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1、第六章 人力资源管理的理论基础,2,2,本章纲要,二、激励理论,一、人性假设理论,3,管理小故事,一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走了过来，问：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“写文章。”问：“什么题目？”答曰：“浅谈兔子是怎样吃掉狼的。”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。,4,过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。一只野猪走了过来，问：“兔子你在写什么？”答：“文章。”问：“题目是什么？”答：“浅谈兔子是如何把野猪吃掉的。”野猪不信，于是同样的事情发生。,5,最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，题目：“一只动物，能力大小关键要看你的老板是谁
2、。”这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息逐渐在森林中传播；狮子知道后非常生气，他告诉兔子：“如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。”于是兔子继续在洞口写文章,6,一只小鹿走过来，“兔子，你在干什么啊？”“写文章”“什么题目”“浅谈兔子是怎样吃掉狼的”“哈哈，这个事情全森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不会进洞的”“我马上要退休了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿么”小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。,7,过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章一只小马走过来，同样是事情发生了。最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章题目是
3、：如何发展下线动物为老板提供食物,8,随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远不能填饱肚子。一日，他告诉兔子：“我的食物量要加倍，例如：原来4天一只小鹿，现在要2天一只， 如果一周之内改变不了局面我就吃你。于是，兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一只狼“你相信兔子能轻松吃掉狼吗”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。,9,过了一会，兔子独自走出山洞，继续进入森林深处这回他碰到一只野猪-“你相信兔子能轻松吃掉野猪吗”野猪不信，于是同样的事情发生了。原来森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故事最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章题目是：如何实现由坐商到
4、行商的转型为老板提供更多的食物,10,时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越大因为大家都知道它有一个很历害的老板这只小兔开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹它时时想起和乌龟赛跑的羞辱它找到乌龟说：“三天之内，见我老板！”扬长而去乌龟难过的哭了,11,这时却碰到了一位猎人乌龟把这事告诉了他猎人哈哈大笑于是森林里发生了一件重大事情猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！,12,在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，
5、如果你可以象以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。于是，羚羊无奈的答应了老虎，而老虎也悠然自得的进了山洞。,13,可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物进洞。他实在憋不住了，想出来看看情况。羚羊早已不在了，他异常愤怒。正在他暴跳如雷的时候突然发现了羚羊写的一篇文章题目是：想要做好老板先要懂得怎样留住员工,14,西方的人性理论,15,麦格雷戈的X理论Y理论,道格拉斯麦格雷戈(Douglas M Mc Gregor，19061964）是美国著名的行为科学家， 1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；19371964年期间在麻省理工学院任教，19481954年在安第奥克学院任院长。任
6、院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。 代表作：1954管理的哲学、1960企业的人性方面、1961经理人员在技术爆炸时期的责任,16,16,麦格雷戈的X理论Y理论,麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业中人的方面一文，提出了著名的“X理论Y理论”。,X理论 vs. Y理论,17,17,X理论（1）,大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力
7、严加管制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。,18,18,X理论（2）,大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。,19,X理论,20,荀子的性恶论,“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,(约公元前313前238),21,管理方式：X理论,管理者关心的是工作效率和完成任务管理
8、者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从,“胡罗卜”+“大棒”,22,管理小故事大棒的威力,拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。,23,评论,对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威
9、对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。,24,胡罗卜的作用,古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往”日本经济友好协会曾就激励情况对第一至第三产业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲的因素中，工资仅仅排在第八位；而在打消干劲的因素中，工资则排在首位。这就是常说的那个朴素的道理：金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的。,25,胡罗卜的作用,通用电气公司总裁韦尔奇说：“人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样做”，物质刺激无疑是人们
10、努力工作的最有效激励手段之一。 深圳商报曾经对东莞646家企业做过一个调查，员工流失的三个主要原因：薪酬福利(36%)，工作环境(30%)，长期激励(17%)。薪酬始终在人才流动中起着至关重要的作用。,26,26,Y理论（1）,一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人具有自我指导和自我表现控制的愿望。,27,27,Y理论（2）,一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是
11、达成目标的报酬函数。人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。性善论,28,孟子的性善论,“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！,29,Y理论,30,管理方式：Y理论,管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不
12、是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策,31,一位企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是没有画圆满，留下一个缺口。他问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”,32,评论,事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以
13、往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。,33,简 评,X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据Y理论有其积极的一面
14、，但并非所有人都是如此因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端,34,约翰莫尔斯（John J.Morse）和杰伊洛希（Jay .W.Lorsch）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在哈佛商业评论上发表了超Y理论一文，提出了著名的“超Y理论”。,约翰莫尔斯和杰伊洛希超Y理论,35,超Y理论,理想动力需求多元管理多元目标递进,36,36,约翰莫尔斯和杰伊洛希超Y理论,人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。组织机构和管理层次的划分，员工的培训和
15、工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。,37,超Y理论指导下的管理,多样化的管理：制定多种发展路径供员工选择如：高校教师的管理 教学型 科研型 教学科研型 社会服务型,38,陈景润（1933年5月22日1996年3月19日），汉族，福建福州人，中国著名数学家，厦门大学数学系毕业。1953年-1954年在北京四中任教，因口齿不清，被拒绝上讲台授课，只可批改作业，后被“停职回乡养病”。调回厦门大学任资料员，同时研究数论。1956年调入中国科学院数学研究所。,39,主要研究解析数论1966
16、年发表表达偶数为一个素数及一个不超过两个素数的乘积之和（简称“1+2”），成为哥德巴赫猜想研究上的里程碑。而他所发表的成果也被称之为陈氏定理。这项工作还使他与王元、潘承洞在1978年共同获得中国自然科学奖一等奖。他研究哥德巴赫猜想和其他数论问题的成就，至今，仍然在世界上遥遥领先。被称为哥德巴赫猜想第一人。1980年当选中科院物理学数学部委员。,40,40,沙因的四种人性假设,美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设,
