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1、理助人力资源管理重点辅导,董福荣：广东省人力资源管理协会副会长 广州人力资源管理学会副会长 广东商学院人力资源研究中心主 任、教授联系方式：13922251755或者13119535343信箱：或者,第一章的鉴定要求：知识：15%能力：15%,第一节的基本框架,工作岗位分析与设计,工作分析,工作设计,人力资源规划的概念、内容,工作分析的概念、内容、作用、信息来源,岗位规范的概念、内容,工作说明书的概念、内容,工作分析程序、起草修改的步骤,前提、原则、内容、方法,基本概念,人力资源规划、工作分析、岗位规范、工作说明书、工作扩大化、工作丰富化,本节重点（简答或者设计题）,一、人力资源规划的内容（0
2、8.11）二、岗位规范的主要内容（10.5）三、工作说明书的主要内容（07.5、10.11）四、工作分析的程序（08.5）五、工作分析信息的主要来源六、起草和修改工作说明书的具体步骤七、工作岗位设计的原则、基本内容、基本方法（2011.5）,第二节框架,企业劳动定员管理,企业定员的概念、作用、原则,核定用人数量的基本方法,按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构等,企业定员的新方法,数理方法概率推断排队论零基定员法,定员标准,概念、分级分类内容、原则编写依据、总体编排层次划分、表格设计,第二节基本概念,企业定员定员标准,重点,一、核定用人数量的基本方法（计算07.11和09.5、
3、09.11）二、企业定员标准的分级三、企业定员标准的内容四、定员标准的格式设计五、企业定员的作用、原则、新方法六、定员标准的构成,第三节框架,人力资源制度规划,制度化管理的概念、特征,制度规范的类型,人力资源制度体系的构成、特点,人力资源制度规划的原则、步骤,制定具体人力资源制度的程序,基本概念,制度化管理,重点内容：一、制度化管理的特征二、人力资源管理制度规划的基本步骤三、制定具体人力资源管理制度的程序四、企业人力资源制度体系的构成、特点,第四节框架,人力资源费用预算的审核与支出控制,审核人力资源预算的基本要求、基本程序,审核人工成本预算的方法,审核人力资源管理费用预算的方法,人力资源支出的
4、控制程序,重点内容,一、审核人力资源费用预算的基本要求二、审核人力资源费用预算的基本程序三、审核人工成本预算的方法四、审核人力资源管理费用预算的方法（人力管理费用）五、人力资源费用支出的控制程序,第一章总复习一、单选、多选或简答题,1、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。 2、人力资源规划的分类（3种）（多选题） 3、人力资源规划的内容（5种）（多）；每种概念（单）； 可能的题目：人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定； 组织规划：是对企业（整体框架的设计） 人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划. 人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整
5、体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。 4、工作岗位分析的概念：（单） 可能的题目：工作岗位分析 ： 是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。,5、工作岗位分析的内容（多） 1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行
6、比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）（岗位规范）等人事文件。形成两种书面文件6、工作岗位分析作用（单、多） 1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。 2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。 3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。 4）（制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5）是（工作评价）的基础。 7、工作岗位分析信息主要来源（多）4 8、岗位规范的概念（单）4 9、岗位规范的内容（多）4-510、岗位劳动规划包括（多）411、定员定额标准包括：（多）512、岗位规范的基本形式（多）513、
7、管理岗位培训规范的内容（多）5,14、工作说明书的概念（单）；分类（多）615、工作岗位分析的程序（排序单选题）716、准备阶段的具体任务是（）717、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；1518、工作扩大化包括（多）；1619、工作丰富化的含义1720、劳动环境优化应考虑的因素（多）1821、 1）影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？18 2）影响劳动环境的自然因素包括（）（多）？1822、从哪些方面去改进岗位设计？4个方面（多）1823、企业定员的含义（单）24-2524、劳动定员与定额的区别与联系（1-4）25-2625、制定企业定员的方法？（5种）多 2627、企业定
8、员的原则：6个（多）2728、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；28-3629、定员标准的含义（单）3730、企业定量标准的分级（多）3731、劳动定量标准的分类（多）37-38 33、制度化管理的特征（多）42-43,34、管理人员在实施管理时的3个特点：（多）（43第四段）35、制度化管理的优点（多）4341、制度化管理基本要求：5点（多）49,07.511.5年考试题目及分数,2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分2007年11月关于劳动定员计算题 15分2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分2008年11月关于人力资源规划的类
9、别及含义，11分2009年5月关于核定定员要考虑的因素、计算等。20分2009年11月设备的看管定额、设备的定员人数，18分2010年5月：简述岗位规范的定义和主要内容10分2010.11编写一份工作说明书（17分）2011.5简述应用程序分析与动作研究等方法的具体工作步骤（15分）,第一章典型题目解析,一、单项选择1、工作分析为员工的考核、薪酬、晋升提供了（ ）A坚实基础 B必要条件 C基本依据 D必要前提2、人力资源管理的基础是（ ）A人力资源规划 B人员培训 C劳动定员 D工作分析3、,以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是( )A、前者增加任务 B、后者扩大岗位任务结构
10、C、后者更有利于促进员工综合素质的提高 D、前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更,4、工作分析小组的成员，通常没有（ ）参加 A分析专家 B人力资源部门人员 C工会主席 D生产主管 5、确定信息来源，是在工作分析程序中（ ）阶段的工作。 A准备 B描述 C调查 D计划,二、多项选择1、工作岗位分析信息来源于（ ）A书面资料 B访谈 C工作日志 D同事报告 E直接观察2、岗位规范的内容包括（ ）A岗位劳动规则 B定员定额标准 C岗位员工规范 D岗位培训规范 E工作权限3、工作说明书的主要内容包括（ ）A岗位名称 B工作岗位评价与分级 C工作时间 D任职人员的详尽信息 E岗位编号4、工作岗
11、位设计的基本原则包括（ ）A明确任务原则 B合理分工协作原则 C因事设岗原则D责权利相结合原则 E能级原则,5人力资源规划包括（ ） A战略规划 B组织规划C 制度规划D人员规划6、工作岗位分析是对各类工作岗位的（ ）等进行的系统研究。A性质任务 B职责权限C 岗位关系D劳动条件7、工作扩大化包括（ ）A 横向扩大化 B纵向扩大化 C综合扩大化 D满负荷工作8、企业核定用人数量的基本方法包括（ ）A 按劳动生产率定员 B 按设备定员C按岗位定员 D按比例定员9、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ ）。A、能够使企业提高年度绩效 B、为员工考评、晋升提供了依据 C、能够分出职务的高低、职位的优
12、劣 D、有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划 E、是进行各类人才供给和需求预测的重要前提,方案设计题,某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不正确。请问，工作说明书主要包括哪些内容？请你为该公司人力资源部经理重新编
13、写一份工作说明书。,综合题一,张某是A公司的人事主管，在逐步认识到实行管理规范化后，她决定在企业内开展岗位分析规范工作，编制全公司的工作说明书，以达到为公司人力资源管理奠定良好的基础，她的目的就规范管理，淘汰一批不合格的人员，但该项工作的进行她感到非常为难，一是人手少，只有三人，二是影响大，关系到公司的所有岗位，请问，张某应该怎么做合适？，根据该案例，请谈谈工作分析的步骤和程序。,综合题二,B公司最近销售额明显减少，但费用并没有因此减少，导致亏损，公司总经理在没有与其他人商量的情况下决定裁员，并规定各个部门平均裁员10%，这项决定遭到了盈利最大的主管的强烈反对，该主管扬言，如果裁员就从他开始，
14、据了解，该主管的部门是该公司最赚钱的部门，如果都按照10%的裁员，将给公司的利润造成非常大的影响，此时，总经理陷入了困境当中。请问：问题在哪里？怎样解决？,综合题三,某外资企业由于经营有方，迅速占领了许多市场份额，随着市场规模的扩大，人员也增加到了上千人，但随之而来的是管理上暴露出许多问题，最突出的就是员工报酬问题，几乎所有部门都认为自己付出多而得到的少，生产部门强调自己劳动强度大、条件恶劣，经营部门说他们整天在外面跑，既辛苦有承担很大压力，还有人说自己工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，面对这种情况，公司决定从工作分析做起。请问：为什么要先从工作分析做起？根据本案例，谈谈工作分
15、析的意义,第二章的鉴定要求：,知识：15%能力：20%,第一节框架,员工招聘活动的实施,笔试,面试,其他招聘方法,录用决策,招聘渠道,内部招聘的特点外部招聘的特点选择渠道的步骤参加招聘会的程序,招聘方法,内部招聘的方法外部招聘的方法校园招聘应注意,招聘渠道与方法,笔试范围、特点、应用、筛选简历的方法、筛选申请表的方法,内涵、程序、环境布置、方法、问题设计提问技巧、注意的问题,人格测试兴趣测试能力测试情景模拟,基本概念,推荐法档案法笔试面试结构化面试封闭式提问情景模拟公文处理模拟无领导小组讨论,重点问题,1、选择招聘渠道的主要步骤（07.11）2、内部、外部招聘方法的比较3、筛选简历的方法4、筛选申请表的方法5、面试的基本程序、环境布置6、面试的方法，素质测评（10.5）7、面试的问题设计、提问技巧8、面试提问应关注的几个问题9、情景模拟的特点、主要类型（08.5）10、人员录用的主要策略,
