第3章人力资源与培训管理

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1、第三章 人力资源与培训管理,人力资源：人力资源是指推动经济发展和社会发展的人的劳动能力。是指在一个国家和地区中具有从事智力劳动和体力劳动能力，能为社会创造物质和精神财物的人口。（人力资本：体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。人力资本必须通过投资才能形成。它的所有权不能继承或转让。） 人力资源的内涵：指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。,人力资源的特点：1、不可剥夺2、生物性3、主观能动性4、时代性5、失效性6、知识性和智力性7、开发的持续性8、再生性9、双重

2、性,4,人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度 （1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等） （2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等） （3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等） （4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）,人力资源的质量,中国人力资源特点,虽然中国人口数量多，但人力资源仍存在不足，主要表现在以下几个特点：1、人力资源质量普遍偏低；2、各行各业高素质

3、专业人才较少；3、综合性人才不多（知识面单一）；4、职工职业道德和自我约束力不高。（忠诚企业、敬岗爱业、富有创新能力、遵纪守法）,6,人力资源管理的职能,人力资源管理职能,人力资源计划,人力资源开发,薪酬与福利,劳动关系劳动法律,招聘选拔,组织文化领导艺术,工作分析,绩效评估,7,人力资源管理的目标：充分调动员工的积极性扩展组织的人力资本（人力资本：体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。人力资本必须通过投资才能形成。它的所有权不能继承或转让。） 实现组织利润的最大化,3.1人力资源管理,人力资源规划：分析当前各职位情况，检查员工与职位是否

4、相匹配，根据企业发展趋势对工作员工需求进行预测，采取措施满足企业人力需要：1、审视内部员工，核定内部晋升候选人；激励员工积极性；2、甄选引进外来候选人，补充企业人力需求，优化人员结构，带动本企业员工。,3.1人力资源管理,人力资源规划：分析当前各职位情况，检查员工与职位是否相匹配，根据企业发展趋势对工作员工需求进行预测，采取措施满足企业人力需要：1、审视内部员工，核定内部晋升候选人；激励员工积极性；2、甄选引进外来候选人，补充企业人力需求，优化人员结构，带动本企业员工。,人力资源供求预测：收集信息（外部、内部）人力资源需求预测（短期 / 长期， 总量 / 各个岗位）人力资源供给预测（内部 /

5、外部）所需要的项目的计划与实施反馈,工作分析的定义,工作分析就是确定某一项工作的目的、任务、性质、完成任务的人所从事的活动和活动的范围，以及什么人（包括技能和经验）适合从事于这一工作的过程。,通过工作分析，可以确定:某一工作的任务和性质是什么；哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。,12,6W1H工作分析公式,WHO谁来完成这项职务 确定工作的责任者WHAT 该项职务具体做什么事情 确定工作的内容WHEN 职务时间的安排 确定工作的时间WHERE职务地点在哪里 确定工作的岗位WHY为什么工作 说明为什么老板做工作For WHO为谁职务 确定为谁做工作HOW如何工作的 分析工作的方法和程序,工作

6、岗位分析五大指标体系,编写工作说明书和工作规范 工作说明书，就是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 工作规范则是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。,15,21世纪什么最贵?,16,人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。1制定招聘计划；2准备招聘信息，实施招聘计划；3评估招聘效果。,人力资源招聘,17,应聘者的来源,来源途径:（1）公司内部；（2）在公司外部进行招聘广告、宣传活动；（3）各种就业机构，如：劳务市场

7、、人才交 流中心；（4）各种教育培训机构，如大中专院校、就 业培训中心；（5）其他途径，如推荐、自荐。,18,招聘的主要形式:内部招聘,（1）内部提升：比较重要的岗位需招聘人员时，让符合条件的员工从较低岗位晋升到一个较高岗位。（2）内部调用：需招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降。评价：费用低廉、手续简便、人员熟悉、适用于少数人员招聘。,19,内部招聘：20世纪50年代，美国有50的管理职位内部填补,现在已达90。优点：（1）外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高；（2）双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少；（3）强化了忠诚度便于长期决策。缺点：（1）未提升的人

8、会不满，应做解释工作；（2）有“内定”倾向；（3）易引起工作集体不满；（4）外边新鲜空气不易进来。,20,招聘的主要形式:外部招聘,（1）广告招聘：在适当的时机，运用适当的渠道，刊登适当的广告，使应聘人数多于拟录用人数。优点：信息面大、影响广、可吸引较多应聘者；缺点：广告费昂贵、其它招聘费也较大（应聘者多）。 （2）人员推荐：指本企业员工推荐或关系单位同行主管推荐。优点：节省招聘步骤、节约招聘费用、常用于关键岗位的职缺人员，如技术人员。缺点：可能影响招聘水平，此类人员一多，容易形成裙带关系。（3）从应届毕业生中招聘优点：给企业注入活力、带来生气、易于管理与灌输企业文化；缺点：缺少实际工作经验、

9、必须投资培训。,21,招聘的主要形式外部招聘,（4）职业介绍机构职业介绍所（猎头公司）：选拔中、高级管理人员、技术人员。优点：针对性强、被选人员可马上发挥作用；缺点：费用较高、不利于调动本单位人员积极性。人才交流市场：招聘一般人员。优点：应聘者面广、很难形成裙带关系；缺点：对应聘者情况不了解。,22,招聘的主要形式:外部招聘,（5）网络招聘网络招聘迅速崛起，网络招聘的渠道： 注册为人才网站的会员； 利用公司自己的主页； 在专业网站发布招聘信息； 在特定网站发布招聘信息，如浏览量很大的网站； 在各网站中搜索，自己做猎头； 通过网络猎头公司。,23,劳动合同解除,劳动合同解除，是指劳动合同在未履行

10、完毕之前，由于某种因素导致当事人提前终止合同效力法律行为。 劳动合同解除，可分为法定解除和协商解除两种。法定解除是指出现违反国家法律、法规或合同规定的情况时，不需要双方一致同意，合同效力都可自然或由单方提出提前终止。 协商解除是指合同双方当事人因某种原因，经自愿协商，一致同意解除劳动合同。,24,解决劳动争议的基本原则,调解和及时处理依法处理：以事实为依据公正原则：法律面前一律平等解雇的一般程序：P46解雇方案选择：P47,25,招聘实施,甄选的方法笔试：测试知识与能力面试：测试知识、能力和素质情景模拟：测试能力、素质为主心理测试：测试能力、个性素质 根据岗位工作性质特点、 任职资格条件选拔相

11、应的测试方法,26,根据面试的组织形式，可分为 结构化面试（题目的类型、数量、答题 时间和顺序都严格标准化） 非结构化面试（开放式、弹性化） 压力型面试,27,面试的内容工作经历个人素质：外表、谈吐能力、词汇量、沉着冷静、适应能力、自信人际关系能力求职意向,28,（1）可全面了解应聘者业务知识水平、反应能力、外貌风度、发展潜力，甚至心理素质(如忠诚心)等，获取的信息量大；（2）具有双向沟通性质，使公司了解应聘者态度、兴趣、愿望以及使应聘者了解公司以及公司对自己的希望；（3）灵活性强，适用于各类人员。,面试的优点,29,面试常见的偏差有以下4种： 第一印象及晕轮效应 面试人支配与诱导 个人好恶及

12、偏见 相对标准,面试时常见的偏差,30,案例：宝洁公司的8个面试问题,1、请描述一下你自己确立并实现某一个挑战性目标的例子。2、请描述一件这样的事情：在你的发起和领导下，大家一起来做一件重要事情，最后实现了你希望的结果。3、请描述这样一件事情：为了取得某种期望的结果，你必须搜寻相关信息，弄清关键问题，并决定行动的步骤。4、请描述一个由于你有效地利用了事实和数据而获得他人认同的例子。5、举例说明你是如何与他人有效合作来完成一件重要事情的。6、举出一个由你提出的创新，这个创新对于一项活动或计划的成功发挥了重要的作用。7、请举一个例子说明，经过对情况的评估和分析，你找出了问题的关键，并将精力投入到了

13、最重要的方面，从而取得了好的结果。8、请举例说明，你是如何掌握某项技术技能，并将其运用到实践当中去的。,31,比尔.盖茨的观点,比尔.盖茨认为最佳雇员的九大品德：（1）你对你公司或小组的产品一定报有寻根问底的好奇心。（2）在与顾客进行座谈讨论如何使用产品时，你必须抱有传道般狂的热情。（3）一旦了解了顾客的需要后，要以不断思索为自娱。（4）雇员需致力于长远目标。（5）你虽具有远见卓识，但仍需具备专业知识和技术。（6）灵活运用带给你灵感的机会，如在地区之间或部门之间调换工作。（7）应了解做生意的经济学原理，明白一个举措成功或失败的原因。（8）必须熟悉竞争者，其优势和不足之处。（9）诚实、忠厚、勤奋

14、。,32,案例微软的遴选方法 智力导向型 奖励聪明的组织:公司每年大约要对12万名求职者进行筛选，筛选过程中注重总体智力状况或认知能力而非经验，常常到名牌大学的数学系或物理系去网罗那些智商很高的人，尽管他们没有什么开发经验，相反有时还会拒绝有多年开发经验的求职者。这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，反映了微软对组织适应性，和极力倡导的活跃的智力思考文化的强调。盖茨非常重视这项工作，经常亲自面试，他认为智力和创造力往往是天生的。他说“如果把我最优秀的20名雇员带走，那么微软就会成为一个不起眼的公司。,3.2员工培训管理,企业不能像“榨汁机”一样对待员工；人力资源与物质资源不同，人力资源可以补

15、充再生，将使用过程同时作为开发过程，而且可以持续开发，人力资源将会产生源源不断的能量和价值对物资资源可以进行更好的控制和使用。将人力资源变成人力资本。,34,定义: 由组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高组织工作绩效、员工和组织共同发展的目的而进行的、系统化的教育训练与开发活动。,员工培训,35,培训理念：不是费用，而是投资,在过去年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。美国企业每年在培训上的花费约亿美元，约占雇员平均工资收入的。全美有97%的企业为职工制定了培训计划。培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。大通曼哈顿银行就规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。韦尔奇任总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心克罗顿投资万美元，改善教学设备。企业培训在国外已经有了100多年的历史，国外的专业培训机构做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报，美国的福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的回报 。,