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1、绩效管理在护理工作中的应用,中山大学附属第一医院 护理部成守珍,中山大学附属第一医院护理部主任硕士生导广东省护理学会副理事长危重症监护专业委员会 主任委员现代临床护理 编辑部副主编E-mail: ,广州中山大学附属第一医院,( Established in 1910 ),主要内容,引言基本概念绩效管理绩效管理的影响因素绩效管理在护理工作中的应用护理工作取得的绩效,主要内容,引言基本概念绩效管理绩效管理的影响因素绩效管理在护理工作中的应用护理工作取得的绩效,引言,医院核心竞价值,引言,主要内容,引言基本概念绩效管理绩效管理的影响因素绩效管理在护理工作中的应用护理工作取得的绩效,基本概念,绩效绩效
2、管理绩效考核绩效评价,绩效（Performance）,概念： 执行、履行、表现、成绩牛津现代高级英汉词典成绩、成效现代汉语词典,是协助组织各阶层主管与员工如何设定绩效目标、达成目标，正式评定成效，并能作上下顺畅的沟通是如何执行策略，达成组织目标的管理过程,绩效管理(Performance Management),为一连串目标、计划与资源管理的过程经营计划 医院整体部门计划 部门单位（护理部）团队/个人计划 团队（科-病区/个人）,绩效管理(Performance Management),特点一个完整的管理辅导过程注重资讯沟通和绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺,绩效管理(Perfor
3、mance Management),例：护理部目标,任期目标年度目标个人发展目标创新目标持续质量改进目标,绩效考核,概念：管理者结合工作目的，采用科学可行的考评方法来评定员工和部门履职、任务完成和发展情况，并将结果反馈给被考评的工作过程是用来考验员工工作情况和评估部门业绩的一种常用的管理方法,绩效考核,特点：管理者认为绩效考核是指挥棒，具有导向作用员工认为绩效考核是一盏灯，指明了前进的道路,绩效评价的定义,定义:对员工的工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质，进行考评的过程与活动涉及的活动：1. 工作结果的评价2. 影响工作结果的行为、表现和素质3. 造成员工绩效状况的原因4. 员工和部门绩
4、效对组织绩效的可能影响,概念：管理过程中的局部环节和手段注重判断和评估只出现在特定时期事后的评价,绩效评价(Performance Evaluation),主要内容,引言基本概念绩效管理绩效管理的影响因素绩效管理在护理工作中的应用护理工作取得的绩效,绩效管理的内容,目的、意义目标绩效管理模式绩效评估绩效管理的标准、流程、方法绩效管理的评价绩效管理的指标绩效管理的考核,绩效管理的意涵,绩效意义不仅止于绩效给付问题。探讨员工努力程度、机构目标与需求。应依医院阶段性目标建立绩效管理制度应符合时代趋势与潮流，使医院获得持续发展的契机。,绩效管理目的,提升品质,带动人员积极性提升部门服务质、量,创造良好
5、服务环境提升部门效益提升人员薪资,医院绩效管理意义,应有效地引导所有管理人员的眼光和努力朝向共同目标目标的设立组织目标转换成每一层级的具体目标低层管理人员参与自己的目标设定每一层级的目标都与另一层级的环环相扣每个人都达成目标就实现了组织目标,绩效管理目标,关键要素：目标具体性：管理、教学、培训、科研、继续教育、期刊、人才培养、专科护理发展参与决策：各层级明确的期限：长期、中期、短期绩效反馈：目标实现情况,绩效管理目标,绩效管理模式,个体绩效,工作绩效模型,绩效是技能、努力、机会与环境的变量P=（SMOE）技能：完成任务的能力和水平努力：工作积极性-主导需要、价值观等机会：个人或团队不可控的具有
6、偶然性的因素环境：组织内部的客观环境，如基本设施、组 织结构、组织文化、任务性质、领导风格与监控方式等,工作绩效模型的解释,绩效评估,绩效评估的方法,基于个人特征的,绩效评估的内容,绩效管理的标准、流程、方法,绩效管理标准,绩效管理流程,组织目标分解工作单元职责,绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始,绩效实施与管理活动：观察，记录和总结绩效；提供反馈，就问题与员工探讨，提供指导，建议。时间：整个绩效期间,绩效评估活动：评估员工的活动时间：绩效期间结束时,绩效反馈面谈活动:主管人员就评估结果与员工讨论时间：绩效期间结束时,绩效计划构成,绩效管理的方法,绩
7、效管理的评价,绩效评价信息的来源,小组,对工作者的评价必须依据该工作职位的行为表现表针列举充分且具代表性的行为，避免夸大一项优异或不好的行为护理人员应保存一份职责说明、绩效标准和评价表格，以期讨论时有相同的参考架构会谈应设在一舒适的环境里，并给予双方充分时间做讨论,评价的原则正式考核,考核记录中，应指出哪些表现是满意的、哪些是需要改进的，总评时，必须参考那些满意与不满意的行为作为基础如果应改进的行为很多，管理者应指出改进的优先顺序评价报告及会谈都应列入正式的程序中，使护理人员觉得行为表现的分析对他们很有帮助,评价的原则正式考核（续）,建设性回馈的原则立即性 提出改善的建议经常性 不具威胁性私下
8、性 客观性根据可观察的行为适当的表达,评价的原则非正式考核,提供有建设性的回馈，员工越认为评估公正，越相信评估者的诚意，就越能接受评估结果，并利用评估结果来修正工作行为要让员工知道评价结果，并非宣布判决，而是一种咨询行为，由此看来，让员工自我评估最能达成这种目标,提供绩效回馈,绩效评价的主要内容,个人特征工作行为工作结果,个人特征,工作行为,工作结果,图表评估尺度法加权检查表法不给评估者各条目之权数强迫选择法不给评估者各条目之权数关键事例法（平日观察记录员工表现）行为描述法（量化的绩效尺度上，加注评估标准）,评价方法,排列法交替排列法强迫百分比分配法配对比较法360o评估,评价方法,各种不同形
9、态的评价量表都可用在护理人员的绩效考核上。 有效的评价量表应设计客观、少有偏见，且要能够保证信度和效度。,评价量表,指一个评价量表经过一系列的衡量或由不同的评价者使用，其所具有的一致性。 增加一个评价量表信度的方法有： 增加评价项目 语言的叙述清楚 结构简单 清楚说明量表的使用方法,量表信度,量表效度指一个量表能真正衡量出它的评价标准量表实用性指所设定的评价方式及标准，能符合工作上的要求及成本效益原则,简单、明了、表述清晰 易填写、易记分，具公平性 具标准性及一致性 具改善性、而非例行公事 能分年资等级而有不同之考核表 能具体而不笼统、抽象或模伶两可 能面面俱到、考核护理人员的才能与专长 能客
10、观看出工作人员日常表现及潜能,理想的考核表的条件,绩效管理的指标,关键绩效指标确定方法介绍,关心哪些工作产出？,如何衡量这些工作产出？,是否有可以跟踪的数量或百分比？,列出,有,没有,谁可以评估？,数量？质量？成本 ？ 时限？,工作成果可以达到怎样的状态？有哪些关键的衡量因素？,绩效管理的考核,协助员工了解自我与潜能能提高士气，降低流动率提升干部的判断力与决策能力改善组织团队氛围加强沟通能力提升工作效果与效率鼓励自我管理及早发掘人才持续地改善,绩效考核的意义,绩效考核的步骤,目标设立或职位说明,工作标准与绩效测量,工作表现与回馈,考核会谈,绩效考核,工作说明书 Job description
11、工作规范 Job specification专业人员经常以一段时间的表现结果作为工作取向，以可和督导者共同拟定一些工作目标,绩效考核的步骤职位说明,绩效考核的步骤,工作标准与绩效测量,工作表现与回馈,考核会谈,绩效考核,目标设立或职位说明,设立工作标准（Work Standard)，目的在协议期望的工作表现和满意标准评定者和被评定者都应确知双方预期的表现，以及衡量满意表现的尺度,绩效考核的步骤工作标准与绩效测量,绩效考核的步骤,工作标准与绩效测量,工作表现与回馈,考核会谈,绩效考核,目标设立或职位说明,针对员工每日工作的情形，记录其是否达到标准或目标的进展情况督导者应指导员工采用正确的工作方法
12、，或采取恰当的行动配合机构的政策，以达到预期结果督导者与员工应维持一正常关系，包括正向的和矫正性的回顾（Positive&Corrective Feedback），防止正式考评会谈时可能发生的冲突,绩效考核的步骤工作表现与回馈,绩效考核的步骤,工作标准与绩效测量,工作表现与回馈,考核会谈,绩效考核,目标设立或职位说明,考评会谈正提供了一个行政人员和员工间相互回馈的好机会考评会谈是综合员工表现的一种检查,绩效考核的步骤考评会谈,绩效考核的步骤,工作标准与绩效测量,工作表现与回馈,考核会谈,绩效考核,目标设立或职位说明,制定绩效的改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标,
13、绩效考核的步骤制定行动计划,会谈后，督导者才评定绩效，并且安排员工知道考评结果或再被约谈的机会，如此才不至于使考核双方处于敌对地位，而不能充分讨论工作绩效,绩效考核的步骤绩效考核,绩效考核指标,财务指标非财务指标指标设定可采用定量和定性相结合,正式的考核程序（Formal Evaluation Procedures）次数通常比非正式的少有一组客观的、书面的、事先让被考核者熟悉的，可以此判断个人或团体的标准非正式的考核：寻求并提供考核的回馈（Informal Evaluation:Seeking and Providing Evaluative)是一种持续性授受回馈的过程经常提供非正式的回馈可以
14、满足人们在工作中持续性指导与认同的需要,考核的种类,掌握纪律氛围的要素 自我规范超越外在强制的纪律 具有正面的惩戒、未来的导向 具有预防与矫正的功能 渐进式的惩戒 公平公正的管理方式 员工有上诉的权力,建立纪律氛围,价值观与文化的建立 个人与组织文化配合一致 新进人员训练、定期加强文化再教育与沟通,建立纪律氛围,非正式的 正式的 第二次书面警 暂时停职，并口头警告 书面警告 告，并告知可 书面告知这是 解雇 能被暂时停职。 最后一次改进机会。,渐进式惩戒,决定惩戒是否需要有清楚的讨论目标，并具体说明确保双向沟通建立追踪计划书作一个正面的结论,有效的惩戒会谈,鼓励员工监督自己的行为，为自己的行为负责会谈着重让员工从过去的错误中学习，并提出改进的计划书。以劝告技巧去鼓励员工改进，强调共同解决问题，而非威胁与责骂。,正面的惩戒,主要内容,引言基本概念绩效管理绩效管理的影响因素绩效管理在护理工作中的应用护理工作取得的绩效,影响绩效的6大因素,绩效管理中人的因素,激励制度目的,确保部门（个人）与医院目标一致提供沟通的管道肯定成就工作改善薪资调整,
