《执行》阅读指南[执行力][教材]

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1、“执行” 阅读指导（二）,为什么要执行。 不为人知的鸿沟 执行文化带来的区别-成功企业源自成熟的执行执行的三要素。 领导者的7条基本行为 建立文化变革的框架 绝对不能托付他人的工作人员的配置执行的三个核心流程。 人员流程 战略流程 运营流程,第二部分： 执 行 的 要 素 （三要素）,第二部分 执行的要素,四、好的与不好的执行的区别,三、执行的内容,二、执行的方法,一、执行的理念,一、执行的理念(8-1),实事求是是执行文化的核心。（P55页）,坚持以事实为基础,“真诚”这个词的含义非常简单：率真坦白，而不虚伪造作，言行一致。做真正的表里如一。只有真诚才能帮助建立信任，因为虚伪的人迟早会被人们

2、揭下面具。（P67-68页）,了解你自己,一、执行的理念(8-2),企业领导者的行为最终将成为整个组织的行为。因此从某种意义上来说，领导者的行为是整个企业文化的基础。（P70页）,思考并不能使我们养成一种新的实践方式，而具体的实践却可以帮助我们形成一种新的思维方式（P74页）,运营型文化,一、执行的理念(8-3),行为变革的基础是将员工的业绩与奖励直接联系起来，并使得这种联系变得透明（P77页）,将奖励与业绩直接联系起来,一、执行的理念(8-4),针对这种情况，我建议大家应该把这句话奉为座右铭：真相高于和气（P86页）,积极开放的对话的重要性,一、执行的理念(8-5),要想做到坦白，谈话就不能

3、过于正式（P86页）,在任何企业中，人才的培养都是一个长期的过程，但当考虑到企业的长远利益时，我们就会发现人才的正确选拔正是企业获得可持续竞争优势的关键所在。（P92页）,要素三：绝对不能托付他人的工作-人员的配置,一、执行的理念(8-6),跟进是执行的核心所在，所有善于执行的人都会带着宗教般的热情来跟进自己所制定的计划。（P106页）,跟进,一、执行的理念(8-7),他们完成任务的方式至少和他们“是否完成了这个任务”这个问题同样重要。在很多情况下，以一种错误的方式完成任务甚至会给这个组织带来毁灭性的打击（P110页）,不灭的真理,一、执行的理念(8-8),四、好的与不好的执行的区别,三、执行

4、的内容,一、执行的理念,二、执行的方法,第二部分 执行的要素,然后我会尽可能地多会见一些员工,二、执行的方法(19-1),我会花上半个小时的时间告诉大家公司目前的发展情况。然后我会用一个小时的时间来回答大家的问题。从这些问题当中，我可以推断出工厂经理平时和大家的交流情况。 如果根本没有人提出任何问题的话，这肯定不是一个开放的团体， 如果人们不敢向我提出一些比较尖锐的问题，比如说：你今年拿多少红利等，那我们进行的肯定不是一次自由的交流。（P49页）,了解你的企业和你的员工案例：如何了解你的企业 （P49页）,如果人们说经理是一位非常讲求效率的人，我就会设法进一步加强他在这方面的能力。 如果大家都

5、认为他是一位不合格的经理，我就会亲自确认一下他是否还应该继续呆在现在的工作岗位上。 而且我想看看他组建的团队，这样我才能提出一些正确的问题，从而对他的能力产生一个更为清晰更为深入的了解。（P48-49页）,如果我要去参观一家工厂的话，那肯定是因为我听到了一些关于该工厂经理的议论，同时我需要亲自印证一下。,作为一名领导者，你必须亲自参与到实际的企业运营当中去，绝对不能以一种若即若离的态度来经营自己的企业。（P52页）,了解你的企业和你的员工,二、执行的方法(19-2),你还可以与员工建立一种真正诚实的对话关系。,讨论问题,二、执行的方法(19-3),这种讨论绝对不会损害你们之间的关系，因为在这种

6、就事论事的讨论中，谁赢谁输并不重要，真正的关键是找到正确的解决方案。大家进行了激烈的讨论，并最终找到了解决问题的办法，这本身就是一件好事情。（P53页）,然后，你可以给他写张纸条，告诉对方“昨天的讨论非常有意义，我非常喜欢你开诚布公的态度。”,比如说你与某人进行了一场激烈争论，虽然彼此都不同意对方的做法，但你们还是最终通过某种方式 解决了问题。,在某位经理遇到麻烦时，威胁解雇是一种非常不可取的方法你要做的是对其进行鼓励，并帮助他解决问题。（P53页）,如何对待后进员工,建立私人关系与魅力无关,你不一定要魅力十足，也并不需要推销员的口舌。别人可能并不关心你的性格，但你需要表示出足够开放的胸襟和积

7、极的态度。（P53页）,二、执行的方法(19-4),始终把实事求是的态度放在首位:,坚持以事实为基础,首先，你自己必须坚持实事求是； 其次，要确保组织中在进行任何谈话的时候，都把实事求是作为基准（P56页）,坚持实事求是就意味着必须用一种客观的态度来看待自己的公司。（P56页）,二、执行的方法(19-5),确立清晰的目标之后，你的下一个任务就是简化。,确立明确的目标和实现目标的先后顺序,二、执行的方法(19-6),执行型的领导者们的讲话总是非常简单而直接。 他们能够简洁地阐述自己正在思考的问题和建议， 而且他们知道如何对自己的想法进行简化，从而达到使每个人都能很好地理解、评估和执行，并最终使这

8、些想法成为组织内部的共识。（P58页）,在进行指导的时候，你首先需要指出对方行为当中的不足，这时你需要给出具体的例子，告诉对方他们哪些表现是正确的，哪些是需要改进的。（P62页）,提高员工的能力和素质,二、执行的方法(19-7),指导者一定需要掌握提问艺术。通过提出一些一针见血的问题，你可以迫使人们进行更为深入的思考和探索。（P62页）,二、执行的方法(19-8),自我意识,只有当认识自己之后，你才能客观地评价和对待自己的优点和缺点。（P68页）,知道了自己的不足之处后，你就可以至少从自己的同事那里寻求帮助。实际上，一位不了解自己短处的人也很难充分发挥自己的长处。（P68页）,自我超越,自我超

9、越意味着你能够克服自己的缺点，做到真正对自己的行为负责，能够随着环境的变化对自己的行为和心态进行调整，善于接受新事物，并能够始终如一地坚持自己的道德准则。（P68页）,二、执行的方法(19-9),在出现问题的时候一味理怨别人是没有任何意义的。恰恰相反，通常是对这些人进行指导、鼓励和帮助的好机会。（P69页）,谦虚的心态使你直面自己的错误和不足。优秀的领导者总是能够承认错误并从中总结教训，这些错误最终将成为一种财富，成为领导者们在未来进行决策时参照依据。（P69页）,谦虚,杰克韦尔奇认为,二、执行的方法(19-10),如果在某个环节遇到了麻烦，不应该一个人坐在那里，埋怨手下办事不力，或想着是否应

10、当请咨询公司来解决问题；,相互协作,相反，正确的做法是把在大家召集在一起，相互协商，并最终找出一个解决方案。（P85页）,二、执行的方法(19-11),如果有人提出一些你不同意的意见，你粗鲁地警告对方不要过于自大，在这种情况下，其他人就很难再有足够的勇气来对你的意见进行驳斥。,对待不同意见,而如果你告诉那个提出不同意见的人“好的，让我们仔细讨论一下你的意见，首先听听大家意见，然后我们再进行选择。”这时，提出意见的人就会受到更大的鼓励，而这次会议也就能取得更加良好的结果。（P88页）,二、执行的方法(19-12),怎样才能确定一个人是不是实干者呢？只要注意观察他们的工作习惯就行了。实干的人通常都

11、比较善于激励别人，他们决策果断，能够敦促下属完成工作，并习惯于在做出决策之后继续对执行情况进行跟踪。（P101）,实干的人的特征,二、执行的方法(19-13),那些能够带领公司实现目标的领导者总是能激发起人们的士气。这种人能够脚踏实地，把目光集中在一些短期的任务之上，并通过一个个地实现这些阶段性的任务来实现公司的长远发展目标。（P102页） 每次谈话结束的时候，他总是能够用几句话总结出即将采取的行动。（P103页）,激励别人,二、执行的方法(19-14),领导者可以采用一对一的方进进行跟进（比如说我们在第3章讨论的迪克布朗的课后讨论会形式），也可以以小组讨论的形式来收集反馈。 二者的区别就在于

12、，在小组讨论的时候，每个参与讨论的人都能从中学到一点东西。持不同观点者之间的争论，使得人们能够看到决策的标准，判断方式以及各种决策的利与弊。在提高人们判断能力的同时，这种讨论也加强了整个团队的凝聚力。（P107页）,跟进的方式,二、执行的方法(19-15),每次会议结束后，你一定要制定一份清晰的跟进计划：目标是什么，谁负责这项任务，什么时候完成，通过何种方式完成，需要使用什么资源，下一次项目进度讨论什么时候进行，通过何种方式进行，将有哪些人参加。如果没有精力对某个项目进行彻底跟进（直到其最终渗透到整个组织的生命当中），我建议你千万不要批准这个项目。（P107页）,跟进的内容,二、执行的方法(1

13、9-16),一旦准备实施某个项目，我就一定要确保它能够切实完成，否则不仅浪费了我大量的时间和精力，而且还会大大降低我在下一次进行决策的决断力。（P107页）,跟进,二、执行的方法(19-17),在进行面试的时候，你必须根据自己所掌握的材料在大脑中对被试者进行画像。接着你需要了解他们在以往和当前的工作中所取得的成就，他们思考问题方式，以及他们工作的动力来源。（P108页） 我首先关注的是一个人对于执行的热情。应聘者是否会因为完成一项任务而激动万分，而不只是满足于无谓空谈？他是否能够从学生时代起就全身心地投入到自己所做的每一件事情当中？他在哪所学校就读并不重要，关键是他在学校里表现如何？他在过去的

14、学习和工作中取得了哪些成绩？ 他是否喜欢具体的执行工作，还是只是停留在对一些战略或理念性的东西夸夸其谈的层面上？他是否能够详细描述出自己曾经在以往的工作中遇到了哪些困难？他是否能够描述出在以前的工作中，他的同事起到了什么样的作用？他是否有能力说服和召集其他人共同完成一项艰巨的任务？（P108-109页）,面试方法,二、执行的方法(19-18),正确的评估方法应当是，领导者应当对被评估者完成任务的方式抱有同样的关注。哪些人能够始终如一地完成任务？哪些人更加聪明、更加富有进取心，能够在面对困难的时候通过颇富创造性的方式解决问题？哪些人只是凭借运气取得了成功，而且丝毫没有采取措施取得更好的结果？哪些

15、人为了完成任务而不惜牺牲整个组织的士气和长期利益？（P112页） 在一次有效而坦诚的评估当中，评估者总是会告诉对方他哪些方面表现得好，以及哪些地方需要改进。（P113页）,评估的方法,二、执行的方法(19-19),第二部分 执行的要素,四、好的与不好的执行的区别,二、执行的方法,一、执行的理念,三、执行的内容,三、执行的内容(8-1),在下面列出了领导者的七条基本行为，它们组成了执行的第一个要素：（P47页）,领导者的七条基本行为,了解你的企业和员工,坚持以事实为基础,确立明确的目标和实现目标的先后顺序,跟进,对执行者进行奖励,提高员工的技能和素质,了解你自己,每个人得到的奖励和尊敬都是建立在

16、他们的工作业绩上的。（P61页）,三、执行的内容(8-2),对执行者进行奖励,无论喜欢与否，你都要面对现实。情感强度将使你有勇气来接受与你相左的观点，有勇气去鼓励和接受小组讨论中出现的分岐。它将使你能够接受和改正自己的不足，适当处理那些不能完成自己任务的下属，并果断地处理一个快速发展的组织中许多不可避免的问题（P65页） 优秀的领导者总是能够清楚地了解自己下属的优势与弱项，并能够最大限度地帮助他们发挥自己的长处，改正自己的缺点（P66页）,了解你自己,三、执行的内容(8-3),如果大家都不能实事求是地面对组织中存在的问题，你的组织怎么可能会制定出符合实际情况的战略计划呢？ 如果领导者们没有勇气和自信解决组织中的冲突，或者是提出善意的批评，整个组织怎么可能建立一种实事求是的文化呢？ 如果一个小组的成员都不能坦率地承认自己对很多问题都没有答案，这个小组就根本无法改正自己的错误，更谈不上进行任何改进了。（P67页） 对表现不佳者姑息纵容几乎是所有公司的通病，而这在大多数情况下都是领导者缺乏情感强度的结果。（P67页）,