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1、人力资源管理第一章概述：1.人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。3.人力资源与人力资本的比较：（1）人力资本是“物质资本”的对称，是通过对人力资源进行教 、 、 、保 方 的 资 获 和技能的 。一 ， 动 的 、技能、体力 人力资本 人力资本 资的 有：教 、 、 保 。人力资本必 通过 资 能 ， 的所有 不能 。（2）人力资本理论发程：产生：currency1“，尔，在各种资本 资中，对人本fi的 资是fl有价值的 发：20世纪60-70年代，人力资本理论进一 和 80年代”以，人力资本理论的发：“生经 ”、“发经 ”。（3）人力资本理论价值
2、与贡献：人在物质生产中的定作用 生产过程 了资本 、 理论的 作为一种有力的 具。人力资本理论的 本 ：有技能的人的资源是一起资源中fl为 的资源。（4）人力资源和人力资本的关系：相 系： 是以人为 产生的概 ， 对 是人所具有的脑力和体力。 人力资源以人力资本理论为 ，人力资本理论是人力资源理论的 和 是 人力作为生产 在经 和经 发中的 作用。相 ：在与 和 价值的关系 是不 的。 的 和关的 不 人力资源和人力资本的计 不 。（5）人力资源的 ：生物 能动与力 和可生 效 代与 。4.人力资源管理的 （ 本 能）：人力资源 划 作 与 作 计 人员质测评 招聘与录用 员 绩效管理（核心）
3、 薪酬福利管理 业生涯管理 员 关系管理。5.人力资源管理的发趋势以人为本是人力资源管理的核心 型员 是人力资源管理的 心员 是人力资源管理的中心柔管理是人力资源管理的方 情商管理是人力资源管理的润滑剂人和组织的和谐发是人力资源管理的目标。第二章：人力资源 划与预测6.人力资源 划：指在企业发战略和经营 划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不 发 ”对人员的需求，为企业的发提供符合质 和数 的 求的人力资源保证。简言之，人力资源 划就是对企业在某个 ”的人员提供和人员需求进行预测，并 预测结果采取相应的措施平衡人力资源的供需。7.人力资源 划的目标： 和保持一定数 具备 定技能、 结 和
4、能力的人员 充利用现有人力资源能够预测企业组织中潜在的人员过剩人员不足建 一支 练有、运作灵活的 动力队伍，强企业适应未 环境的能力。减少企业在关键技术环节对外 招聘的依赖。8.人力资源 划的必 ：企业中经常出现 位空缺现 在流动率较高的情况下，匆忙招聘 导致录用标准下降。现代大 业生产求 动力水平的稳定计划有助于减少未的不确定。9.人力资源 划的 ：（1）人力资源整体 划，在此 划中fl 的是供给与需求的比较结果。（2）人力资源业务 划，具体包括人员补充计划、人员 置计划、人员接替和提升计划、人员 开发计划、 资激励计划、员 关系计划和退休解聘计划 。10人力资源 划的程序：（1）准备阶段：
5、集和调查与 划相关的各种信息，包括外 环境的信息、 环境的信息、现有人力资源环境的信息。（2）预测阶段：这一阶段 是在充掌握信息的 ，选择有效的预测方法，对企业在未某一 ”的人力资源供给和需求作出预测。这是人力资源 划的关键阶段，也是 fl大的 ， 接关系 划的 。（3）实施阶段：在供给和需求预测出以，就 的比较结果通过人力资源的总体 划和业务 划，制定并实施平衡供需的措施，企业对人力资源的需求 常的满足。在制定相关措施 需 ，应人力资源的总体 划和业务 划与企业的 划相 调，以保证这制定措施能够 以有效实施。（4）评 阶段： 一，在实施过程中， 外环境的 供给和需求的预测结果，并对平衡供需的
6、措施作出调整 二是指 对预测的结果以 制定的措施进行评 ，对预测的准确和措施的有效作出衡 ， 出 中 在的 有 的经 ，为以的 划提供 和 助。11.人力资源需求预测方法：一、（1） 计法（ 称 法） ：源于 理论，是一种 体，与个体 相比， 准确程 高，fl 结果为 人接 的程 也高。缺 ： ，效率 ， 员， 员情。（2）德尔法的具体currency1法：currency1预测划 作 “ 进行预测述预测结果。 ：fi了人fl关系、 体 力 ，经过，且对于结果进行合 ，也解了 在 一 集中在 一 的 。 ： 人数不少于10人，且”率不 于60%给 提供充信息提高 质 取 的支持和组织领导的 和
7、支持。 求 currency1 率的 计，不必确。二、统计预测法是 过 的情况和资建起的数学型并“此对未趋势作出预测 的一种 方法。包括趋势 法、比率 法、预测法、 本 法。12.人力资源供给预测的方法（1）技能。技能是一个员 作能力 的 ，这 包括员 的 ， 作经，持有的资证以 作能力的评价 。技能是对员 力的一个，可以用 助预测潜在的人力资源供给。（2）人员替。这种方法是对企业现有人员的 况作出评价， 对 升 调动的可能作出 ，以此预测企业潜在的 供给，这 某一 位出现空缺 ，就可以 的进行补充。（3）人力资源 水 型。人力资源 水 型是在预测企业 人员流动的 预测人力资源的 供应。（4）
8、尔科 型。（ 尔科 ）尔科 型是用预测 （一 为1年）各 人员 况的一种动预测方法。这也是 统计学中 过的一种定 预测方法。 的 本 是 出过 人力资源流动的比 ，依此预测未人力资源供给的情况。13.人力资源供需的平衡：在组织中，人力资源的供给与需求之 在的 种情况：供给不足，供不应求 供过于求供给与需求之 在结 不平衡人力资源供需平衡。1 供给和需求总 平衡，结 不 企业人力资源供给和需求平衡一 是 发生的，在供需总 了平衡，也 在 次和结 出现不平衡。对于结 的人力资源供需不平衡，一 采取下 措施实现平衡：第一、进行人员 的 置，包括 升，调动，降 ， 补 空缺的 位，满足这 的人力资源需
9、求。第二、对人员进行有 对的 ， 能够 空缺 位的 作。第 、进行人员的置， 企业不需 的人员，补充企业需 的人员，以调整人员的结 。2 供给大于需求(人力资源供大于求所应采取的措施：退 减少 作 提 退休 作 作。预测的供给大于需求 ，可以采取以下措施 供给和需求 方 平衡供需：（此教 所）第一、企业 大经营 开 的 ，以 对人力资源的需求， 企业可以实施 种经营吸 过剩的人力资源供给。第二、永久的裁员 退员 ，这种方法虽 比较 接，但是“于 给 不安定因，因此 政府的限制。第 、鼓励员 提 退休，就是给 接进退休年龄的员 以 惠的政 ， 提 离开企业。第 、冻结招聘，就是停止 外 招聘人员
10、，通过自 减员减少供给。第五、缩短员 的 作 ，实行 作 降 员 的 资，通过这种方 也可以减少供给。第六、对 余员 实施 ，这相于进行人员的储备，为 的发currency1好准备。3 供给小于需求(人力资源供不应求 所应采取的措施：岗 班提高组织技术水平聘临 外包。)预测的供给小于需求 ， 可以 供给和需求 个 平衡供需，可以采取下 措施：（此教 所）第一、 外 雇佣人员，包括”聘退休人员，这是fl为 接的一种方法，可以雇佣 的也可以雇佣兼 的，这 企业自fi的情况确定， 果需求是 ”的，就 雇佣 的 果是短”需求 ，就可以雇佣兼的临 的。第二、提高现有员 的 作效率，这也是 供给的一种有效
11、方法，提高 作效率的方法有 ， 改进生产技术， 资，进行技能 ，调整 作方 。第 、延 作 ，员 班 。第 、降 员 的离 率，减少员 的流失， 进行 调整， 的流动提高某 位的供给。第五、可以 企业的有业务进行外包，这 实 于减少了对人力资源的需求。第 章、 作 与 作评价14、 作 ：对组织中某个 定 作 务的目的、任务、 责、 力、隶属关系、 作条 、任 资相关信息进行集与 ，以便对该 务的 作作出明确的 定。15. 作 的 （ 作说明的 ）：包括 作描述和 作 范。作描述包括： 作名称、 作活动、 作程序、物理环境、 环境、聘用条 。 作 范包括：一 求、生理 求、心理 求。16. 作
12、 的程序、骤：1 准备阶段（1）确定 作 的目的和用途。（2） 作 小组。（3）对 作 人员进行 。（4）currency1好 必 的准备。2.调查阶段(1)制定 作 的 计划进 。(2) 目的选择搜集 作 相关信息的方法。(3)搜集 作的资。(4)搜集 位的相关信息3. 阶段(1)整理资。(2)审查资。(3) 资。4. 阶段(1) 编 作说明。(2) 总结整个 作 的 ， 出 中 功的经 和 在的 ，以利于以更好 进行 作 。(3) 作 过程 结果运用企业有关方 的管理 。17. 作 的方法（1）资 法通过岗位责任制文本和人档案 。（2）谈话法 ： 广，可以集所有信息。缺 ： 访 和被访 的
13、影响。（3） 察法： ：较准确，少 影响 检查。缺 ：有的 作 察，花 较 。（4）卷法 ：集信息迅 ， 较广泛且 掌握，可数 。缺 ：影响，有偏差。（5）功能 作 方法（FJA）“美国 制定，包括 作 和员 。（6）关键 （CIT ）记录法: 称关键 技术（Critical Incident Technique）是指 作 功失 的行为 。包括以下方 ：导致 发生的原因和 员 有效 余行为 关键行为的果 员 自己能否支 控制 述果。（7）实 法，包括 作日志法和 管人员 法 种。 作日志法 称 作实法，指任 按 顺序、详细记录自己的 作过程， 经过 、 ， 作 目的的一种方法。：信息可靠高适合
14、于确定有关 作 责、 作 、 作关系、 动强 方 的信息 所需 用少 对 高水平、杂 作显 经 有效。缺 ： 力集中在过程 结果 对 该 作的人 求比较高 适用范围较小 整理数 作 大 在一定的误差。管人员 法-这种方法是“ 管人员通过日常的管理 力记录与 所管辖人员的 作任务、责任与 求 因。18.弹 ：（ 作 计的方法之一，除此之外， 作 计的方法还有 缩 作周、 作岗位 制、在 办公 方法。）定义：企业在限定一定周”的日平均 作 提下，控制 核心 作 ，员 自“支 余 作 的一种 制 。第 章人员质测评19.质 的定因：遗传是质 的生物学 提。 良好环境是质 的 本条 。个人的 能动是质 的天因。20.质的 ：fi体质、 品德质、心理质、能质。21.胜任 ：能 某一 位现 秀的员 与现一 的员 开的个体 ，为 、技能、 色、自我 、个
