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1、MTP,经理人管理技能训练 -MTP,MANAGEMENT TRAINING PROGRAM,张习宁二零一一年,如何增加培训效果,阅读 10%看老师示范 20%听 30%看与听 50%与人讨论 70%尝试去做 80%教导别人 95%,三人教学法（Three Person Teaching),第二个人,第三个人学到具附加价值的知识。,教室公约准时出席； 全程参与，中途不离席教室内请勿吸烟； 请关手机静音或关机,增强学习效果的方法1、100%参与； 2、勇于分享与表达； 3、注重伙伴关系 4、写笔记与行动承诺； 5、做活动时全神贯注,分 组团队建设,课程大纲,管理者角色任务,不称职的经理人,中层管
2、理者的位置,管理者的位置,管理者是经营者的所以管理者应持有经营者的,经营者想什么?,竞争力-面临的变化,谁是客户?,我们的客户都有谁？,真理的瞬间,改变了世界众多知名公司的命运.,因 此,优质客户服务需要不厌其烦的强化客户观念和落实每个细节,经理人的基本观念,基本观念,管理者的360度任务,作 为 下 属 的 任 务,七项措施辅佐上司,理念构想,行动方法,激励鼓舞,监督追踪,结 果,过 程,领导 -,挑战/改变,维持秩序,长远目标,短期规划,创新冒险,谨慎解危,管理 -,人,事,计划,组织,控制,效能,愿景,决策,沟通,对人的领导与对事儿的管理,效率,作 为 同 事 的 任 务,作 为 上 级
3、 的 任 务,作 为 自 己 的 任 务,经理人的素养,德鲁克对管理的定义,-彼得.德鲁克,管理者的动态角色,三个效应：1、职能模块的捆绑式效应 2、部门职能的组合式效应 3、部门注重面向组织战略角色转变：1、上看 2、外看,弗伦奇权力的五个基础,领导的定义, Henry Ford never said: “I want this done.”,He always said: “I wonder if we can do it.”,“真正的领导者是为跟随者创造利益， 而非扩张自己的权益。”,Rebert Townsend,领导格言,德才兼备，先德后才，以德为重,奥康的用人标准：有德有才，破格使
4、用，有德无才，培养使用，有才无德，限制使用,经理的素养,“德”：,“才”：,经理的职责,我是否够格当经理？,有责任感、勇于承担责任； 睿智、高瞻远瞩； 宽容大度、有人格魅力； 关心下属工作并为其发展制定计划； 奖罚分明、一碗水端平，说到做到有原则性； 能调动和营造良好的工作氛围，真让员工说话， 有人情味； 高效率、有组织协调能力； 有经验、能吃苦； 。,员工心目中的好经理,1、不允许下属提出负面的问题；2、从不将自己真实的想法告诉下属；3、从未在其上级面前替下属辩护；4、觉得私底下与下属交往有损其权威；5、下决心不果断；6、对于意外事件总是不果断；7、不了解自己的缺点；8、否决较无经验的下属提
5、出的新构想；9、认为惩罚是最有效的激励因素；10、从来不对下属说“谢谢”；11、还有.。,孤芳自傲的经理,管理有技巧 千锤百炼管理无技巧 重在做人,管理者角色定位,有效激励技巧,什么是激励激励的源头有效激励机理分析日常管理激励技巧四类下属的激励技巧,高效的管理激励方法,激励的基本概念,激励的定义“让其他人做你想要他们做的事的过程” 调动积极性,需求的三大特点,马斯洛（Maslow）需求理论 动机（Motivation）,有关需求理论的发展脉络,1.管理人性假设 2.强化理论 3.双因素理论 4.期望理论 5.公平理论 6.目标与情境认知,（三）管理激励机理分析,Douglas McGregor
6、道格拉斯 麦格雷尔的X理论与Y理论,- X理论以下面四种假设为基础：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工只要有可能就会逃避责任，安于现状大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志,- Y理论以下面四种假设为基础： 员工视工作如休息、娱乐一般自然如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅领导者才具备这一能力,管理激励机理之一：人性基础,管理激励机理之二,强化理论,美国哈佛大学心理学教授斯金纳(BP
7、Skinner)指出： 人类为了达到某种目的，本身会采取行动作用于环境。当行为结果有利时，这种行为就重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。,四种强化形式,对管理者的启示,管理激励机理之三,双因素构成,激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）,管理激励机理之四,管理激励机理之五,公平理论,美国心理学家亚当斯(Adams)20世纪60年代中期提出：报酬的多少虽然是影响职工积极性的因素，但报酬分配是否公平、合理有更大作用。就职工个人来讲，不仅关心自己所得报酬的绝对数，而且还关心与他人比较的相对数。,如何实现公平,管理激励机理之六,常用的激励方法,常用的激励方法,常用的激励方法,常用的激励方法,如
8、何给员工送礼更有效,指挥型的激励技巧关系型的激励技巧智力型的激励技巧工兵型的激励技巧,四种类型下属的激励技巧,指挥型员工的特点,以自我为中心，对管理他人感兴趣，敢于承担责任，办事客观，重事不重人，务实并讲究效率，喜欢奖赏，重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。,关系型员工的特点重人不重事，善于处理人际关系，为人随和乐观，很少盛气凌人，不喜欢竞争和冲突，做决定时有些优柔寡断，有时不愿意承担压力和责任，他们希望能够受到别人的关注，没有了观众，他们也就没有了工作的动力。,智力型员工的特点,智慧、博学，偏于思考，富有探索精神，对事情的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息但是不讲究信息的实用性，
9、他们的想法有些偏激，重视点而忽视面，重事不重人，不长与人交流。,工兵型员工的特点,属于执行类，乐于从事单调的重复性的工作，缺乏创意；忠实可靠，守纪律，清楚自己的职责，绝对不会越线，只做自己分内的事情，不愿意指挥别人，只拿属于自己的那份薪酬。,针对指挥型员工的激励方法,针对关系型员工的激励方法,针对智力型员工的激励方法,针对工兵型员工的激励方法,目标管理技能,目标管理法,目标设定,目标评价,目标执行,目标改进,岗位考核系统流程,目标管理法，就是根据目标进行管理，就是部门日常管理。如果写出来清晰的目标就是成功的一半。设定清晰的目标是部门日常管理的一部分，而不是额外的工作或形式主义。,目标,、目标写
10、什么（定义）、目标写什么（来源）、目标写什么（衡量标准）、目标书写注意点,目标就是今年的工作.今年想做的,能做的,该做的工作,1、目标定义,2、目标写什么？目标来源,目标,岗位今年做的工作？“为了什么，今年做什么，做到什么程度？”目标标杆说法,3，目标写什么定义,目标书写原则：,目标设定的要求及依据,SpecificMeasurableAgreedRealisticTime-bond,发现不同了吗？,什么是好的目标,1 具体的和可理解的“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”2 有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗？”3 切合实际的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？
11、”4 时间性“员工应该在什么时间完成？”,员工有完成这个目标所需的权限吗？完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？目标在文字阐述上清楚吗？,考核标准的填写,4，写目标的注意事项：）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于权重。）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。）只要是清晰的、可考核的就是团队目标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。,必须是具体、 明确的必须数字化兼顾,目标,5，衡量标准的写法,定性：可以是特性：准确性、及时性、完备 性、可靠性.可以是一种行为或一系列结果性运作：完成
12、、认可、批准、同意、通过、使用.定量：一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告.,确定：以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。,目标五大衡量标准,产品的数量支出费用的数额处理零件的数量实际费用和预算的对比接听电话的数量约见客户的次数销售额/利润合格产品的数量期限错误的百分比投诉的数量,例如.,步骤二：沟通部门的工作重点,步骤四：与员工达成一致,步骤一：澄清主要责任,步骤三：设定员工的工作目标,确定岗位工作目标的步骤,工作目标的填写,与员工达成一致,1. 概述这次讨论的目的和有关的信息* 概述部门和自己的主要任务* 对员工本人的期望2. 鼓励员工参并提出建议* 倾听员工不同的意见，鼓励他说出
13、顾虑* 通过提问，摸清问题所在* 对于员工的抱怨进行正面引导* 从员工的角度思考问题，了解对方的感受3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致* 鼓励员工参与，以争取他的承诺* 对每一项目标设定考核的标准和期限,我们强调,与员工达成一致,4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识* 帮助员工克服主观上的障碍* 讨论完成任务的计划* 提供必要的支持和资源5. 总结这次讨论的结果和跟进日期* 确保员工充分理解要完成的任务* 在完成任务中，何时跟进和检查进度,再例如.,我们强调,工作目标设定单员工个人目标 （自 至 ） 员工姓名： 员工部门： 员工职务：,绩效考核表,绩效面谈,步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩,绩效面谈的步骤,绩效考核的步骤,步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩,准备阶段（经理）,1,绩效考核的步骤,步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩,准备阶段（员工）,1. 阅读前面设定的工作目标2. 检查每项目标完成的情况和完成的程度3. 审视自己在企业价值观的行为表现4. 给自己工作成果和表现划分5. 哪些方面表现好？为什么？6. 哪些方面需要改进？行动计划是什么？7. 为下一阶段的工作设定目标8. 需要的支持和资源是什么？,
