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1、基于人的个性的差异化管理个性;管理者;需求;什么是管理?管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好的达成组织目标的过程.当然我个人更欣赏福莱特对管理的描述 通过其他人来完成工作的艺术 .这个定义简单、明了的阐述了管理的实质.也就是说管理必须和人打交道, 人 是管理的重要载体.管理者,在工作中扮演着三种角色:人际角色、信息角色、决策角色.其一,作为单位的领导,必须出席一些重要的社会活动,会见和宴请重要的领导和客商;同时又要联系外界和干部,并和干部一起努力工作来实现工作目标.其二,管理者要密切关注内部环境和外部环境的变化,通过接触下属或利用个人的关系网获取信息
2、,并要分析这些信息,以理顺单位目前的机会与挑战;获取信息后管理者要将这些信息传递给相关的工作人员和部门利益的攸关者.其三,管理者要不失时机的、因时制宜的创新部门的工作方法,以更好的为人民服务.领导者又需要能够调节各种矛盾.要有良好的能力以胜任与干部、园区企业、其他单位进行协调沟通.现代社会生存压力越来越大,我们每一个干部都面临着这样或那样的压力,而在单位里平日工作繁忙,如果再缺乏有效的心理关怀,忽视了高压力下干部的心理问题,不仅会影响干部的工作效率,而且还会影响到整个单位的和谐和稳定.所以采取有效的人性化管理是单位稳定干部的一个重要条件.全社会学习的 以人为本 ,也是单位所要学习之处,要尊重人
3、,尊重干部的价值,让干部和谐健康的发展.现代的管理不是泰罗式的管理,干部不是经济人,而是社会人,他们除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对干部工作积极性的影响.一、承认并尊重人的个性个性是指一个人整个的稳定的心理特征的总和.任何人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程.个人的心理特征就是指这三个心理过程的倾向性和特征.正是这些稳定的倾向性和特征构成所谓个人的心理面貌,这就是个性.由于各自的不同特征,构成了人们的个性差异,人的个性差异主要表现为:气质差异、能力差异和性格差异.每个成功的人士无不有自己的个性、独到的优势,并终究会在激 4烈的竞争中凸现出来,因此,
4、管理单位、培养人才,都要建立在其特殊的个性上.换而言之,要使干部的个性充分展现,个性能为单位所用,关键是管理者要因材施用,设立宽松的环境,使其个性健康发展,而不是设定一个固定的框架去限制它,个性从来不是限制出来的,否则就不称其为个性,尤其是智力个性.因此,对于单位管理者而言,关键是要设立一个宽松的、积极的、和谐的环境,在具体的工作过程中和岗位安排上注意做到用人所长,在制度制定上注意因岗而定,在激励机制上注意因人而异,在整个管理过程中因势利导使每个干部个性的积极层面得到适当引导和充分发挥.有很多单位的干部,就像机器一样工作,为了领导安排的工作而拼命,而随之带来的是心情压抑、急躁.就像一根绷紧了的
5、皮筋,超出它所能承受的范围时,它就会断了.而按照弗洛伊德的说法人具有 生之本能 与 死之本能 .也就是说当人有高兴的事情的时候需要有人分享;失落的时候也需要有人与之沟通,让其排解抑郁情绪,如果没有做到,发展到极致,那就是他不能通过外力来释放压力的时候,他只有转向内部迫害自己.现代管理者也越来越清楚,长期高效的工作率在很大程度上取决于干部的奉献和精力投入.因此,要想实现社会的长治久安,要想实现本单位、本部门的长期和谐稳定,必须从干部抓起,从每一个人的个性出发,尊重人的个性,解放人的个性,同时也释放人的劳动的热情,汇细流以成江海,聚毫末以成高山.二、根据不同人的个性进行差异化管理个性差异是单位人力
6、资源的管理中起着关键影响作用的因素,而我们作为单位领导,作为一个部门的管理者,我们必须因地制宜,根据不同人的个性和与之相对的特征进行有针对性的管理,进行差异化管理,也是现代社会人性化管理的基石.具体说来,包含以下几个方面:1、关注个性差异,能够使人才特点与岗位要求相匹配,使得组织和个人都得到好处.因为在现存体制下,考试、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程,要求候选人不仅要和组织文化有一定的契合,而且要适合具体的工作岗位,后者与个体的绩效直接挂钩,所以是更重要的一个方面.职位分析的内容在为组织招聘提供依据的同时,也为候选人衡量自己是否喜欢或适合该职位提供参考,促进在实践上真正做到双向选择.
7、2、关注个性差异,能更好地在工作实践中实现人职匹配调整.即使组织的人才选拔工作做得非常好,也无法确信新干部能够完全适合具体的工作岗位.通过一段时间的培训、自我调整等社会性学习过程,有些干部能够适应的很好,甚至有接受更多挑战的潜力,有些干部在个性上不能够适应某一工作而在另一岗位上能够表现的很优秀.所以在实践中进行人职匹配调整就十分必要了,这种调整能使干部更好地适应环境,也能丰富干部的工作内容.3、关注个性差异,能更好地实现人员搭配地个性互补.一般地说,一个单位或一个部门的管理人员,最好不要都配备个性和能力相同或相近的人.道理很简单,假如把十个自认一流且个性要强的优秀人才集中在一起做事,每个人都有
8、其坚定的主张,那十个人就会有十种主张,根本无法决断,计划也无法落实.但如果十个人中只有一两个才智出众、具有较强的综合领导素质,其余的人个性、能力各有千秋,这些人就会心悦诚服地服从那一两位有才智的领导,工作反而可以顺利开展.所以,单位用人,不光要考虑其才能,更要注意人员搭配能力和个性的互补.4、关注个性差异,能使管理制度规范与干部个性激发实现辩证统一.完全规范性的单位管理制度不是要遏制单位干部个性的发挥.如果单位只注重干部对单位管理的一致性和服从性,不倡导干部的个人创新意识和能动精神,也不鼓励干部个性发挥,久而久之,单位就会陷入一种死气沉沉的管理状态中,这样的单位,必然走向死亡.因此,尊重个性差
9、异,充分发挥干部的主动性和潜能,让每个岗位的干部都有机会发挥特长、用其所能,最后,能实现单位与干部的 双赢 .5、关注个性差异,能使干部的个性气质得到发展.虽然人们原始的素质特征是遗传的,要对其加以改变并非容易,但在主客观条件的影响下,气质特征终究会发生某些变化.通过培训、锻炼有可能使其气质行为得到一定程度的发展,而这样的气质,既可以丰富干部的阅历,也可以让干部和单位共同成长.7 个性差异对人力资源管理极其重要的意义,就在于如何运用每个人的个性差异特点,因人而异,因势利导地做好人力资源管理工作,使单位的人力管理工作不断适应深化改革的新形势,适应社会主义市场经济的新要求,并不断迈上新的台阶.三、
10、采取合理有效的辅助管理措施当我们在认识到人的个性特征并有针对性的进行管理之后,我们还需要进行一个辅助管理,即从单位整体环境入手,为单位的干部人才营造出一个良好的工作氛围,让每个人都在合适的岗位上,同时每个岗位都在一个良好的大环境中,这样,才能使每个人都能安心工作,从而提高工作的效率,也使得单位和社会和谐稳定.1、根据马斯洛的需要层次理论,人的需要分 5种不同的层次,他们分别是生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要,不同层次人的主导需要不同,人的行为方向受其主导需要决定.这就启示我们,如果想要激励干部向着统一的组织目标而努力,则须要求管理者了解不同干部的个性,针对不同阶层、不同部门、不同个体
11、采用不同的激励措施,已达到最大的激励效果.对生理需求和安全需求较高的干部,应该采取物质激励的方式,满足干部对物质的需求.对社交需求较高的干部,应该为他们创造必要的社交和娱乐条件,建立团结互助、平等友好、关系融洽的单位内部人事关系.对尊重需求较高的干部,应该采用荣誉激励和晋升激励方式.对自我实现需求较高的干部,用提级、培训等手段对他们进行激励,创造进修深造、到更高档次的单位进行学习的机会以使他们能够在业务素质和自身素质上得到提高,以此来满足其自我实现的需求.单位管理发展到今天,从最初的 人管人 、 制度管人 到当今的 科学管理、用文化管人 应当构建允许干部个性张扬的单位文化,以干部个性推动企业科
12、学发展,这才是依据科学发展观,发展人才进而发展单位的明智之举.2、沟通是双方传递信息的方式,沟通是单位的生命线.它意味着沟通双方分享经验、思想、感知和情感;有效的沟通是指,传递和交流信息的可靠性和准确性高,实际上还表现为组织对内外噪音的抵抗能力强.沟通是管理者激励下属的有效手段,是单位与外部联系的桥梁.管理者通过有效的沟通实现控制、激励干部的职能.管理者与下属交流、解决工作中出现的问题,指派工作任务和要求,告诉干部做什么、如何做、应达到什么标准,表扬干部.干部通过群体内的沟通来满足自己的社会性需求,缺乏人际沟通的群体成员之间缺乏理解,缺乏情感交流和释放的心理机制.基于此单位管理者要注意与干部沟
13、通、以及注意干部间的沟通.也许有人会觉得当管理者多好,多有派,但是殊不知为了实现领导的职能,为了对单位进行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!四、结论总的来说一个单位的人力资源管理是一项复杂的系统工作,干部个性的发展是单位进行有效管理的需要考虑的一个重要因素.从长远发展着眼,干部的个性多种多样,深入分析各种干部个性的特征,使之与能发挥其特长的岗位相联系,并建立有效激励干部工作热情的管理体系,不断改善单位内部环境,形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制.最终使得不同个性的干部相处融洽、各尽其才,单位从内部焕发出生机与活力,并实现干部与单位和谐共存的可持续发展.【参考文献】凌洁.论人性管理的利与弊.时代经贸,201X,.段娜. 人性化管理 另辟发展蹊径.中国旅游报,201X,.鄢呈,饶夏溦.浅议员工个性的正负作用及管理策略科教文汇.201X.张占涛.对企业知识型员工激励问题的研究.民风.201X.洛丝特.人力资源管理.北京:中国人民大学出版社,1999.
