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1、经济师2olo年第7期 人力资源开发 为重点考核方法外，更具有同一性、全面性、挑战性、竞争性、广泛性等特 点，更加有利于促进中层领导人员认真履行岗位职责，考核工作更加有 利于促进企业经营目标任务的完成。同时，考核得分排序和考核力度的 加大使得中层领导人员除加关注自己的业绩外，更加关注自己在队伍中 排名，更加关注各项工作的平衡发展。 1统一性。中层领导人员的绩效考核在企业党政班子的领导下，由 组织部(干部处)牵头组织，集中考核、兑现，实现了归口管理。在量化积 分的设计上，企业领导班子的意见得到充分的体现，月度量化考核中，领 导班子综合评价占总积分的20；年度考核中领导班子综合评价分占总 积分的1
2、7。在考核程序上，领导班子最后对整个考核结果进行审核， 审定通过后方可进行兑现。通过业绩考核，实现了一级管理一级，一级对 一级负责的领导格局。 2全面性。在考核内容设置上，按照总部下发的领导人员业绩考核 文件中关于领导人员评价的要点和标准，有刚性指标和弹性指标，根据 岗位性质对各类指标设置权重。刚性指标一般针对经营业绩设置较多， 主要是经营考核指标，如利润(限亏)、计划执行偏离度、万元产值综合能 耗、吨产品完全加 I=费用、费用、制造成本、消耗、产销率等等，通过对当 期指标的完成情况考核刚性指标；弹性指标一般针对素质和能力设置较 多，主要是指政治素质和职业素养、执行能力、创新能力、廉洁从业等等
3、， 一般通过企业领导、同级领导和职工群众的评价和评议来完成。 3关键性。中层领导入员的绩效考核最终目的是业绩的提升，业绩 是本制度绩效考核的重点，在考核指标权重设置上突出以业绩为重点的 考核思路，月度考核以经营指标的完成情况为主，业绩指标权重占8O， 年度考核兼顾全面性，业绩指标权重占67。在业绩各类指标中，对关 键指标设置了较大的权重，如利润指标、成本指标、产品销价指标等等， 对一般性业绩指标的权重则予以适量减少。 4挑战性。为了调动全员的积极性，树立“跳起来摘果子”的管理理 念，对企业主要生产经营考核指标和各单位的关键考核指标分别设置了 “确保、力争、奋斗”三个台阶，其中“确保指标”为总部
4、下达的当期考核指 标，“力争指标”为本企业历史最好水平指标，“奋斗指标”为同行业所创 最好水平指标。考核中用每上一个台阶增加考核积分的办法，即达到了 “确保指标”、“力争指标”和“奋斗指标”分别按80、1 o(】、l20的权重 考核，鼓励干部在工作中“追标”、“夺标”、“创标”，不断挑战和超越更 高目标。 5竞争性。响应系统内开展的“比学赶帮超”活动，本制度对中层领 导人员进行量化考核，积分排序。将企业所有中层领导干部分系列排序， 将业绩比一比，赛一赛，如将生产车间的干部考核积分进行排序，对考核 居前的领导予以肯定和激励，对居后的领导进行帮助和约束，让中层领 导人员在竞争中比出干劲、比出成绩，
5、从而形成千帆竞发、百舸争流的朝 气蓬勃景象。 6广泛性。树立干部的全局观念、整体意识，本制度强调中层领导工 作的协同效果，考核中，领导人员积分除与本单位工作业绩直接相关外， 还按业务的关联度将各单位间的业绩互相联系，如辅助生产车间和生产 主管部门40考核权重与主要生产车间的平均值联责；将所有职能部门 各单位40考核权重与辅助生产车间和生产主管部门平均值联责，通过 这种广泛联系，增强不同单位、不同层次的人员“上下一盘棋”和压力共 担的意识，从而互相支持、积极配合，形成强大合力，创造出较好绩效。 三、实践中的思考 绩效考核是企业管理的日常工作，操作中要抓住关键与重点不断 探索执行过程中的情况与问题
6、，完善工作方法，从而保证贯彻落实好制 度，取得绩效考核最佳效用。 1考核标准应设计科学。按照企业生产经营的要求，用技术、市场要 素来考核干部，将企业中层领导人员成本控制能力、市场控制能力、内部 管理及创新能力纳入考核指标，建立起适应企业经营发展需要的考核评 价指标体系。中层领导人员工作的内容较多，有的容易量化，如企业利 润、产量、消耗等等，有的则不易量化，有的控制周期长，有的控制周期 短，有的工作效果反映周期不等，因此，考核制度要针对不同领导岗位的 特点，采取不同措施，将考核落到实处，特别是对不易量化的工作，如将 作风表现的考核采取领导评价和员工评议的方法进行处理，腐败问题的 考核采取否决措施
7、处理，从而使考核工作有针对性和实效性。 2评价业绩应做到公正。考核工作关系到企业管理的导向，涉及到 被考核者的切身利益必须做到公正：一是要做好不同类别中层领导岗 位的平衡，不同的岗位工作性质不同，工作内容差异较大，没有可比性，因 此，排序应平衡好不同性质岗位的关系。二是组织好员工的评议，首先要 做好宣传发动，向评议人员说明评议的重要意义，明确中层领导人员的 标准，让参加评议的同志态度积极、标准统一；其次，领导干部要做好述 职，要善于抓住重点和关键，让评议人员能看出其业绩和能力。三是严肃 纪律，加强检查和监督，组织人事部门应安排工作能力强，作风正派的同 志从事绩效考核工作，保证工作质量；同时，纪
8、委监察部门定期对考核工 作进行检查监督，确保整个工作的公正性。 3考核结果应运用恰当。坚持实现真考核、硬兑现，考核结果与薪酬 待遇、评先选优、职务晋升等切身利益挂钩，奖勤罚懒，优胜劣汰，使中层 领导人员考核结果较好地起到了干部队伍建设“风向标”作用。通过经常 性的绩效考核，让中层领导人员的收入与考核结果直接挂钩，按一定比 例上下浮动收入，拉开差距，对被考核者有较大程度的触动，真正发挥了 激励约束作用。与此同时，还将绩效考核的结果运用到干部的日常管理 中，如培训安排、人事调整、后备干部队伍建设等方面。 4考核制度应不断完善。任何一个制度有适用的环境和条件，当适 用制度的环境和条件发生变化了，就应
9、该完善制度制度，否则，制度就会 僵化。绩效考核制度在执行的初期能明显提高中层管理人员的责任意 识，成本意识，较大程度改善被考核者的业绩。随着企业中层领导人员队 伍对业绩的重视程度提高，工作方法的改进，工作业绩也会随之进步，即 使是排序靠后的同志，工作仍然是非常努力，工作效果也是比较好，这个 时候，考核制度中向下浮动的奖金兑现的措施可能会挫伤部分中层管理 人员的工作积极性，与考核制度的目标发生冲突，因此，企业就应该对考 核制度做必要的调整，如对业绩奖金下浮条件作一些限制如业绩排序 靠后，业绩分高于95分的不予扣奖，或者业绩排序靠后，业绩分低于95 分的应给予下浮奖金的处理。让大家明白，只要工作业
10、绩好，个人就能得 到较好的回报。 5被考核者应得到组织关怀。执行好考核制度，发挥考核制度的作 用就是要提高企业整体经营业绩，激励与约束是考核过程中的一个手 段，改善每个人的业绩是实现目标的有效途径。因此，本制度的执行中要 坚持以人为本，关心爱护中层领导人员，做好业绩反馈，首先要确定好考 核结果反馈的范围，应在一定范围内公开，既要让每个人知道自己在队 伍中的现状，也要保护好大家的积极性，尤其是保护好排序靠后同志的 积极性。其次要开展好业绩谈话，上级领导要与被考核者进行业绩谈话， 帮助做出成绩的同志总结经验，鼓励他们再接再励，关心考核靠后的同 志，帮助他们分析原因，改进工作，提高业绩。 (作者单位
11、：中国石化湖北化肥分公司 湖北枝江443200) (责编：贾伟) ， 对基层农行反假币-r作的思考 i i 梁佳眉 i ： 如何防止假币在市场流通，确保银行和客户的切身利益，基层行 i有着不可推卸的责任。笔者建议从以下几个方面加强反假币工作。i 一是调整反假币宣传的区域重点。根据当前假币流通的特点及： ：农村偏远地区假币增多的严峻形势，必须把反假币宣传的重点有意： ：识地转移到农村。要通过广泛宣传。进一步提高农民群众防假反假的 2意识及抵制假币的自觉性。二是基层行要加强假币的收缴力度，加大； i农村反假力度。反假币工作不能搞“一阵风”，基层行员工应充分认识； ；到农村反假工作的艰巨性和长期性，
12、严格执行“人民币使用标准”。从： ：根本上杜绝假币从金融机构流出。加强临柜服务，规范假币收缴鉴定 ：的业务操作流程，提高服务透明度，自觉接受群众监督，提升人民币 管理水平，如在临柜工作中发现假币一律没收，禁止返还给客户。三： 是多方参与，构建长效机制。进一步加强与公安、工商、法院等有关部； ：门的配合协作各部门要明确分工，形成反假合力，公安机关要加强i i案件侦查，一查到底；金融机构要积极做好反假币宣传，认真做好假 币的鉴 和收缴工作，在发挥各自职能作用基础上，形成反假币工作； ：的强劲合力，使反假币工作始终保持着高压姿态。 ： ： (作者单位：农行浙江温岭市支行浙江温岭317500) ： (责鳊：若佳) -t。ttttt。t。t。tt。-ttl。t。-tlt。t。t。tt。t， 一227
