公司绩效考核管理办法(考核后修正)

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1、第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法（2015 年 5 月 13 日）第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 0 -第一章 总则第一条 适用范围除享受年薪制的员工及项目部的员工以外的其他员工均需参加考核。考核对象具体分为部门、中层管理人员和普通员工。第二条 考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的” 。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。第三条 考核原则考核工作遵循以下原则： 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。第四条

2、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 职务升降； 岗位调动； 员工培训。第二章 考核方法第五条 考核职责划分（一） 评审小组职责由公司经营班子组成评审小组领导公司的绩效考核工作，承担以下职责： 公司绩效管理体系的建设与维护； 考核结果的最终裁决权； 员工考核申诉的最终处理决定；（二） 总经办的职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查，对不规范行为进行纠正、指导； 汇总统计考核评分结果；第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 1 - 对各部门考核工作情况进行通报； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具

3、体工作； 为每位员工建立考核档案，作为工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三） 各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责制定本部门员工绩效目标、工作计划等； 负责本部门绩效目标的辅导实施； 负责协助总经办制定绩效辅导培训计划； 负责所属员工的考核评分； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。第六条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。公司绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度。业绩维度考核又称为显性绩效考核，体现直接的工作业绩和工作成果。职业能力维度和职业修养维度考核

4、又称为基础绩效考核或职业考核，体现员工的职业化水平。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 业绩：指被考核部门通过团队的共同努力所取得的工作成果，主要从以下两个方面进行考核： 任务绩效：体现部门安排的各项工作目标的完成情况。 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。（二） 职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技能考核。 专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识技能。 管理与领导知识技能：从执行力、团队力、领导力三个方面进行

5、考核，主要是管理和领导岗位适用。（三） 职业修养：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团队协作、进取创新等六个方面进行考核。第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 2 -第七条 考核分布的指导思想与考核分布（一） 指导思想。公司考核遵循以下指导思想：公司各个部门负责人主要行使管理和团队建设的职能，即部门经理的工作重点是领导和管理整个部门团队，通过实施绩效辅导和培训，不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以达到不断提升整个部门团队业绩的目的；部门员工应该在部门经理的领导下，不断提升自己的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得

6、部门团队的高绩效。因此部门经理对整个团队的绩效（结果）负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负责。同时，公司的绩效考核提倡静态与动态、短期与长期相结合的原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高。（二） 考核分布。遵循以上考核思想，按照考核的维度，公司将每月对部门业绩考核和部门员工的职业考核。即部门考核的重点是业绩，而公司员工考核的重点是职业化水平。部门的整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。第八条 考核关系考核关系分为直接上级考核、同级部门考核和自我总结评价。不同考核对象对应不同

7、的考核关系，见表 1。表 1 考核关系表考核对象 考核关系部门 同级考核部门负责人 直接上级、自我普通员工 直接上级、自我第九条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。在本考核体系中，权重由单项分数分布和最后综合评价方式来体现。第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 3 -第十条 考核程序（一） 部门考核 各周边相关部门对被考核部门进行考核评分，将部门周边绩效考核评分表交总经办汇总； 总经办统计汇总评分，做出合并计算之后将统计结果报评审小组审批，反馈到各被考核部门的主管副总和被考核部门负责人，并与主管副总和部门负责人进行充分

8、沟通，确认考核的结果；（2） 员工考核 各部门对每月考核的工作进行回顾，召开部门例会，在会上进行当月绩效总结； 员工向上级负责人提交自我总结报告 ； 负责人根据每位员工日常具体表现，填写员工职业考评表交总经办； 总经办将所有综合评定结果报评审小组审批后反馈到被考核人； 部门负责人组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下一考核期的绩效目标。（3） 异议和申诉：被考核部门或被考核人如对考核结果有异议，参照第五章执行。第十一条 考核评分（一） 部门考核公司进行的部门团队业绩考核主要参考部门周边绩效考核，满分为 120 分（评分项目和标准参见附录） 。总经办收集各周边部门对被考核部门的所有考核表，将各

9、份考核表中每单项得分进行算术平均之后，得出该被考核部门的最后各项得分和总分。总分代表的定义和对应关系如表 4：表 4 评分等级定义表等级 一 二 三 四 五定义 优秀 比较优秀 一般 比较差 差得分 101120 分 81100 分 6180 分 5160 分 4050 分第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 4 -（二） 员工考核。公司员工职业定级和评分包括“职业修养” 、 “专业知识技能” 、 “管理与领导知识技能”三个部分（后两者统称为职业能力） 。其中，职业修养为 100 分，专业知识技能 50 分，管理与领导知识技能 50 分。每月员工向自己的主管提交自我总结报告 ，主管参考之后对

10、员工做出考核评分。基层员工的考核结果主要参考“职业修养”和“专业技能”的得分情况（满分 150） ；中层或负有管理责职的人员增加参考“管理与领导知识技能”的得分（满分 200 分） 。详见附件中职业指标评级标准。等级一 二 三 四 五 六 七基层人员：121-150111-120 101-110 91-100 81-90 71-80 70 及以下得分 管理人员：171-200156-170 141-155 126-140 111-125 90-110 90 及以下指数1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.5-0.7定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目

11、标或岗位职责/ 分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。 应该表扬！实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/ 分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩。 值得鼓励！实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要工作上无明显失误。应再努力！实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显不足或失误。 必须反省！实际表现明显未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在工作能力和业绩上有重大不足或失误。 考虑换岗或辞退！（三） 评定限制1. 原则上，一个部门中所有基层员工的平均得分，不允许超过“该部门本身得分 +

12、25 分” ，部门负责人的得分不允许超过“ 部门得分的 180%”。第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 5 -2. 部门业绩评为三级的，部门内所有员工都不能评为“二级”及以上，部门业绩评为四级和四级以下的，部门内所有员工都不能评为“三级”及以上（包括部门主管在内） 。第五章 申诉及其处理第十二条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向总经办申诉。评审小组是员工考核申诉的最终处理机构。总经办是评审工作的日常办事机构，一般申诉由总经办负责协调、处理。第十三条 提交申诉员工以书面形式向总经办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十四条

13、 申诉受理（一） 总经办接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由总经办对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，总经办上报评审小组处理。（三） 申诉处理答复：总经办应在五个工作日内明确答复申诉人；总经办不能解决的申诉，应及时上报评审小组处理，并将进展情况告知申诉人。评审小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四） 对于绩效考核过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确的行使自己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人

14、，经总经办发现并报评审小组批准后，此考核人本期的绩效考核结果直接记为“差” ，并予以张榜公布。第六章 附则第十五条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果要反馈到个人，公司定期对先进人员和落后人员的名单进行公布，以起到表扬和警示的作用。第十六条 本办法由评审小组制定并负责解释。第十七条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准，项目部实行项目部的考核标准。第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 6 -第十八条 本办法自颁布之日起实施。第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 7 -附 1：部门每月周边绩效考核评分表考核期间： 年 月 日至 年 月

15、 日考核部门被考核部门 部门一： 部门二： 部门三：指标/权重 一 二 三 四 五 一 二 三 四 五 一 二 三 四 五1 主动性2 响应时间3 解决问题时间4 信息反馈及时周边绩效5 服务质量考核评语与建议部门负责人签字： 注：如被考核的部门较多，可使用多张表格。第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 8 -附 2： 年 月员工工作总结（述职）报告姓名： 岗位： 部门：A、职业总结指标 一 二 三 四 五 指标 一 二 三 四 五职业修养 专业知识技能自动自发 管理与领导知识技能忠诚敬业 执行力责任心 团队力服务意识 领导力团队协作 修养评分 专业评分 管理评分进取创新 综合评分：自我评价：B、本月工作业绩总结本月工作目标/任务：本月实际完成业绩：C、下月工作目标与工作计划工作目标：工作计划：签字： 日期： 第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 9 -附 3：员工职业考评表姓名： 职务： 部门：直接上级评价指标 一 二 三 四 五 专业知识技能职业修养 专业知识技能自动自发 管理与领导知识技能忠诚敬业 执行力责任心 团队力服务意识 领导力团队协作 修养评分 专业评分 管理评分进取创新 综合评分：直接上级评语：签字： 日期： 评审小组审定：签字： 日期： 第二建筑工程有限公司绩效考核管理办法- 10 -附 4：部门周边绩效考核交叉表考核人被考核人市场发展部燕