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1、 近日，中国人才蓝皮书 (2010)在京发布。蓝皮书认 为，中国基本进入人才资源 焉蕾糕 蔫翟 撼 综合实力强国的行列，但中国人才资源的平均素质，不仅远 落后于发达国家，也落后于很多发展中国家。当前，中国总 体经济实力排名在世界前三位，但是，人才资源的平均素质 状况不能与中国在世界经济中的实力和地位相匹配。调查 分析显示，在OECD(经济合作和发展组织)国家和“金砖四 国”(巴西、俄罗斯、印度和中国)中，2005年中国人才资源 综合实力指数分值为0041，排名第8位。其中，中国的基础 实力指数、研发实力指数和科技效能指数的分值分别为 0002、0025和0053，分别排名第17、第10和第7位
2、，各分 类指标排位波动较大。在三个分类指标中，中国人才基础实 力国际竞争力相对较低，反映出当前中国就业人口科学文 化素质较低，如低劳动生产率、高学历人口比重低、教育和 卫生健康投资偏低等。然而，就人才资源强国(美国、日本和 德国)而言，它们在基础实力、研发实力和科技效能的竞争 力上非常均衡，各项指标均依次排名前三位。中国基本进入 人才资源综合实力强国的行列，但这主要依托于中国巨大 的就业人口规模，而不是人才资源的平均科学文化素质。 蓝皮书指出，目前，中国已成为世界上最大的制造业国 家，正在努力实现从“中国制造”到“中国创造”的转变，但工 业产品的科技含量和创新性不足、高层次创新人才缺乏等问 题
3、，使得中国企业的自主创新能力较差，在世界企业的高端 竞争中，难以把握制高点和经济决策的主动权，并严重制约 了国内产业结构的升级和转型，人才资源的综合实力难以有 效支撑中国经济持续发展。要提高我国人才资源的国际竞争 力，必须进一步挖掘人才资源的内在潜力，理顺人才选拔任 用机制，完善人才培养模式，营造鼓励创新创业的社会氛围， 引导和开发人才资源的创新能力，让中国人才的才智和创造 力，转变为经济持续发展的源源不断的动力。(新华) 个别地方和单位只片面强调人才的 引进和所有量，不注重为人才能力的发挥 提供条件和舞台，导致人才花瓶化、鸟笼 化，造成了人才的巨大浪费。(李华绘) 权力之上，使创新人才“难产
4、”，限制了 医院、高校生产力的创造。这是计划经 济时代沿袭下来的，这样的行政级别 应该取消。人才规划提出，在科研、医 疗等事业单位探索建立理事会、董事 会等形式的法人治理结构。这对于高 校、科研院所和医院来说，短期会触碰 到部分人的利益，但长久来看是件大 好事，这些单位本来就应该由社会对 其进行评价，而不是其主管机关。 亮点九：加强对收入分配的宏观 管理，建立符合市场经济体制的工资 制度。中国人民大学劳动人事学院原 副院长彭剑锋说，我国现行工资制度 带有传统体制的色彩，与市场经济体 制下的工资制度还有相当距离，具体 表现在工资水平偏低，工资增长机制 僵硬，缺乏制度性保障，工资结构设置 不合理，
5、缺乏激励和约束作用。 中国人民大学劳动人事学院院长 曾湘泉指出，人才规划明确了“统筹协 调党政机关和国有企事业单位收入分 配，稳步推进工资制度改革”；“建立完 善事业单位岗位绩效工资制度”；“探 索高层次人才、高技能人才协议工资 制和项目工资制等多种分配形式”； “研究制定人才补充保险办法，支持用 人单位为各类人才建立补充养老、医 疗保险”等。这表明政府今后将加强对 收入分配的宏观管理，建立符合市场 经济体制的工资制度。 亮点十：提高人才工作在各级党 政领导班子考核中的权重。中国人才 研究会副会长王通讯认为，我国现在 呈 以科学发展观作为考核、评价和使用 干部的重要指导思想和检验标准，坚 持德才兼备、注重实绩、群众公认的原 则，明确了综合考核评价的指导思想、 遵循原则和方法构成，但缺少人才工 作考核的相关内容。人才规划提出，要 建立党委、政府人才工作目标责任制， 提高各级党政领导班子综合考核指标 体系中人才工作专项考核的权重。这 对党政主要负责人树立强烈的人才意 识，发挥党委领导核心作用、统筹经济 社会发展和人才发展，切实履行好管 宏观、管政策、管协调、管服务的职责 等，作出了明确要求，将有力地提高党 管人才工作水平。 li 卑组 入者工作两铁稿、 党建文汇 麟鞋强瓣 *瓣辩群豫 g 秘瓣 20108上 p17
