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1、1,第九章 薪酬管理,2,岗位 POSITION,绩效PERFORMANCE,薪酬PAYMENT,人力资源管理,人力资源管理框架,3,劳有所获多劳多得,4,员工整体补偿,基本工资附加薪酬间接薪酬(福利)工作用品补贴额外津贴晋升机会发展机会心理收入生活质量私人因素,5,HRM理念：获得和保持竞争优势,公司目标、战略计划、愿景、价值观,业务单元的战略,人力资源战略,社会、竞争对手以及法律环境,战略性薪酬体系,我们该经营什么？,我们如何在这些经营中获胜？,人力资源对我们取胜有何作用？,员工的态度与行为,竞争优势,整体薪酬制度如何帮助我们取胜？,6,内 容,薪酬管理基础薪酬制度薪酬设计,7,一、薪酬管
2、理基础,（一）基本概念（二）基本理论,8,（一）基本概念,什么是薪酬薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。,9,薪酬管理,薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；,10,战略性薪酬管理,是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；是指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。,11
3、,（二）薪酬理论,薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；,12,薪酬管理的基本目标,公平性竞争性激励性,13,薪酬理论之一：最低工资理论,代表人物：经济学家威廉配第基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。,14,薪酬理论之二：工资基金理论,代表人物：英国古典经济学家基本观点：在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动
4、力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金（穆勒） ；货币工资和实际工资不一样。工资并不取决于总资本中用于支付工人的部分。工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量（西尼尔）。政策意义：从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。,15,薪酬理论之三：工资差别理论,代表人物：亚当斯密基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意
5、义：阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同。,16,薪酬理论之四：边际生产力论,代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：雇主追求的是利润最大化。在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，与工资变化趋势有相似之处；政策意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。,17,薪酬理论之五：集体交涉工资论,代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；,18,薪酬理论之六：人力资本理论,代表任务：美国经济学家
6、贝克尔基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义可合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。,19,工资理论之七：效率工资理论,基本观点：工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行
7、为。,20,薪酬理论之八：公平理论,代表人物：斯达西亚当斯；基本观点：决定员工对工资收入认可的并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；,21,薪酬理论之九：分享经济理论,代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。,22,内 容,薪酬管理基础薪酬制度薪酬设计,23,二、企业薪酬制度,（一）基本工资
8、制度（二）激励工资制度（三）员工津贴制度（四）员工福利制度,24,企业薪酬制度,企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。,25,（一）基本工资制度的主要类型,计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度,26,工资制度之一：计时工资制,计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X
9、实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；,27,工资制度之二：计件工资制,指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。,28,工资制度之三：岗位工资制度,含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对
10、组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；,29,工资制度之四：技能工资制度,含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；,30,薪酬制度之五：业绩工资制度,含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；,31,薪酬制度之六：契约工
11、资制度,又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；,32,契约工资举例,江苏一公司从04年开始从岗位技能工资制度改为谈判工资制度。具体方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过人力资源部审核、经理办公会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员商定。员工的工资数额保密。不再有奖金、津贴；是否接受取决于员工
12、。 谈判工资每年审定一次。根据员工表现不同，有升有降。新工资制度实行以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。,33,（二）激励工资制度,34,奖金制度,是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；奖金是一种补充性薪酬形式；,35,奖金制度的主要特征,较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；,36,奖金制度的构成,一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。,37,利润分享制度,又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部
13、分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；理论基础：按照生产要素进行分配；与奖金制度具有本质差异；,38,长期激励工资制度,长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；通常适用于企业经营者和关键人才；指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；,39,企业经营者年薪制度,根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；,40,年薪制举例,深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定
14、第一章 总则；第二章 年薪的构成及核定办法；第三章 年薪的支付；第四章 年薪的管理；第五章 附则,41,期权、股权激励工资制度,指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。,42,（三）员工津贴制度,43,员工津贴制度,指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。,44,（四）员工福利制度,45,员工福利制度,指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入
15、外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度具有补偿性、均等性等特征。,46,福利项目,福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。不同企业具有不同的福利项目。,47,员工福利基金,指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。国家有专门法律法规保护员工福利基金。,48,社会保障制度,按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。,49,中国社会保障体系构成,灾民、残疾人、贫困户 养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、死亡保险、 生育保险 公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补贴、集体福利 退伍军人安置、军人家属优待、 烈属抚,
