《最完整的招聘分析报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最完整的招聘分析报告（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第 1 页 共 10 页招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况序号 人员 分工 职责 备注1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2 部门直属主管 复试一 技术资格审查3 部门负责人 复试二 任职资格审查4 HRM 复试三 综合能力考察5 BOSS 终试 确认是否入职6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总发布信息筛选简历HRA 初试部门复试HRM 复试BOSS 终试不合格入职人才库第 2 页 共 10 页一、 基础数据统计1、岗位招聘数据汇总（表一）2007（上半年度）招聘数据汇总岗位日期：2007 年 09 月 04 日序号 岗位 部门计划人数应聘人
2、数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘 完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100%2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停3 课件策划 管培 2 2 1 0 0 0 0 暂停4 培训师 管培 2 39 18.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 暂停5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 0 0 暂停7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 0 0
3、暂停8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100%10 前台文员 行政部 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100%11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 0 0 暂停13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 暂停14 运营总监 管培 1 6 6 0 0 0 0 暂停15 技术总监
4、 管培 1 6 6 2 33% 0 0 0 暂停16 市场经理 管培 2 8 4 0 0 0 0 暂停17 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100%18 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100%19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 0 暂停合计 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% 总成本效用计算：2、面试比=面试
5、人数/应聘人数100% 1、总成本网络招聘费现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数100% 2、网络招聘费（3000 元/12 月）*5 月1250 元（3 月8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% 3、现场招聘费2000 元*1 次2000 元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用18 人/（1250 元2000 元）0.55第 3 页 共 10 页2、部门招聘数据汇总（表二）2011（上半年度）招聘数据汇总 部门日期：2007 年 09 月 04 日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘 完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行
6、政部 1 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 0 0 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13%
7、 0 0 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 0 0 合计 20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%2、面试比=面试人数/应聘人数100%3、录用比=录用人数/应聘人数100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本第 4 页 共 10 页3、招聘成本数据汇总（表三）2007（上半年度）招聘数据汇总 成本日期：2007 年 09 月 04 日序号 岗位 部
8、门计划人数录用人数招聘起始 招聘结束单位耗时 （工作日）51job招聘（3000 元）现场招聘（2000 元）备注1 弱电工程师 工程部 1 1 2007-03-01 2007-03-09 7 2 课件制作 管培 2 1 2007-03-10 2007-03-23 10 3 课件策划 管培 2 0 2007-03-10 2007-04-23 31 4 培训师 管培 2 1 2007-03-10 2007-04-23 31 5 培训助理 管培 4 3 2007-03-10 2007-04-19 29 6 美工 市场部 1 0 2007-03-10 2007-05-16 48 7 市场策划 市场部
9、 2 0 2007-03-10 2007-05-16 48 8 销售经理 营销总部 4 1 2007-03-15 2007-04-20 26 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2007-03-15 2007-04-09 17 10 前台文员 行政部 1 1 2007-03-19 2007-04-11 19 11 开发工程师 产品二部 4 3 2007-03-22 2007-05-08 33 12 售前工程师 系统集成 1 0 2007-04-02 2007-05-16 33 13 网页设计 医药事业 1 1 2007-04-24 2007-06-11 35 14 运营总监 管培 1 0 2
10、007-05-25 2007-06-25 22 15 技术总监 管培 1 0 2007-05-25 2007-06-25 22 16 市场经理 管培 2 0 2007-05-25 2007-06-25 22 17 培训经理 管培 2 2 2007-05-25 2007-07-10 33 18 开发工程师 管培 2 1 2007-05-25 2007-07-23 42 19 创意设计 管培 2 1 2007-05-25 2007-06-12 13 20 软件工程师 产品一部 2 0 2007-07-09 暂停 合计 39 18 521数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位
11、招聘所需工作日 1、总招聘成本125020003250 元2、人均招聘成本总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本3250/18181 元备注：1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、 各地分公司的招聘数据不统计在内；5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。第 5 页 共 10 页第三项 招聘工作分析一、概述CU 2007 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公
12、司经营战略调整，从 2006 年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 06 财务年度止仍未有改变。07 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对 07 财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。07 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简（1 、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训
13、主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。07 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）；2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）；3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人；4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人；5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待
14、定；6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。二、基本分析1、应聘比分析序号 类别 部门 岗位 应聘比 发布效果1 行政部 前台文员 172 好2 管理培训中心 培训助理 55.7 较好3高应聘比工程部 弱电工程师 22 较差4 管理培训中心 课件策划 1 差5 管理培训中心 创意设计 2 差6低应聘比管理培训中心 市场经理 4 差7 总应聘比 19.3 较差*因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*分析：a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；c. 管培的
15、几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。第 6 页 共 10 页2、录用比分析序号 类别 部门 岗位 录用比 人员质量1 管理培训中心 创意设计 25 低2 管理培训中心 培训经理 13 一般3高录用比管理培训中心 课件制作 10 一般4 行政部 前台文员 1 高5 管理培训中心 培训助理 1 高6低录用比营销管理总部 销售经理 2 高7 总录用比 2 高备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。3、招聘完成比分析：46，不及格！4、到岗率分析序号 类别 部门 岗位 到岗率 未到原因1 管理培训中心 培训师 0 薪资2 医药事业部 网页设计 0 薪资3非 100到岗管理培训中
