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1、第 1 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 常见 绩效面谈失败的原因 经典绩效面谈失败案例及分析 引言： 绩效面谈 是整个绩效管理过程中的核心环节，是 绩效反馈环节的重要手段之一。 绩效 面谈 工作的 失败 与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行，绩效改善的目标能否真正实现。对于许多已经导入绩效管理理念，并初步建立起绩效管理体系的企业来说，如何做好 绩效面谈 是颇为重要的。但是在绩效 管理 的 实践 中 ， 绩效 面谈 却常常 以 失败 告终 ， 绩效面谈 为什么会以 失败 告终，怎么才能 避免 绩效面谈 的 失败 ？ 本文由人力资源专家 华恒智信分析员结合案例，为我们分析 绩效面谈失败 的
2、原因及其改进。 先 来看看 下面 两 个 失败 的案例 ： 你们 企业 中枪了吗？ 案例一 ： 人物：刘经理，小张。 刘经理：小张，有时间吗？ 小张：什么事情，头？ 刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。 小张：现在？要多长时间？ 刘经理：恩就一小会，我 9 点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。可是 HR 部门总给我们添麻烦。 小张： 刘经理：那我们就开始吧。 （于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐了下来） 刘经理：小张，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价
3、是 3 分，怎么样？ 小张：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错 的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作 刘经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任第 2 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！ 小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！ 秘书直接走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！” 刘经理：好了好了，小张，写目标计划什么的都是 HR 部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求
4、你的表格填的完整好看，而且，他们还对每个部 门分派了指标。大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。 小张：可是头，去年年底评估的时候 刘经理没有理会小张，匆匆和秘书离开了自己的办公室。 分析 ： 上面的案例显然是一次失败的绩效 面谈。你们的企业是不是也出现过类似的状况呢？那么，为什么绩效面谈失败了呢？ 第一 ，管理者不重视绩效考评。 就如同刘经理表示的那样“ HR 部门总给我们填麻烦！”一方面，企业的管理者对人力资源管理不重视是当下中国企业的常态。其实，企业
5、是有不同的人员组成的，人力资源管理是确保企业高效运转的重要保障，是非常重要的。但是，正是由于企业管理者没有意识到这一点，反而觉得做绩效考核之类的行为是 HR 给自己添加了无用的工作，进而消极对待，造成当下企业中人力资源部门的尴尬处境。另一方面，也正是由于管理者对绩效管理、对绩效考评不重视，进而发挥不了绩效管理的作用，更无法引起领导的重视，从而形成恶性循环，最终让绩效考评沦为“鸡肋”一般。 第 二，管理者没有做好充足的准备。 在绩效面谈之前，管理者应该做好如下事情： 1、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前 3
6、 天通知员工； 2、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断，场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室； 3、准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总第 3 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这 样面谈时有针对性； 4、拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。 很明显，案例中的刘经理只是在当天临时通知，而且留出来的时间也几乎没有，无法做到深入沟通并发现问题。准备十分不充分，
7、办公桌上海堆满了文件，让人没有这是一次很正式沟通的感觉。 第三，缺乏绩效改进建议。 刘经理只一味地针对小张不足之处进行提醒，却没有进一步制定绩效改进的建议。如此，员工明白了自己的问题，却依然没有方向进行改进，实现不了绩效反馈的对工作改进的作用。 第四，缺乏激励。 其实，可见小张在 工作上还是有许多值得夸奖的地方，但是刘经理却没有正面而直接进行鼓励。这势必引起小张不满的情绪。 第五，没有就绩效考评结果打成一致。 当刘经理给小张评分 3 分是，小张并不满意，觉得这个分数给低了。但是，刘经理却是自己说了算的态度，不理会小张，也不听小张对自己的辩护。双方没有达成一致的内容，也导致了绩效的不公正情况出现
8、，带来了这次失败的绩效面谈。 案例二 ： 人物：刘总，某制造型企业人力资源总监； 工林：某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作 刘总：（匆匆寻找，自言自语）“工林刚才还在啊，你们有没有看到？（打电话）喂，工林啊？在哪里？到我办公室来下，有个急事，赶快过来。” 工林：（匆匆赶来）“刘总，什么事情这么着急？我这里很忙，这个月的培训计划有点调整，正和 A 事业部孙总沟通呢”。 刘总：“那个事情先别着急，先坐，工作沟通嘛，缓缓没事，我这边上个月的考核截止时间快到了，这个工作是我们部门负责组织的，自己要是没按时完成，怎么去催其他部门呢，你说是吧？ 工林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你
9、看着办吧，别让我们吃亏就好。”（工林 一第 4 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 副无所谓的态度） 刘 总：“你的工作好坏我心里有数，但程序也要走 一 下嘛！你先把上个月的工作谈 一 下吧。” 工林（瞪眼） :“我不是己经把上个月的工作总结交给你了吗？ 刘总（惊讶） :“是吗？我怎么没记得，我找找看。（刘总在 一 堆文件翻找）。哦，你的这个工作总结写得太简单了，你还是讲讲吧！ 工林：“我也没做准备，（稍微犹豫）我用一下这个吧。（从刘 总手中拿过工作总结，开始讲） ,2009 年 12 月在公司领导的支持和帮助下，我基本上完成了预定的即工指标，工作总结上有数据，也有相关说明，你自己看吧，至于
10、关键行为指标和临时任务指标，我的工 作做 了很多，也很忙，失误也是有的，主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限。这个月我准备继续努力、发扬成绩、改进缺点，争取不断改善。（作无辜状）唉，刘总，反正我的工作你也是知道的，我也不多说了。” 刘总：“工林，你的工作我心里有数的，你的成绩我也看得到，但是，你的缺点也有很多。比如说，上次去 A 事业部开会的时候，孙总就反映上个月的培训计划到现在还没有收到，由于没有培训计划， A 事业部不知道该做哪些培训，所以上个月的培训 一 个也没做，这是你的责任吧？ 工林（作气愤状） :“那个事情我和你也解释过了，我是太忙了给忘记了， 我又不是故意的，这你也知道的，我
11、手头那么多工作， 一 时忙不过来，忘记了也是能理解的吧？我下次记住就是了，在以后的工作中多加注意，不会再犯这样的错误了。” 刘总：（点头）“反正类似的事情以后你要注意，我以后不想再次听到这样的理由，好吗？还有，岗位说明书上规定，你有一条很重要的职责是组织实施绩效管理制度。这个工作主要是由绩效薪酬专员做，但你作为部长助理，有责任督促绩效薪酬把这个事情做好，但是最近绩效考核的工作开展得很不好，很多部门的考核不能按时完成，考核结果也不能及时礼总，绩效分析做得也很马虎，这是你的责任吧？ （语气加重） 工林：“最近绩效考核工作是开展得不好，这又不是我一个人的责任，是各个部门的部长不严格执行制度，有制度不
12、执行，故意拖延，我也催过，但是效果不理想，我也拿他们没有办法。” 刘总：“这个我知道，但我记得我和你说过，让你在每次考核的时候都要全程参与，旁听考核面谈的过程，并做好记录，形成书面报告，但是好几个月过去了，我 一 份报告也没看第 5 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 到，而且我听说，你每次参加其他部门的考核面谈的时候都是坐一下就走，根本没有用心，就凭这点，我在 KBl 的这一项就得给你扣分！ （作发火状） 工林：“你要这样说我也没有办法，你是 领导嘛！ 刘总：“工林啊，工作上有失误不要推脱嘛，你的成绩我也看得到，反正月度考核也是走个形式。关键是下个月你有没有明确的改进计划” 工林：“你要给
13、我一个方向嘛，你们上面不定下来我们怎么做啊？ 刘总（刘看手表）：“这样吧，我们先谈到这吧，反正我们也谈的差不多了，我会一碗水端平的。我这边还有急事。不过，我看你这个月的绩效奖金肯定要受影响了！” 工林：“随你便吧！ （工林气愤地走了出去） 工林：（边走边说，自言自语）“刘总怎么这样说呢，我没有功劳还有苦劳呢，他根本不了解情况！” 分析 ： 上面的案例，同样是一次非常失败的绩效 面谈。其具体的错误有： 第一，没有准备，临时通知，临时进行 ， 达不到 有效的 效果。 从刘总找不到工林，找不到工林上个月的工作总结来看，刘总并没有做好我们在第一个案例分析中提到的管理者应该做的准备。当然，作为员工的工林
14、也表现出对绩效考评的不重视，其也没有做好绩效面谈的准备。 作为员工，在绩效面谈之前同样应该做好准备。具体而言： 1、准备好自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定； 2、准备好个人的发展计 划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一； 3、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻； 4、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。 第二，在绩效面谈中有“套近乎”的行为。 在面谈过程中，反馈的信息不应当是针对被考评者的，而应当
15、是针对某一类行为，也就是“对事不对人”。而从工林的说法“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧，别让我们吃亏就好”中我们可以看见，工林并没有就自己的工作进行客观的陈述，反而渴望运用上下 级良好的关系获得高分，偏离了绩效考核的目的。 第 6 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第三， 没有营造好的沟通氛围， 员工 也不能 客观坦诚地对待自己的不足和错误 。 案例中，刘总用事实说话，这很好，指出了工林在工作中的不足指出。但是，刘总没有稳定工林的情绪，也没有给出改进建议，甚至也没有控制好自己的清楚，差点发火。没有营造好沟通的氛围，最终也没有达成双方都认可的结果。没有能让员工信服，最终是一次无效的
16、绩效沟通。 第四， 与案例一类似， 缺乏绩效改进建议。 缺乏绩效改进建议是绩效面谈中非常容易被忽略的一个关键，但是却也是直接影响到绩效管理效果的重点。企业部门管 理者一定要记得在绩效反馈环节提出针对员工的不足之处提出改进的建议。 下 面 ，我们 再 来看看 成功 的 绩效面谈 的案例 ， 从中 我们 也 来学几招 吧！ 案例 一 ： （人物：吴总：某公司总经理；工明：某公司客户经理） 吴总：小工，这两天我想就你近来的绩效考核结果和你聊一聊，你什么时候比较方便？ 工明：吴总，我星期一、二、三准备接待公司的一批重要客户，星期四以后事不多，您定吧。 吴总：我星期五也没有其他重要安排，那就星期五？上午九点怎样？ 工明：
