高职院校兼职教师的管理困境_根源与对策

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1、CHINA HIGHER EDUCATION中国高等教育 2011.9温正胞高职院校兼职教师的管理困境：根源与对策在我国高等教育大众化任务的实现过程中 ，高职院校发挥了重要的作用 。 据教育部最新的 2009 年教育统计数据 ，全国有普通高校 2305 所 ，在校生人数 2144.66 万 ，其中高等职业院校 1071 所 ，在校生人数 964.8 万 ，学校数与学生数占总数比例分别达 46.5%，44.9%。 但需要人们特别注意的是 ，庞大的高职教学任务有相当一部分是由 “兼职教师 ”来完成的 ，兼职教师队伍已经成为我国高职教育事业的重要组成部分 。 更为重要的是 ，随着大众化推进过程中高职

2、院校招生规模的扩大 ，高职院校兼职教师队伍规模也逐步扩大 ，随之带来了兼职教师聘任与管理方面的诸多问题 ，直接影响到高职教育的质量 。 在以提升质量为主要任务的 “后大众化 ”时期 ，明确高职院校面临的兼职教师聘任与管理困境的根源并找到更好地发挥他们独特作用的对策 ，无疑是一个极具现实意义的课题 。一 、聘任兼职教师 ：世界性的高职教师管理策略从企业等机构聘任兼职教师既是职业教育与企业联系紧密这一独特性的必然表现 ，也是职业教育机构在教师队伍建设方面的独特要求 。 广泛聘用兼职教师是世界各国高等职业院校教师队伍管理的共同策略 。 在国际上 ，由于欧美等教育科技发达国家的高等职业教育发展历史比我

3、国早 ，企业中的技术人员力量也比较充足 ，大量聘任企业的技术人员任教技能课已经形成了一种传统 。 美国社区学院自上世纪 60 年代后期至今 ， 兼职教师比例基本保持在教师总数的 2/3。 在德国 、澳大利亚等国家的高等职业教育机构中 ， 聘任兼职教师也是教师队伍管理基本的策略 ，兼职教师与全职教师的比例也都非常高 ，接近 11。在我国 ，聘任兼职教师更是高职教育事业的一项长期策略 。 在教育部高职高专教学改革试点专业的遴选和高职院校人才培养工作评估中 ，兼职教师队伍建设都是一项非常重要的评价指标 。 事实上 ，我国高职院校的发展在师资上存在着先天的不足 ，高职院校与市场 、企业的联系不是很密切

4、 ，大部分师资的学科专业与能力性质类似于学术型高等教育机构 ，擅长于上理论课而不善于开展技术 、技能实践方面的教学 。 高职院校一直以来在技能与实践课程的教学任务上面临着师资短缺的压力 。 正是出于对这种师资短缺现象的认识与重视 ，国家在政策上一贯以来都支持与鼓励高职院校聘用兼职教师 。 早在 1991 年的 国务院关于大力发展职业技术教育的决定 中就指出 ：本着培养和培训 、专职和兼职相结合的原则 ，多渠道地解决职业技术教育的师资 ，特别是技能教师来源问题 。 此后的 1995 年 ，国家教委在 关于推动职业大学改革与建设的几点意见 中要求 ：要聘请一批富有实践经验 、又能胜任教学工作的工程

5、技术人员或管理人员到校任兼职教师 ， 做到专兼结合 。在 2006 年教育部 关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见 中 ，更为明确地提出 ：注重教师队伍的双师结构 ，改革人事分配和管理制度 ，加强专兼结合的专业教学团队建设 。 要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师 ，逐步加大兼职教师的比例 ，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制 。然而 ，当前我国高职院校中能胜任技能课程教学的师资短缺的情况仍然没有得到有效解决 。 据 2008 年全国教育事业统计数据 ，我国高职院校的专任教师 32.8 万人 ，但其中的 “双师型教师 ”仅 4.35 万人

6、 ，“双师型教师 ”奇缺 。 可以说 ，缺乏足够数量的既有相当高的理论造诣 、又具有较高超的技能 ，以满足高职院校培养高素质技能型人才目标的 “双师型教师 ”，已经成为我国高职教育最明显的弱点之一 。 也正是考虑到这个弱点与高职院校人才培养目标之间存在的矛盾 ，2010 年 ，我国在 国家中长期教育改革和发展规划纲要 中明确提出 ：加强 “双师型 ”教师队伍建设 完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称 ）评聘办法 ，以期更好地提升师资队伍的合理性 ，促进高职院校师资队伍的建设 。从高等职业教育与企业之间的天然联系来看 ，聘任具有丰富技术生产经验的技术人员从事技能类课程教学 ，可

7、以有效地提高职业教育的品质 ，保证院校所培养的人才能更好地掌握行业岗位的专业技能 。 从这个角度看 ，聘任兼职教师之所以成为各国高等职业教育机构普遍采用的教师队伍建设策略 ，无疑有其合理性并符合职业教育的内在逻辑 。 同时 ，相比较于专职教师 ，院校聘任兼职教师还可以降低投入成本 ，扩大效益 ，这也是聘任兼职教师这一做法为广大高等职业教育机构普遍采用的重要原因 。二 、“身份认同 ”困难与 “制度支持 ”矛盾 ：困境的根源高职院校为了保证职业教育的质量 ，在专职 “双师型教师 ”数量不足的情况下 ，必须聘任一定数量的兼职教师 ，但又难以借助现有的制度来实现对兼职教师的有效管理 ，高 职 教 育

8、 在 线48CHINA HIGHER EDUCATION中国高等教育 2011.9这两种因素与兼职教师自身固有的复杂情况相结合 ，造成了高职院校在兼职教师聘任与管理上的身份认同困难与制度支持之间的矛盾 。高职院校兼职教师普遍对 “高校教师 ”这一学术职业存在着 “身份认同 ”的困难 。 高职院校兼职教师主要来自企业与技术研究单位等机构的技术人员与专家 ，高职院校很难保证习惯于在企业组织中按市场原则工作的个体能胜任 “高校教师 ”这一学术职业要求 。 正如 “兼职 ”一词所标识的 ，这个独特的群体除了在高职院校担任暂时性的教学工作之外 ，他们还受雇于社会中的企业组织 ，拥有双重甚至多重身份 ，且

9、以企业中的身份为主 ，对 “高校教师 ”的身份认同感不强 。 一旦兼职工作与本职工作有冲突时 ，他们往往选择停止兼职工作而不是继续保持 “高校教师 ”的身份 。另外 ，高职院校在实际的管理中对兼职教师没有太多的人事与福利义务 ，不纳入正式编制 ，一般只是按教学时间付酬 ，不提供其他福利 ，也不提供特定的办公室与实验室 。 在这种人事制度安排下 ，来自企业的技术人员很难融入高校的教学文化 ，作为兼职的 “高校教师 ”，他们与高职院校之间的关系只靠并不规范的契约中约定的经济报酬来维系 ，自然很难认同 “高校教师 ”应有的义务与责任 。 他们更倾向于视自己的教学活动为一种商品交易 ，对高校课程的 “

10、教育性教学 ”或者 “学术性教学 ”的认同程度也较低 。 “兼职教师对学校的义务是最低限度的 。 他们只来上课 ，上完课就离开 ，这也是为什么他们被称之 的士教授 的原因 。 ”可以说 ，兼职教师的来源以及他们与高职院校之间的简单按课时付酬的契约关系 ，注定了这个群体无法很好地认同 “高校教师 ”角色的义务与责任 ，这也自然造成了高职院校无法按常规的教师管理模式来管理他们 。高职院校聘任兼职教师虽然有相应的制度与政策支持 ，但在聘任行为与聘任对象的合法性上却存在着相互矛盾 。 我国高职院校聘任兼职教师虽然在相关法规与政策文件中得到了支持与声明 ，但在具体的兼职教师资格认证与管理制度上缺乏统一与

11、明确的法律与政策解释 。 聘任兼职教师这种行为是合法的 ，可以在法律文本与政策 、文件中找到聘任的依据 ，但高职院校聘任的兼职教师算不算法理上认可的 “教师 ”，却难以从政策文本中找到答案 。 这种悖论的存在是非常明显的 。 比如 ，中华人民共和国职业教育法 规定 “职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员 、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师 。 ”但是 ，在我国现行的 教师法 、教育法 、高等教育法 等法律法规当中都没有对高职院校兼职教师的资格认定 、聘任及其与所在单位关系做出明确规定 ，使得兼职教师的聘任在我国找不到适合的 、可操作的法律依据 。 在这样的政策背景下 ，一

12、方面 ，高职院校要完成社会所要求的人才培养任务 ，就必须借助大量的兼职教师 ，这种聘任行为得到了政策支持 ，是具有非常明确的合法性的 ；另一方面 ，这种聘任行为对象的 “高校教师资格 ”的合法性却缺乏详细 、权威的政策或者法律文本加以支持 。 这直接造成高职院校对兼职教师的管理在法理上始终处于两难境地 。我国职业教育发展水平不高 ，在师资建设上尚未形成企业与院校良好的互动机制 。 换句话说 ，在聘任企业中的技术人员到高职院校中任职教师这一做法上 ，对高校来说是一项得到制度支持与鼓励的做法 ，而对于企业与企业中的技术人员来说 ，并没有相应的制度支持 ，这是当下高职院校兼职教师管理困境制度支持矛盾

13、的另一个表现 。 一方面 ，如果严格按照 “高校教师 ”这一有着严格资质与程序要求的专门性职业标准来聘任兼职教师的话 ，我国大部分企业 ，尤其是高职院校所在的地方中小型企业 ，根本无法提供合格的人选 ，高职院校也无法聘任到能胜任技能课教学的合格师资 。 另一方面 ，我国的大多数企业也没有太高的积极性为高职院校提供师资 ，并与高职院校在 “师资资格 ”的认定方面进行互动 ，目前我国高职院校聘请兼职教师比例远低于发达国家的情况就是一个很好的证明 。 更何况 ，与发达国家有相应的法律约束与激励企业为职业教育服务不同 ，我国目前尚没有相应的法律条文对校企合作中各方的权利 、义务和责任做出具体的规定 ，

14、更没有哪一部法律法规规定企业参与职业教育师资建设的责任 。 中华人民共和国职业教育法 里也仅仅是提到高职院校在向企业聘请兼职教师时 ，“有关部门和单位应当提供方便 ”， 并没有刚性的规定 。 在没有相应的法律约束与激励机制的前提下 ，企业出于自身利益的考虑 ，并不希望员工脱离本职工作到高职院校去任教 ，因为技术人员的离岗可能给企业生产带来影响 。 这种制度安排现实 ，与前文所述的政策法规鼓励高职院校聘任兼职教师来弥补师资不足的制度安排意图 ，显然是矛盾的 。三 、规范性的制度与校企合作的途径 ：兼职教师管理的对策从发达国家的经验与我国特有的政策环境来看 ，进一步完善高职院校兼职教师聘任与管理的

15、相关法规与政策 ，提高企业参与职业教育师资建设的责任感 ，增强兼职教师对教育工作者的角色认同感 ，是化解当前高职院校兼职教师聘任与管理困境的有效途径 。明确兼职教师的 “高校教师资格 ”条件 ，完善聘任对象的合法性 。 我国目前尚未对 “兼职教师 ”的资格认定出台统一的指导性意见或者规定 ，导致聘任行为的合法性与聘任对象合法性之间的矛盾 。 要解决这一矛盾 ，除了继续支持高职院校聘任兼职教师行为的合法性之外 ，还需要通过相关的程序 ，明确被聘任对象教师身份的合法性 。 从发达国家高职院校兼职教师管理的经验来看 ，虽然兼职教师的比例很高 ，但人员素质质量高 ，管理规范 ，究其原因 ，其中很高 职

16、 教 育 在 线49CHINA HIGHER EDUCATION中国高等教育 2011.9关键的一条在于他们不仅在法律与政策上规定了高等职业教育机构聘任行为的合法性 ，还对聘任对象教师身份的合法性有明确的规定 ，在兼职教师资格认定方面都有着统一的政策规定 ，杜绝了滥竽充数现象 。 这种措施之所以必要 ，不仅仅是解决兼职教师管理混乱的问题 ，更是可以直接提升职业教育的质量 。 以荷兰为例 ，20 世纪后期职业教育品质的提升得益于政府主导制定的相关政策 ，这些政策既刺激了教育机构积极从企业 、工厂中寻找经验丰富的技术人员 ，将在车间里积累的经验带到学校的教室 ，也同时规定了什么样的人才有资格在学校的教室里从事教育工作 。 具体到我国的政策 ，可以根据 教师法 教师资格条例 的相关规定 ，确定相对应的 “兼职教师资格条例 ”，以指导高职院校对兼职教师的管理 。 所谓不成规矩 ，无以成方圆 ，对于兼职教师的聘任 、管理 、评价等 ，一旦有了权威的详细规定 ，高职院校在兼职教师的聘任与管理上就有法可依 、有法可循了