员的心理？如何认识学员的个性？如何满足不同个性学员的需求？如何掌握成人学习的心理？如何做到因材施教？第 21章 成长之道培训师职业生涯规划如何正确把握培训行业的发展方向？怎样科学认识自己的培训潜质？如何设计培训生涯成长方案？如何科学塑造自己的培训风格？PART1 课程开发篇课程开发是培训师的基本要求， 也是培训师提高竞争力的重要途径。 广义的课程开发流程为： 确定主题内容设定结构设计课件制作。 本篇主要包括“需求调查” （确定主题） 、 “课程开发” （内容设置、结构设计） 、 “ PPT制作” ( 课件制作 ) 和“案例设置” 4 项修

11、炼。第 1章 寻根问底培训需求调查的流程和方法培训需求调查存在的问题一、 忽视培训需求调查培训首先要做好需求准备， 就像医生治病首先要诊断病情一样。 如果事先没有做调查，会产生什么样的后果呢？有些公开课不做需求调查是可以理解的。 公开课本身的授课形式决定了无法做真正的需求调查，公开课就是起“普及作用”的，就是“普药”或者“保健食品” ，虽然不一定保证有益，但是绝对无害。你决定去参加公开课，就意味着你去的是药店，是直接去买药的，而不是去医院看病的。但是作为内训， 面对的是一家企业的内部员工， 是要帮人家 “治病救人” 的，这就决定了必须对症下药，如果不做需求调查，可真是有点“江湖郎中”的味道了。

12、如果我们问培训相关者 (包括培训师、培训机构、企业培训主管、参训学员等 )“培训需不需要做需求调查” ，几乎所有人的回答都是“ Yes” 。如果接着问“有多少人在培训真正做了需求调查” ，很多人都不好意思举手了。如果记叙文“有多少人认为自己的调查是真正掌握了学员需求的” ，回答就更少了。再继续问“有多少课程是根据需求调查来设计的” ，这时候回答的就寥寥无几了。二、 培训需求调查存在的其他问题调查做得不深入。做了调查，但是流于形式，没有掌握真正的需求。方法单一。简单地发个需求调查表了事，做了调查，但没有效果。需求调查和讲课内容脱节。虽然做了调查分析，但讲授的内容还是照搬以前的版本，与需求调查无关

13、。三、 需求调查存在问题的 3 个原因培训中没有科学的需求调查，原因是多样的。1、 企业培训管理者的问题有时会接到这样的电话：对方：段老师，讲不讲管理技能方面的课程？段烨：讲呀。对方：那发个培训大纲吧，我们需要这个课程。段烨：我们采取的是 CTC模式，需要做需求调查。我不知道你们企业的具体情况，怎么给你大纲？对方： 没有关系， 你先发个曾经讲过的给我看看， 然后给我们培训总监审查。面对这种情况，怎么做需求调查。2、 培训机构的问题有一次接到这样一个电话：对方：段老师，听说你专门讲 TTT。我们的客户刚好有这样的需求，请你把大纲发给我。段烨：对方是什么需求呢？对方：我还不是很清楚。你先把大纲给我

14、，回头我再给你讲详细情况。段烨：需要讲多少天课的大纲呢？对方：你有几天的？段烨：半天的， 1 天的、 2 天的、 3 天的、 4 天的、 6 天的、 8 天的都有，你需要哪个？对方：都给我吧。段烨：那你准备给对方哪个呢？对方：都给他，让他自己选。这有点类似于餐厅里的“菜单” ，看似能提供若干选项，却未必能对症下药。3、 培训师的问题我们格诺威公司遇到客户需求的时候， 也会去联系老师， 经常遇到类似下面的情景：格诺威： XX老师，您好，请问您讲销售类的课程吗？我们的客户有这个需求。XX老师：讲呀，讲过很多。格诺威： XX老师，您主要讲销售的哪方面？XX老师：只要是跟销售有关的都会讲，都是相同的嘛

15、。格诺威：那请问 XX老师，您擅长讲销售的哪方面呢？XX老师：只要是销售类的都擅长。这个你就不用担心了。除此之外，我还擅长讲人力资源、团队建设和生产管理 , 这些都是相通的。格诺威：那 XX老师您通常讲什么课程呢？XX老师：客户需要什么课程，我就会讲什么课程。终于提到“客户”了，不过不是“需求” ，而是“需要” 。对于这种什么都擅长的全能型大师，我们一般都敬而远之。除了以上三方面原因， 培训对象、 调查对象也是影响需求调查质量的重要因素。比如，参训学员不愿意接受调查，很多认为是多此一举，耽误他们的时间，在他们的印象中， 培训就是 “学习” ， 直接去教室听讲就可以了， 还调查什么呢？培训需求调

16、查的管理学原理和作用一、 需求调查的管理学原理1、 20/80 法则又名“帕累托法则” 、 “二八定律”等。 20/80 法则认为：原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间本来存在这无法解释的不平衡，结果、产出或报酬的80%取决于 20%的原因、投入或努力。 20/80 法则要求培训师要抓住重点，企业存在的问题不是某一方面，而是多方面的，对调查出来的结果要抓住重点。二、 需求调查的两个重要作用1、 为 了确定主题每家企业都存在这样的问题， 而每一次培训只能解决一个或者一类问题。 到底要解决哪类问题呢？首先就要通过调查确定主题， 就像医生测血压， 照片、 查血、做 CT一样，通过诊断确定在哪个地方出了问题，为后面的解决方案提供依据。2、 为 了确定内容确定内容，就是提供解决方案，就像开处方、给药、打针、动手术一样，通过设置什么内容来解决存在的问题。这两个作用是相互联系的，既可以先后两次进行，也可以同时进行。需求调查