《17武汉高科技企业实行轮岗制度的成本效益分析——基于企业基层中高级管理层的视角》由会员分享，可在线阅读，更多相关《17武汉高科技企业实行轮岗制度的成本效益分析——基于企业基层中高级管理层的视角（23页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、“博文杯”大学生百项实证创新基金项目申报材料项目主题： 武汉高科技企业实行轮岗制度的成本效益分析基于企业基层、 中高管理层员工的视角指导老师： 周新军 赵琛徽主 持 人： 王开玉团队成员： 潘甜 徐丽 何倩丽 田青帆日 期： 2012 年 10 月 10 日武汉高科技企业实行轮岗制度的成本效益分析基于企业基层、中高管理层员工的视角2 中南财经政法大学“博文杯”大学生百项实证创新基金项目申请表项 目 名 称武汉高科技企业实行轮岗制度的成本效益分析基于企业基层、中高管理层员工的视角主持人 王开玉 联系方式 电 话 18071063692 电子信箱 主 持人 已有 成果1、曾两次获得二等人民奖学金
2、、国家励志奖学金和学习优秀奖和优秀学生称号2、 2011 年五四表彰中获得校级“优秀志愿者”称号3、 2011 2012 学年中， 作为寝室长同舍友一起努力， 所在寝室获得“文明寝室”称号参加人姓 名 学 院 专 业 年 级潘甜 工商管理学院 国际经济与贸易 1002 徐丽 工商管理学院 国际经济与贸易 1002 何倩丽 工商管理学院 国际经济与贸易 1002 田青帆 工商管理学院 国际经济与贸易 1001 武汉高科技企业实行轮岗制度的成本效益分析基于企业基层、中高管理层员工的视角3 目录一、选题背景 . 4（一）国内外企业轮岗制度研究现状 . 4（二）目前我国高科技企业人力资源管理现状 .
3、6（三）我国高科技企业实行轮岗制度的发展趋势 . 6二、选题意义 . 7三、学科交叉与创新 . 8（一）学科交叉 . 8（二）项目特色与创新 . 9四、调研设计 . 11（一）调研方式 . 11（二）调研流程 . 13五、调研目的与实施目标 . 15（一）研究目的 . 15（二）实施目标 . 15六、可行性分析 . 16（一）成员知识条件与优势 . 16（二）项目实施风险预测及对策 . 16七、预期成果形式 . 17八、经费预算 . 17九、附录 . 18武汉高科技企业实行轮岗制度的成本效益分析基于企业基层、中高管理层员工的视角4 武汉高科技企业实行轮岗制度的成本效益分析基于企业基层、中高管理
4、层员工的视角一、选题背景( 一 ) 国内外企业轮岗制度研究现状轮岗制是一种全球性的社会现象， 从商界到政界， 它的影响遍及社会的各个领域。 时下关于轮岗的研究对象集中在教师、 政府干部， 对企业轮岗制度的研究较少， 有人就曾提出建议在“十二五”期间积极推进轮岗制，加大干部轮岗交流力度，克服干部工作倦怠、 “小圈子” 等现象。 由于目前轮岗制度在企业方面只是初级试行阶段， 对于企业轮岗制度的研究相对较少， 但随着轮岗制度在企业， 特别是高科技企业的不断推广并取得成果， 企业轮岗制度相关领域的研究已经展开，并日趋成熟。综合来说， 从目前国内外学术界用实验经济学的方法对相关研究的文献来看， 学者通过
5、在实验中引入惩罚机制（ sudden death ） 、轮岗制（ staff rotation ）和制度环境设计(institutional environment) 的改变，来研究它们利与弊。从不同的企业分类方面研究高层轮岗的组织适用性。1. 对企业轮岗制度内涵的研究人力资源专家佟天佑指出： 所谓轮岗制， 是指企业通过对管理人员定期岗位轮换的相关措施， 帮助管理人员获得自身素质的提高， 并以此培养和选拔内部高素质管理人才。 管理层轮岗制度已被很多企业证实是迅速培养国际化人才和复合型人才的重要手段。 但另有人认为轮岗制是企业有计划地按照大体确定的期限， 让员工轮换担任若干种不同工作的做法， 从
6、而达到考查员工适应性和开发员工多种能力、 进行在职训练、 培养主管的目的。 岗位轮换包括：新员工轮岗实习、 为培养复合型员工而进行的岗位轮换、 为培养管理骨干而开展的岗位轮换、为培养企业精神而开展的职务轮换、横向流动的职务轮换。我们认为前一种说法过于狭隘，片面指向管理层轮岗，不适合对企业各层轮岗制度的对比研究，只能算是狭义的轮岗制。2. 对企业轮岗制度利弊的研究对于轮岗制度的利弊分析， 目前学界仍然存在一定的分歧， 大家在轮岗制度利大于弊还是弊大于利方面无法达成共识。多数学者认为轮岗制度是企业与员工实现双赢的有效途径，对于整体而言利大于弊：武汉高科技企业实行轮岗制度的成本效益分析基于企业基层、
7、中高管理层员工的视角5 对企业来说， 轮岗制度能够有效储备人才从而提升组织的安全性和稳定性、 提升组织的动态适应能力，提升组织跨部门协作的效率与效益在培养企业接班人方面，轮岗也具有不可替代的价；对于员工来说，轮岗制度可以有效激励，调整员工的工作情绪， 创造职业宽度， 满足其成长的核心需求但另有一些学者认为轮岗制度存在很大弊端：导致近亲繁殖、轮岗现象的发生短期工作效率下降、造成人员恶性竞争等给企业带来效益下降的风险，而且会使员工降低工作热情综合文献我们发现， 轮岗制度利大于弊虽然是学界的主流观点， 并且被许多著名企业实践证实， 但仍旧是定性分析与案例分析的结论， 缺乏实际数据的支持。 并且研究广
8、泛存在的问题是对管理层与基层员工不同成本效益的忽视， 实际上只是影响企业轮岗制度成功与否的关键。林正大在双赢：轮岗对企业与员工的多元价值 （ 2007）一文中指出企业在实施轮岗制度时务必对轮岗的范围准确界定， 是只在管理层实施， 还是全员轮岗， 还是选择企业的核心（战略性）岗位、核心人才来实施，不同的选择产生的价值不同，企业付出的成本也不同。3. 对高管轮岗组织适用性和支持前提的研究由于企业高管轮岗较基层轮岗而言不较常见， 所以目前对轮岗要求的研究仅仅局限在高管轮岗， 所以其研究范围具有一定的局限性。 随着基层轮岗在企业中的展开， 对于基层轮岗的探索研究空白急需填补。从组织适用性来看， 目前学
9、界普遍认为大型企业、 非技术性的行业和部门适合高管轮岗。“企业要想进行高管轮岗，要具有一定的规模。 ”曹金昌指出，规模有三种含义：一是企业本身的营销规模比较大； 二是企业的业务在地域范围上涵盖较大的广度和幅度； 三是企业实施多元化的经营。西班牙马德里卡洛斯三世大学管理学教授海梅 ?奥特加补充表示，大型的、快速成长的企业比较适合高管轮岗。就行业来说，加工、金融、保险、房地产、林业、矿业实施高管轮岗的比较常见，而教育、保健和医疗方面则比较少， 主要原因在于其专业化程度太高。 具体到一个企业，涉及高层轮岗的岗位多为非技术部门， 轮岗制度在相关或类似的职能部门进行相对容易， 跨职能部门相对较少。 佟天
10、佑也在其文章中指出对集团公司推行管理层轮岗制度是可行的， 但对于中小型企业（专业化程度高和产品特性强）就不一定适用。从支持前提来看，实行高层轮岗需要很多前提支持体系。如在目前工作岗位上的绩效评估、目前工作任务的说明、 确定计划、批准计划、影响评估、绩效评估、 薪酬调整， 还有人力资源各项相关制度体系的支持和维护、一套完备的知识管理系统和信息系统、组织架构的快速应变性。武汉高科技企业实行轮岗制度的成本效益分析基于企业基层、中高管理层员工的视角6 （二）目前我国高科技企业人力资源管理现状随着经济的发展、 法律制度的完善和科学技术的进步， 我国的国有、 私有企业数量较之改革开放前均有大幅度的提升。
11、高科技企业在我国发展起步较晚， 面对经济全球化， 要在困境中生存实属难题。 如何保持企业的竞争力成为每个企业都必须思考的问题。 人力资源管理，是现代化的人事管理， 是指对人力资源的取得开发、 保持和利用等方面所进行的计划、 组织、指挥、控制的活动。通过观察和资料查阅，我国的高科技企业在人力资源管理上主要存在以下问题：1. 管理观念落后， 对人力资源的管理不到位。 这一问题主要体现在管理风格上， 尤其在一些民营企业中， 管理者比较倾向于集权的管理模式， 不注重人力资源的合理配置， 认为人力是自己的资源，而不关注员工的心理需求和精神满足。2. 缺乏以人为本的企业文化。 当今高科技企业被认为是毕业生
12、工作的好去处， 虽然业界公认在这些高科技企业就职的工作压力相对较大， 但薪资的诱惑也常常打动着许多人。 在这样的前提下， 压力与薪资的正比例关系似乎已经被多数人接受。 相对的， 高科技企业尽管标榜自己的企业文化，但是这种企业文化的基础却常常是建立在物质奖励的基础上。 根据马斯洛的需求模型， 物质和生理需求的满足时低级的， 大多数员工均在追求自我实现的需求目标，这就要求企业必须建立起以人为本的企业文化。3. 企业管理和用人机制落后， 人才发展空间较小。 我国的高科技企业大多缺少完善的晋升机制， 人员的升降常常由管理者或老板主观偏好决定， 这对员工的积极性会产生负面的影响。另外，由于深入人心的“终身职业”的习惯，大多数人已经把固定的工作内容认为是理所当然。 而越来越多的理论和实践均在证明， 员工均有发展和晋升的渴望， 所以职业规划必须有适当的培训发展， 以适应他们的发展需求， 从而提高员工的工作积极性， 这对企业提高人力资源管理效率来说，也是非常重要的。4. 企业对人才流失不够重视。 我们认为， 如果员工认为当前的工作无法满足其自我
