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1、FEE 有限公司绩效管理体系设计及实施方案任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是江苏翔宇电力装备制造有限公司向更高的管理水平迈进的重要一步。本计划旨在描述如何建立绩效管理体系，衡量公司从中层管理人员到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正和有效。具体地说，本计划将包括 2 个主要反面：绩效考核的操作方法及流程绩效考核和薪酬挂钩方案通过本计划的
2、实施，希望能帮助公司实现管理模式的优化，从而实现我们的经营目标。绩效管理体系 绩效考核设计原则 绩效考核执行机构及人员 绩效考核体系主要考核内容 绩效考核指标制定 绩效考核总流程 绩效管理体系设计原则 考核的目的绩效考核的目的是引导员工实现工作目标，从而实现公司经营目标；规范员工行为，激励员工；在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰。 考核指标考核指标应是明确的、具体地、可实现的，并且切合公司经营目标。 考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的部门主任负责，也必须由公司领导定期参入。 绩效考核执行机构及人员-绩效考核小组为能顺利推进绩效测评，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的
3、绩效考核小组 人员组成绩效考核小组由总经理、各分管副经理、各部部长以及各部门主任组成。 绩效考核小组职责 负责公司级关键考核指标及部门级关键考核指标及考核标准的的设计工作； 负责人力资源部对员工的考核和奖惩建议 被考核员工的投诉处理 对考评人的约束监督 绩效考核执行机构及各级人员主要职责 总经理 审批考核流程、内容、指标及审查考核结果 审批薪金、奖金、职务变动 决定考评委员会成员 人力资源部人力资源部在考核方面负责流程设计、监督绩效考核过程及运用绩效考核结果，提出奖惩建议。 部门主任 制定部门下属员工考核指标 对下属员工进行考核 建议系数员工的薪金、奖金及职务的改动 反馈考核结果给部门员工 帮
4、助下属员工改进工作绩效 绩效考核体系主要内容为确保评估全面性与公正性，考核内容包含两个方面-工作绩效和综合素质。中层管理人员评估项目 性质 资料来源 用途工作绩效 多为客观数据指标 人力资源部 相关部门 分管领导 反映实际工作表现 直接与绩效工资、年终奖、职等挂钩综合素质 主观性指标 领导 同事 部署 辅助性资讯 升/ 降职时做参考普通员工每季度评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、工作能力，由部门主任及分管领导打分。每季度评估与综合奖金挂钩，年度评估与年底评优挂钩。 绩效考核指标制定 确立考核指标依据： 公司年度经营目标及重点工作要项 分管领导/部门主任期望之重点工作要项制定考核指
5、标的注意事项绩效考核是对工作真实表现的考核，考核指标的制定应全面考虑指标的作用。 绩效考核指标的作用 对岗位工作的考核 对预定目标的考核 对工作的导向作用 管理工具 制定指标的要点 根据工作内同制定 被考核人的认可 工作的核心环节 考核可操作性和重要性 指标要简洁精练 翔宇公司绩效指标体系根据公司状况，我公司指标体系共分三级体系，分为公司级关键考核指标、部门级关键考核指标，员工级关键考核指标。 公司级关键考核指标 公司级关键考核指标由绩效考核小组制定 公司级关键考核指标适用于公司所有成员 公司级关键考核指标共四项：安全、质量、工期及重大失职与过错公司级关键考核指标1、 安全指标发生人员轻伤事故
6、，全体公司员工扣人均工资 20 元，主要责任人扣200 元；发生人员重伤事故，全体公司员工扣人均工资 50 元，主要责任人扣500 元；发生人员伤亡事故，全体公司员+工扣当月全部绩效考核工资，主要责任人扣季度绩效考核工资，不参加年底评比、奖金。发生人员责任重大设备、火灾事故，全体公司员工扣人均工资 80 元，主要责任人依法处理。2、 质量指标出厂产品质量合格率为 100%，不发生重大质量事故，客户满意度为 98.5%，不发生客户严重、反复投诉发生重大质量事故，造成公司经济损失 10000 元50000 元，全体公司员工扣人均工资 20 元，主要责任人扣 200 元。发生重大质量事故，造成公司经
7、济损失 50001 元100000 元，全体公司员工扣人均工资 50 元，主要责任人扣工资 10002000 元；发生重大质量事故，造成公司经济损失超 10 万元，全体公司员工扣人均工资 80 元，主要责任人扣工资 2001 元5000 元。3、 工期指标合同履约率为 100%，交货期执行率为 100%发生人员责任推迟发货，致使客户投诉，管理人员及班组长以上生产人员扣人均工资 20 元，主要责任人扣 200 元发生人员责任推迟交货，致使公司受省公司处罚，全体公司员工扣人均工资 50 元，主要责任人扣 500 元。4、 重大失职、过错发生因个别员工或部分员工严重失职、过失、过错或未经授权而提供文
8、件、资料影响公司的商誉、社会形象、或政府机关、认证认可机构对公司的评价，经公司行政会议裁定，对有关人员及其主管予以从重处罚。部门级关键考核指标由分管领导及各部长制定员工绩效由各部门主任制定，报分管领导批准，送人力资源部备案绩效考核操作方案操作说明为推动考核，建议各部门做好工作计划，作为考核的主要依据，同时将工作计划性纳入考核指标体系内。日常考核是为了在平时工作过程中对员工工作表现进行真实的记录和考评，为季度及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因受近因或其他主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。普通员工考核包括季度考评和年终考评，各部门主管每月应对其员工工作
9、表现进行如实、详尽的记录，作为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写季考评表。在年终考评时，各部门负责人以每季度得分为依据。月工作计划及记录表江苏翔宇电力装备制造有限公司 部门 月工作任务安排表部门： 负责人： 填表日期：任务内容 完成 负责人 配合人 过程及结果检 备注时间 核普通员工每月工作表现记录卡姓名： 部门： 2009 年 月 日出勤状况 旷工 吃到 早退 病假 事假流程标准完成工作工作态度工作质量工作效率与他人协作情况独立处理问题能力遵守公司规章制度填表人： 员工签字： 说明：主管每月要与下属进行工作反馈，并让下属在表上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加
10、了工作反馈。普通员工绩效考核例表姓 名 职 务 考核期限考核项目 考核要素及分数 自评分（10%） 主任评分 （50%） 分管领导评分 （40%）工作完成及时性（12）放样正确率（12）及时纠正放样文件（12）三标体系相关要求（12）业绩考核是否充分利用余料及技术交底是否为公司争取有利结果（12）工作积极性（8）服从性（8）责任心（8）团队意识（8）工作态度考勤状况（8）合计分数自评部门主任评语说明：此表为技术工艺部放样人员考核表，业绩考核占 60%，工作态度占40%，各部门依据形式调整部门业绩考核指标及分值。中层管理人员季度考核表分管领导评语姓 名 职 务 考核期限考核项目 考核要素及分数
11、自评分（10%） 部长评分 （50%） 分管领导评分 （40%）业绩考核是否制定工作计划并有效完成流程管理及周边协调管理改进部署培养综合素质合计分数自评部长评语注：上级无部长的考评，部长与分管领导合并。管理改进考核项目考核项目 着眼点 权重 备注工作计划与目标管理 是否能制定工作计划并按照工作计划开展工作； 是否能去定本部门工作目标并采取有效措施达成本部门工作目标。流程管理与周边协调 是否使部下清楚内部工作流程并使工作职责清晰； 是否部门之间信息、数据流通顺畅、清晰。部下培养 是否制定部下培养计划并落实计划取得好的成果。 是否持续关心部下，对部下业务的履行给予适当的指导。分管领导评语可供选择的
12、综合素质考评的项目工作态度考核项目 著眼点 考核细则 备注纪律性是否能一向自觉遵守公司各项规章制度及劳动纪律；出现一次违反公司规章制度及劳动纪律扣 2 分，扣完为止。主动性能自觉完成工作任务，不需要督促；出现一次不按时完成工作任务扣 2 分，扣完为止。服从性能服从领导合理安排工作任务，并按时完成。拒绝领导合理安排任务，一次扣 2 分，不设下限。考勤 出勤时间迟到一次 1 分，旷工一次5 分，不设下限。安全意识 工作场所安全纪律 上下班时间自觉遵守交通纪律进入生产场所佩戴安全帽及其他安全规定，出现一次扣 2 分，不设下限。团队意识 不只做自己的事，能帮助同事、上司相互帮助完成业务； 是否将公司业
13、务优于自己业务去履行。能主动帮助同事、上司完成业务，加 2 分，加分需填写具体事例。工作能力考核项目 著眼点 考核细则 备注岗位知识及技能 是否具备本岗位所要专业知识、法规、工作程序等方面知识 是否具备本岗位所需的操作技能及广泛常识，并运用于工作中领导能力 是否合理安排本部门工作，并能按时完成工作目标； 是否使员工保持工作热情。考评对象为部门经理理解能力 是否正确理解本岗位工作目标及上级指令，能及时完成工作； 是否能及时理解工作中的新状况。分析/判断/解决问题能力 针对出现的问题能及时分析出原因； 能提出有效的解决问题的能力；沟通能力 能否口头或书面方式正确表达自己的意愿和想法并说服别人； 能
14、获得他人帮助完成任务考核结果的运用 绩效评估中易出现的认为偏差 晕轮效应（以偏盖全） 偏松或偏紧倾向 个人偏见 近期行为偏见 绩效反馈-绩效面谈 定义：指主管与部署共同针对绩效评估的结果所做的看法与研讨 目的：透过双向沟通，共同齐心的解决问题，让部属工作绩效更好。 绩效面谈的注意事项 以提高员工绩效为目的 针对特定事件具体而明确 不可以置身事外 不要与其他部属相比较 注意谈话技巧和态度，不可以讽刺和威胁 绩效考核结果的运用 与员工工资挂钩绩效工资=（岗位绩效 +综合绩效）*考核系数 与年底评优挂钩绩效考核管理办法一、考核目的为配合公司绩效考核的初步开展，保证公司 2009 年度经营目标及200
15、9年度业绩考核责任书的各项目标的完成，特制订此考核管理办法。二、考核依据及考核原则2.1、考评依据 本指标制定主要根据公司主要业务流程主干（投标-中标- 技术交底-放样-采购-生产- 质量- 发货）及2009 年度业绩考核责任书而制定，对各项流程节点的工作数量、质量、效率及成本分解而得，量化考核。2.2 考核原则 以客观事实为依据，要求考核客观、公开、公正。三、考核期限考核为季度考核。四、考核权限4.1 普通员工考核由部门主任进行考核，报部长审核。4.2 部门主任考核由部长考核，报分管领导审批。部长考核由分管领导直接考核。技术工艺部、质量管理部由分管领导直接考核。4.3 部长级考核由分管领导进行考核五、考核内容5.1 公司级关键考核指标 针对公司安全、质量、工期及公司荣誉的考核指标，适用于全体公司成员；5.2 根据不同的考核对象，对员工进行业绩、劳动纪律、工作态度等三个方面进行考核。六、考核结果的应用6.1 员工考核结果与员工个人当季度的薪酬挂钩；6.2 员工考评可分为 4 个等级： A（优良）B（中等） C（合格）D（差） ，给与一定奖励和惩罚见下表：评定等级 A B C D绩效得分 95 分以上 94-85 分 84-60 分 60 分以下
