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1、第十章 薪資管理,第一節 薪資的意義 第二節 薪資的目的 第三節 影響薪資管理的因素第四節 薪資結構及制度,需求理論,一般因素,需求層次,組織因素,自我成長成就感,他人尊敬社會地位,感情友誼,無風險穩定,基本物質滿足,自我實現,尊重需求,愛的需求,安全需求,生理需求,挑戰性的工作工作成就感,工作的頭銜功績及酬勞增加,管理方式投合的工作團體,工作保障經濟福利,基本薪水,第一節 薪資的意義,定義：員工因工作而獲得的薪水(一)對員工的意義而言 (二)對企業的意義而言,(一)對員工的意義而言,1.滿足生活所需 工作與生活為一體兩面，員工生活必需依賴消費，而消費則必需仰賴適當的工作報酬才以維持。2.工作
2、的報酬 員工對工作付出應有適當的回報，而該回報的多寡除須反應市場水準外，且亦須反應出其工作的重要性及工作表現。3.社會的地位 員工薪資愈高應代表其組織對其能力及效率的肯定，故薪資的多寡可代表其重要性及社會地位。,(二)對企業的意義而言,1.取得勞務的價格 企業為要求員工代其完成工作時，必須付出相對代價給完成工作之員工，而其代價付出須視其勞務的品質而定。2.吸引人才的條件 企業必須有相當的誘因以使優秀人才為其效力，優厚的薪資是不可缺少的手段。3.營運的成本 企業營運必須付出人力、物力及資金成本，尤其在服務業日益蓬勃發展的今日，人力本的控制更趨重要。,第二節 薪資的目的,在企業能力負擔的範圍內，以
3、合理的薪資水準吸引並留用足夠稱職的人力資源 以公平一致的作法，給付員工薪資確保員工相信其薪資是按其貢獻及努力程，受到公司合理報酬在達成公司經營目標的前提下，控制薪資成本符合政府法令要求 建立企業形象,第三節 影響薪資管理的因素,企業在進行薪資管理活動時，先必須分析影響薪資的各項因素，而這些因素一般而言，可分外企業內在及企業外在因素,企業內在因素,工作權責的大小-貢獻程度較大者，薪資愈高。 技術訓練程度 -技術高低與薪資應成正比 工作時間 -工作時間屬臨時性、間歇性及不正常性者薪資通常較高。 工作環境與地點-如溫度、光線及氣候因素較具傷害性或工作地點如高山、離島等偏遠地區 ，薪資較高。,企業外在
4、因素,生活費用與水準 勞力市場供需狀況企業負擔力區域性行情,薪資管理的程序,廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。,第四節 薪資結構及制度,薪資結構係決定企業內每一職務應配付之適當薪資水準薪資制度主要內容除包含薪資結構外(俗稱薪資表)，尚必須說明配合薪資市場及人員異動所必須作的薪資調整活動，故前屬靜態過程，後者則有動態意向,薪資內容,李正綱、黃金印(2001)。人力資源管理：新世紀觀點。前程圖書。,薪資結構的訂定,薪資結構如前述係考慮工作的各項層面以研訂各項應有之薪資水準，其主要考慮除市場薪資水準外，就大型企業而言，企業內部因素更為重要，如職責的大小和技術訓練的期間等等，以確保其公平及合理
5、性,建立薪資結構的步驟,步驟一是工作分析：說明工作的各層面步驟二是工作評價：評估各項工作的貢獻步驟三則是工作訂價：透過市場調查將貢獻不同的工作配賦適當薪資水準,步驟一工作分析,工作分析的第一步必須確定其所要收集的工作相關資料為何？就工作評價的目的而言，就必須先確定評價因素(evaluation factor)，即在比較工作的貢獻度時，其貢獻度指的是該工作的須管理的人數、財務的決定金額、所需的體力或學歷等，在決定上述資料的內容後，再選擇適當的方法加以收集。本項步驟的成果是工作說明書。,步驟二工作評價,工作分級法(job ranking)工作分類法(job classification)因素比較法
6、(FACTOR COMPARISOM)點因素法(POINT FACTOR),步驟三工作訂價,將每一工作的高低順序排列完成後，企業必須決定其需要多少薪資等級(SALARY GRADE)，一般而言，企業薪等的數目多為七至十二級，隨企業規模大小而定，最後再在各薪等中找出一個相關同業的共通工作進行薪資調查，並依公司薪資水準定位定出各項的薪水區域。最後經若干調整後即完成薪資結構。,工作定價的考量因素,廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。,薪資曲線架構,薪資等級(Pay Grade) 是將類似的工作劃分到同一對應的等級，主要是方便工作定價由繁入簡的行政程序。薪資曲線(Wage Curve)即是薪資分
7、布平滑的迴歸線，從此曲線可看出薪資成長的趨勢。薪資幅度(Pay Range)即為同一薪資等級最低與最高薪資的差距。,廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。,圖13.4 薪資分佈圖,廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。,李正綱、黃金印(2001)。人力資源管理：新世紀觀點。前程圖書。,李正綱、黃金印(2001)。人力資源管理：新世紀觀點。前程圖書。,李正綱、黃金印(2001)。人力資源管理：新世紀觀點。前程圖書。,常見的調薪制度,統一調薪(the general increase)年資與技術調薪(time and skill adjustment) 物價指數調薪(cost of liv
8、ing payment) 遷調調薪(relocation adjustment) 考績調薪(merit pay)升職加薪(promotion increase),統一調薪(the general increase),統一調薪是最簡單的調薪方法，亦即每位員工同一時間調相同的金額，此種調薪方法主要在調高企業整體薪資水準。這種調薪方法的缺點是使企業最高薪與最低薪等的薪水差距逐漸接近，而喪失薪水與工作職責的合理差距。,年資與技術調薪(time and skill adjustment),純粹依據員工在企業工作超過某一定時間來調薪是年資調薪(seniority adjustment)，其一般作法是每年定
9、期檢討員工工作若滿一年則予以調薪，此種調薪主要假設是年資與績效有顯著相關，此種調薪方法多用於技術工人。,物價指數調薪(cost of living payment),依據物價指數調薪俗稱COLA，此種調薪一般為政府法令或勞動契約中訂定，其主要乃在保障員工薪資的購買力，但員工薪資按照物價漲幅調整有其不合理之處，原因之一是員工所得除用於消費外尚用於儲蓄，況且物價指數是指一般消費物品的花費，因此每人一般物品消費不致差別太大，故不以員工薪資所得作為物價調整依據。,遷調調薪(relocation adjustment),員工在公司要求下，接受至不同地點工作，而給予調薪。這種遷調可能會調升職務，或者僅是平
10、行調任(lateral transfer)，此種調薪是為了某特定工作至某地區，故此種給薪可採行區域差異給薪政策(area differential pay policy)，即高雄地區與台北地區有不同薪水表，因此假如某人調任較高薪水區域時，他也不能立即獲得加薪(採薪水平敘原則)，但以後其薪水成長空間較大。第二種方式是依據各區域物價指數之差異補貼員工，補貼的方式可採津貼或獎金方式給予。第三種方式是考慮員工文化及生活費用的差異給與津貼或獎金。遷調調薪有其原則，其主要考量是生活成本的增加而非勞動市場的競爭因素,考績調薪(merit pay),1.考績調薪係依據員工在一定的時間內工作的質與量來調整其薪資
11、其調整的方式有下列三種： (1)縮短其調薪的時間 如考績A的員工立即調薪6%，考績B的員工三個月後調薪6%。績效普通的員工對此種方法有受懲罰的感覺，且公司在行政作業上較為麻煩。 (2)加大調薪的幅度 如考績A的員工調薪6%，考績B的員工調薪3%。此種方法多為一般企業接受，惟同一職等且同考績中薪資高者調薪額度較薪資低者高，低薪員工會有不公平的感受。 (3)加大調薪的金額 如同一職等中考績A者加薪1000元，B者加薪500元，此種方法因考量相同貢獻員工，加薪額度相同，故較為公平合理。,升職加薪(promotion increase),此項調薪，一般而言乃考量員工在員工薪等的薪水位置，若員工在原薪等的較高薪水位置，則其調薪應較低，原因是其已得到其工作的競爭性薪給，相反的，若其在原薪等較低薪水的位置，若其能完全勝任工作，則其調幅可達到新的薪等中間位置的薪水。上述各項因素的薪水調整必須視企業的實際需要而加以採用，且也須衡量公司以外的因素，特別是勞動市場的薪資狀況，故薪資調查的工作通常是不可或缺的，另外調薪時，對於主管的公平性以及員工期望的了解，皆有助於減少調薪時的困擾。,
