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1、1中外护理人员工作倦怠研究进展【摘要】本文就有关国内外护理人员工作倦怠的概念、测量工具及研究内容的进展进行了综述，并对今后的研究提出展望。 【关键词】护理人员;工作倦怠; 进展 工作倦怠（Job Burnout）作为职业压力最主要表现形式，受到越来越多的社会、生理、心理学家以及政府部门的关注。美国临床及社会心理学家 Fredenberger 和 Maslach 及国内李小妹1，2 发现：护士作为服务于人群的职业群体，容易在工作中逐渐出现倦怠，并有自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现，导致工作效率下降、缺勤甚至辞职的倾向增加。基于此有必要对国内外护士的工作倦怠及其相关因素进行研究，为预防和干预
2、护理人员的工作倦怠提供理论指导和支持。 1 概念 工作倦怠（Job Burnout） ，也称职业倦怠或工作疲溃。美国临床心理学家 Freudenberger 被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974 年，他首次采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等1。Pines 等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。Maslach 等将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，2个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就
3、感降低的症状” 。这一理论在工作倦怠研究领域比较流行。 2 工作倦怠的测量与结构问题 工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要，国外学者对此一直未能达成共识。Maslach 等提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并编制了工作倦怠调查问卷MBI(Maslach Burnout Inventory ,简称 MBI)；Pines 等则认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，并提出了工作倦怠的单维度理论 BM(Burnout Measure , BM)3。MBI 和 BM是工作倦怠研究中应用最为广泛的测试工具。尤其是 MBI，该量表被广泛应用于服务行业，包括
4、 22 个条目，反应了三个维度，有较高的信效度，翻译成中文后应用于包括护理在内的各种服务行业，信度在 0.80 以上4,5。但是在 MBI 的结构与测量问题上，至今存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大差异。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致6。但从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型。 3 研究现状 3.1 倦怠程度:1998 年欧洲流行病学调查分析显示超过 80%的护士存在程度不同的工作倦怠。李小妹8对国内护士的工作疲溃感研究调查时发现:护士的高度工作疲溃感占 59.1%而其中情感枯竭感占59.1%
5、,去人格化占 34.5%,工作无成就感占 53.2%，而常模的得分分3别为 33%.而周彧 9的研究显示护士的工作倦怠的各维度均呈现中等水平，其中个人成就感的降低显著高于北美地区。研究结果的不一致可能跟样本及地域等因素有关10。 3.2 社会人口学特征:人口学变量包括性别、年龄、学历、婚姻及就业状况等。工作倦怠感与性别无相关性,与年龄成明显负相关。年龄对工作倦怠各维度差异均有统计学意义,是影响护士工作倦怠最主要的人口学因素11 。单身护士比已婚护士更易出现工作倦怠，而离异护士比单身护士工作倦怠程度高12。低学历护士倦怠感程度高于高学历者;在编护士比合同护士及护生倦怠程度低。 3.3 相关因素:
6、 3.3.1 工作压力源: 国内外研究都表明工作压力源与工作疲溃感有显著相关性。Demir 等13研究发现, 护士的排班制度, 照顾对象过多、人员不足、设备缺乏、工作环境杂乱、低收入等都能增加工作倦怠感。综合一些研究,我们将工作压力源2 分为生理、心理和社会三方面。生理方面有工作负荷过重和工作环境、职责不清、设施缺乏、噪音污染、工龄、职位、工作班次、每周平均工作时间。心理方面有面对病人死亡、担心出现差错、理想与现实的差距。社会方面有人际关系紧张、低收入等。压力源越多,倦怠程度越高。 3.3.2 组织管理学因素与护患之间的情感关系:Maslach 研究表明，护士工作倦怠还由组织管理学因素和护患之
7、间的情感关系引起。组织管理学方面，角色冲突和角色模糊是导致倦怠的两个重要因素11。Melchior11发现角色冲突是导致精神科护士倦怠的最重要因素。4被照顾者情感需求越高，与护士接触时间越长，护士越容易产生工作倦怠。 3.3.3 工作支持: 工作支持指积极的社会关系,包括在工作环境中自由发表意见,同事间的友谊、鼓励和帮助。来自领导和同事的支持是两种主要的工作支持源。研究表明工作支持与护士工作倦怠感呈显著负相关。Arklie 研究14表明社会支持与工作满意度有关,广泛的社会支持能减轻压力和工作倦怠感。Garrett 和 McDaniel15发现缺乏上级领导的支持能加剧情感枯竭和去人格化。 3.3
8、.4 人格特征: 具有型人格、外控、低自尊、防御性应对、神经质、缺乏耐性等人格特征的人容易产生工作倦怠12。林妙艺10研究发现，工作倦怠各维度均与人格特征相关。稳定性与情感枯竭显著正相关，而内外向与其成负相关。社会掩饰性与去人格化呈负相关，稳定性与精神质则与其成正相关。精神质与个人无成就感成负相关，而内外向及社会掩饰性与其呈正相关。蒋奖16等研究发现型人格和控制点与工作倦怠关系密切,表现在型人格和控制点与情感枯竭、去人格化呈显著正相关,与个人成就感呈负相关,并发现型人格和控制点对情感枯竭和去人格化有显著正向预测性;情绪稳定性与工作倦怠各维度成正相关,表明情绪越不稳定者倦怠感越强。 3.3.5
9、应对策略: 应对策略是指个体面对压力源时所表现的适应性策略或反应,来减轻压力源对其功能的影响。Duquette7研究表明行为指向的应对策略,如认知评价, 寻求信息及解决问题的策略可预防倦怠感;而逃避性策略, 如逃避、抑制、自责,则会导致倦怠感。 53.3.6 耐力: 耐力是三种个性特征的综合体,即挑战力、承受力和控制力。许多研究发现耐力与倦怠感有显著负相关。耐力水平越高,倦怠感越低。Hsieh18等在研究精神科护士耐力、应对策略和倦怠感相关性时发现,耐力与情感枯竭呈负相关, 与个人成就感呈正相关;敢于面对、乐观、依靠自我的应对方式与个人成就感呈正相关。4 展望 目前工作倦怠的研究普遍采用相关性
10、分析方法对引起护士工作倦怠感相关因素进行分析。但大量研究仍停留在横向研究上,纵向研究较少。因此所作的因素分析只能是相关性2,不能形成因果关系,这使预防干预措施缺乏一定的理论基础。另外，干预方面的研究很少，大部分学者只是在理论基础上提出建议。 护士作为服务于人群的职业群体，其身心健康更应受到关注和重视。除了因素分析外，解决问题才是重点，即寻找预防和降低工作倦怠的方法。国外学者目前为止，没有发现一种对工作倦怠三个方面都有改善作用的干预措施，因此这也是国内学者今后研究的焦点。参考文献 1FREUDENBERG H J. Staff burnoutJ. J Social Issues, 1974, 3
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